Attenzione! I valori possono compromettere del vostro Health Organization

I vostri dipendenti si lamentano di favoritismo, o di incoerenza nel processo decisionale, o la mancanza di equità? Se è così, il problema – e la soluzione – può essere la vostra organizzazione e'. I valori
s

Sul suo volto, individuando i valori per guidare i comportamenti sul posto di lavoro e le decisioni sembra ragionevole, produttivo, e altamente auspicabile. Eppure tali valori possono, infatti, essere dannoso per l'organizzazione &'; s salute. In realtà, a meno che i responsabili vanno oltre la semplice identificazione di valori organizzativi, i risultati negativi non intenzionali sono suscettibili di verificarsi.

Il fatto che i valori sono soggettivi è la ragione che possono essere dannosi per la salute organizzativa. Diamo &'; s prendono il valore di integrità come esempio. Ognuno di noi ha un “ immagine &"; di quello che appare come integrità. Quella foto varia da persona a persona – e in effetti, spesso è molto disturbata. Tendiamo a pensare, e" I &'; ll sapere integrità quando lo vedo &"; Che &'; s non abbastanza buono: quando le immagini variano, così fanno i giudizi di chi agisce con integrità e che non è

e ho potuto discutere tutto il giorno sul fatto che qualcuno ha agito con - o senza &ndash. ; integrità, senza raggiungere un accordo perché noi &'; re discutere su un concetto soggettivo. In modo per noi per risolvere questo argomento, dobbiamo metterci d'accordo su specifici comportamenti che dimostrano “ integrità &"; quindi abbiamo un modo più obiettivo di valutare la misura in cui qualcuno &';. comportamenti s e decisioni riflettono questo valore

Ci sono costi reali per l'organizzazione quando i dipendenti percepiscono una disparità tra i valori dichiarati ei comportamenti effettivi. Sulla base di questa discrepanza, i dipendenti potrebbero concludere che la gestione è incoerente, ingiusto, e mostra favoritismi. Possono provare sentimenti come la disillusione, rabbia, tradimento, delusione, confusione e diffidenza. Un'organizzazione che articola i valori imposta l'aspettativa che i suoi manager &'; comportamenti e decisioni riflettere tali valori. Che cosa succede se questo can &'; la t accade perché i dipendenti e dirigenti definiscono i valori in modo diverso? Oltre ai risultati negativi di cui sopra, ci si può aspettare il morale basso, diminuzione di fiducia, e una maggiore cinismo.

Siamo in grado di massimizzare la probabilità che i dipendenti &'; aspettative saranno soddisfatte identificando comportamenti specifici che indicano le persone agiscono con integrità, con conversazioni intorno quei comportamenti, e distinguendo chiaramente fra i comportamenti desiderabili e indesiderabili. Ad esempio, vorrei caratterizzare gente come agire con integrità quando si impegnano nel seguente comportamento:.
- Fate ciò che dicono &'; ll fanno
- Dite la verità
- Prendere decisioni in base ai criteri indicati. . (ad esempio, il personale, promozioni)
- Tenere stessi responsabili per i loro comportamenti
- Mantenere gli altri responsabili delle loro (gli altri e'). comportamenti
- Ammettere i propri errori e assumersi la responsabilità per loro..

Una volta identificati e comunicati i comportamenti rappresentati dal valore di integrità, si può avere una conversazione produttiva. ! NOW noi &'; re ottenendo in qualche luogo

Qui ci sono nove passi per assicurare che la vostra organizzazione &'; s valori non sono dannosi per la sua salute:

1. Identificare alcuni valori che sostengono gli obiettivi strategici e definirli a livello di organizzazione

2. Avere dirigenti e dipendenti collaborano sulla personalizzazione quei valori e-
cioè, individuare comportamenti specifici che dimostrano ogni valore
Nota:. Esempi di specifica. comportamenti possono cambiare a diversi livelli. Tutti
comportamenti dovrebbero essere coerenti con l'organizzazione &'; s definizione di ogni
valore per cui vi è allineamento su e giù per l'organizzazione

3. Comunicare i comportamenti attraverso più supporti
4. Incorporare i valori ed i loro rispettivi comportamenti nel processo di Performance Management Hotel – per manager e per i dipendenti. Stato quello che
comportamenti che VOLETE, piuttosto che quelli che don &'; t desidera.

5. Assicurarsi che tutti i sistemi supportano i valori e non puniscono i comportamenti desiderati
(ad esempio, quando il lavoro di squadra è un valore, i premi sono basati sui comportamenti di squadra piuttosto
che su comportamenti individuali).

6. Fornire formazione come necessario (ad esempio, come identificare i comportamenti rilevanti, come
valutare i comportamenti, come dare e ricevere un feedback costruttivo).

7. Ricompensa /riconoscere le persone i cui comportamenti dimostrare i valori.

8. intraprendere azioni correttive quando i comportamenti violano i valori.

9. Assicurarsi che i manager sempre modellano i comportamenti desiderati.

Qual è la percentuale dei vostri dipendenti in grado di identificare l'organizzazione &'; s valori? Quanti di quegli individui in grado di dirvi che cosa ogni valore “ sembra &"; in termini di loro prestazioni? A meno che non si è in grado di rispondere a quasi il 100%, si consiglia di prendere in considerazione la procedura per migliorare la salute della vostra organizzazione Hotel  !;