Un nuovo sguardo Performance Management

gestori tradizionali pensare performance management come il processo di definizione degli obiettivi e la valutazione delle prestazioni, di solito su base annua. I manager, che devono adattarsi alla definizione degli obiettivi e verifica dei risultati su un piatto già pieno, e la collegata, che è spesso deluso del risultato, spesso temono l'intero processo. Innumerevoli ore passano sui fatti di performance management — e alti dirigenti si chiedono, e" stiamo vedendo ogni cambio di questo volume di investimenti &";?

Quando i sistemi di gestione delle prestazioni sono configurati, le organizzazioni sono di solito cercano di superare diversi sfide nel loro posto di lavoro. Mentre le sfide sono molte, si possono riassumere in poche preoccupazioni principali:

(1) Come possiamo garantire che i dipendenti sanno come contribuiscono alla nostra missione e gli obiettivi generale
(2) Come facciamo? effettuare un collegamento tra ciò che è stato fatto e come i dipendenti sono ricompensati?
(3) Come può la leadership giorno per giorno essere gestita da quelli più vicini al lavoro?

professionisti delle risorse umane sono generalmente molto bravo a creare sistemi di gestione delle prestazioni che affrontano queste preoccupazioni. Abbiamo istituito processi oggettivi impostazione efficaci legati alla pianificazione strategica organizzativa. Noi costruiamo programmi di compensazione e premi totali come incentivi al raggiungimento di risultati. Noi di solito facciamo un lavoro efficace di comunicare il processo e le aspettative di coloro che all'interno del processo. Allora, perché, allora, fanno molti dei nostri programmi sembrano a “ autunno-piatto &";?

In breve, i sistemi aren &'; t pratico perché spesso ignorano la realtà di essere un gestore professionale. Certo, i manager possono fare la maggior parte di ciò che si vuole: compilare i moduli, risultanze documentali, e dole fuori aumenta, ma per avere davvero il lavoro del sistema, devono riconoscere e valore che sono i principali “ manager &"; di prestazione — Le risorse non umane, non il “. &" processo; E, quando la maggior parte i manager sono responsabili, lavorando con i propri progetti e obiettivi, che fare con le prestazioni di altri spesso loro &mdash sovraccarica, causando loro di concentrarsi maggiormente sulle attività di gestione della performance (le forme, i termini di presentazione) rispetto al processo (le conversazioni , il feedback).

Come può questa sfida da superare? In poche parole, l'attenzione di gestione delle prestazioni ha bisogno di passare a sostenere il manager nel condurre il processo. Alcune chiavi per fare questo sono:

• Semplificare la gestione delle prestazioni di processo tre principali punti di messa a fuoco: impostazione aspettative, incoraggianti feedback continuo, e che collegano i risultati di ricompense. Consentire la massima flessibilità possibile senza perdere coerenza in tutta l'organizzazione

• Manager braccio con competenze di base per guidare il processo compresa la detenzione di una discussione un accordo-ambiente, che fornisce on-the-fly di feedback, si tratta di accordi spezzati, e riconoscimento dei risultati

• Spingere associa ad essere partecipanti attivi nel processo, dando loro significativi, ruoli realizzabili. Alcuni dei sistemi di performance management più efficaci lavorano dalla premessa che le iniziative associate le principali conversazioni — non il manager. Fornire associa gli strumenti per guidare la propria performance

• Sorvegliare, ma don &'; t di auto, il processo di gestione delle prestazioni delle risorse umane. Per avere lead manager il processo, hanno bisogno di sentire la realtà che sono loro i responsabili —. Possono accedere al supporto attraverso HR, ma in ultima analisi, il manager chiama i colpi su come il processo verrà eseguito

A volte il compito del revamping del sistema di performance management sembra semplice sulla carta, ma sembra insormontabile nella vita reale. Per far fronte a questo, scegliere una zona che si &'; vuoi per migliorare in modo da rendere il passaggio:

E 'il nostro sistema troppo complicato? Anche in termini di tempo? Troppo pieno di “ burocrazia &"; Concentrarsi sulla semplificazione del processo complessivo.

Non nostri manager corrono costantemente HR o associati Relazioni per il supporto? Do spesso vediamo che le forme sono corrette, ma la performance del gruppo doesn &'; t cambiare? Non sondaggi associati ci dicono che vogliono di più e meglio il feedback di qualità? Concentratevi sui vostri manager &'; set di abilità.

Non soci sedersi e aspettare di sentirsi dire cosa fare, quando farlo e come farlo? Non soci lamentano che aren &'; t sentito? Soci in grado di spiegare i principali obiettivi e finalità del vostro sistema? Concentrarsi sulla ricerca di un ruolo significativo per i soci nel processo.

La HR ricevere le richieste continue di intervenire in situazioni di performance? Fai soci sentire da loro manager “ Questo &';? S che cosa HR o la politica dice &"; Concentrarsi su HR lavorando a un ruolo di consulenza —. Fornitura di strumenti e risorse, ma non presa in consegna le responsabilità

Sommario

Sia recentemente attuate o provato e vero, un'organizzazione &'; s la gestione delle prestazioni processo cerca di dirigere le attività di prestazioni per ottenere una produttività ottimale da coloro che sono coinvolti. Un sistema efficace è solo utile come le persone che lo gestiscono — e, infine, efficace come i manager che devono portare alla vita di ogni giorno. Migliorare il ruolo del gestore nel processo e si migliora il risultato complessivo Hotel  .;