Come condurre 360 ​​auto Commenti gradi diretto

I 360 gradi di feedback di valutazione ha fatto una mossa positiva da un punto di vista dimensionale. Ora, il 360 ° di serie sollecita il feedback da parte di colleghi sopra, sotto e intorno a un dipendente per fornire commenti sulle loro prestazioni nella capacità delle varie categorie di comportamento di solito in un rapporto con punteggi numerici o raccolte di citazioni che possono essere forniti on-line da un interno consulente HR o un consulente esterno. Anche se questo tipo di 360 dipendenti di feedback esposti a una più ampia gamma di percezioni, la riservatezza delle informazioni significa che i dati non sono incluse nella relazione senza tempo reale spiegazione e chiarificazioni, percezione spesso fraintendere o inosservati.

I 360 auto-diretto differenzia in quanto è la stessa probabilità di essere lanciato da un dipendente e il datore di lavoro. Personalizzare anche le categorie di informazioni. I 360 informazioni egoista sul ruolo specifico di un dipendente e gli obiettivi ha bisogno della società al momento della valutazione. Un amministratore delegato può chiedere informazioni circa la loro visione abilità, un middle manager con molteplici rapporti diretti possono concentrarsi su competenze di gestione del tempo. Ogni valutazione dovrebbe in definitiva essere di circa il feedback e l'apprendimento. Utilizzare auto diretto feedback a 360 gradi per migliorare la loro processi di business a 360 gradi o come un modo per ottenere informazioni se la vostra azienda non fa uso di 360. 360 gradi di feedback implica che un cerchio dei valutatori per strappare le persone oggi o che circonda tutto il bersaglio che dipendente offrendo un riscontro positivo anonimo per educare le persone oggi circa 360 gradi.

Pianificazione di un auto diretto feedback 360 richiede l'identificazione degli obiettivi e l'attuazione di una auto-valutazione. Chiedete ciò che si desidera imparare e sperimentare come risultato della valutazione. Quindi, collegare gli obiettivi della autovalutazione e il senso di aree in cui la luminosità e che ha dei problemi. E 'umano a vacillare tra l'essere troppo autocritici e la negazione di informazioni e di coprire poco lusinghiero. Top esecutori tendono ad essere troppo critici di loro. Si può trascorrere un'enorme energia per affinare le aree che sono già abbastanza buono. Con la negazione, le zone reali di sviluppo dovrebbero concentrarsi sul divertimento, ma non possono rimanere senza miglioramento - così, a breve cambiare le aree più deboli che in realtà hanno bisogno di attenzione.

Condurre interviste. Diversi fare e non fare possono contribuire a rendere la maggior parte delle 360 ​​interviste, non discutere i punti con i fornitori di informazioni. Il feedback è la percezione. Perché si basa sulle esperienze di colleghi presenti con voi e la vostra interpretazione di tali esperienze, errori o diritti. Nella stessa situazione può essere percepito come un problema a una persona e una soluzione all'altra. Un partner in grado di vedere come si pensi di essere aggressivo e diretto. O qualcuno potrebbe vederti come polemico, mentre un'altra persona potrebbe vedere come coraggioso. Le differenze di prospettiva, incoerenze e conflitti non assolutamente rimossi dalla utilità di feedback. Significa solo devi studiare informazioni per scoprire i modelli sottostanti e modifiche che devono fare. E 'improbabile che siamo tutti d'accordo sulle modifiche da fare Hotel  .;