Penso, dunque sono: che fare con un concetto di sé gonfiato

Il modo in cui pensiamo a noi stessi e come gli altri percepiscono noi possiamo essere ben allineati o anni luce di distanza. Questo è spesso il caso per manager e dirigenti, che possono credere che sanno quello che stanno facendo semplicemente perché è stato dato il lavoro. Possono avere difficoltà a riconoscere che quello che credono di se stessi è molto diverso l'esperienza dei loro rapporti diretti, e possono avere un sacco di problemi ricevere feedback per l'impatto negativo del loro comportamento di leadership. Ciò è particolarmente vero per il leader Sforzarsi Stile

Definire il mondo attraverso la razionale
cervello sinistro

Questo stile funzioni dal cervello razionale sinistra – la parte del cervello responsabile per decidere, la definizione, selezione e ordinamento – le persone con il leader Sforzarsi Style ritengono che il modo in cui definiscono le cose è il modo in cui le cose dovrebbero essere. Questo attributo rende questo stile di un grande adatto per un ruolo di direzione o di leadership, come viene naturalmente a loro per fornire la struttura, stabilire gli obiettivi, e spostare la gente verso i risultati che hanno raggiunto.

Il cervello razionale di sinistra è anche responsabile per la creazione il nostro concetto di sé e in possesso di un'idea di ciò che siamo simili, che può o non può essere un resoconto accurato di ciò che è vero. Tuttavia, per i leader, è la verità assoluta. “ Io penso, dunque sono &"; è il modo in cui vivono la loro vita, infondendo loro la fiducia, determinazione e decidono di fare le cose nel modo in cui decidono che dovrebbero essere. Questo spesso include cercando di fare rapporti diretti si comportano così lo stile capo pensa che dovrebbero, nonostante la capacità effettiva del dipendente. Leader don &'; t spendere un sacco di tempo a riflettere sul loro comportamento perché hanno già deciso ciò che essi stessi sono come, ed è generalmente favorevole a loro. Ciò significa che essi sono suscettibili di prendere qualsiasi tipo di feedback o commenti sul loro comportamento come informazione per sostenere piuttosto che considerata valida. Credono di essere un certo tipo di leader e, di conseguenza, lo sono.

Raccontare vs. collaboratore ...

Ad esempio, un cliente leader stile della nostra, che chiameremo Ross , credeva che fosse consapevole di sé, collaborativo e un giocatore di squadra. Ha promosso questa idea ai suoi rapporti diretti, dicendo loro che aveva una politica della porta aperta e che amava lavorare insieme verso obiettivi in ​​modo collaborativo. Mentre la sua porta era sempre aperta, ogni volta che un dipendente è venuto a discutere di un tema o con un'idea avevano su come migliorare come sono state fatte le cose, Ross sarebbe sprezzante o agire come se lui non &'; t hanno il tempo o la pazienza di parla con loro. La sua idea di collaborare era di dire a tutti quello che dovevano fare e ha accettato scuse per non incontrare i suoi scadenze. A lui, che lavora in una squadra ha fatto sì che il suo ruolo è stato il leader e tutti gli altri ha fatto quello che voleva.

Ross &'; s rapporti diretti divennero demotivati. Essi sono stati intimiditi dalla sua critica, mettendo in discussione l'approccio e divenne troppa paura di fargli domande o dire qualcosa a lui. Sentivano che stava sempre in discussione la loro competenza e la loro e il loro lavoro micromanaging. Essi sono stati continuamente lamentavano di lui e frustrati che couldn &'; t fare nulla circa il suo comportamento. Mentre gli piaceva Ross e rispettato il suo lavoro, non potevano tollerare la situazione che aveva creato. Dovevano stare in silenzio mentre Ross ha riferito il suo manager che erano una squadra di collaborazione ad alte prestazioni, quando erano in realtà un represso, sotto funzionante squadra con un leader autocratico

Durante l'azienda &';. S annuale 360˚ feedback di processo, i dipendenti ha deciso di essere sinceri nelle loro risposte su Ross &'; s prestazioni e il comportamento. A loro insaputa, Ross &'; coetanei e direttore s avevano osservato come si è comportato in realtà e ha fatto la stessa cosa. Quando abbiamo condotto la sessione di debriefing, Ross non poteva credere ai suoi risultati. Mentre i commenti e le valutazioni erano onesti, coerente e obiettiva, le valutazioni poveri ei risultati complessivi in ​​frantumi il suo concetto di sé. A seguito di una serie di reazioni da Ross su una serie di sessioni di follow-up di coaching, che comprendeva la negazione, la colpa, accuse di altri cercando di distruggerlo, minacce per uscire, rabbia per i suoi dipendenti ingrati, il nostro cliente ha deciso di prendere in considerazione il feedback che il suo direttore, coetanei e rapporti diretti gli hanno dato e usarlo per il suo sviluppo. Cominciò a vedere la differenza tra il suo approccio e quello di un leader veramente collaborativo. Nel corso del tempo, è stato in grado di sviluppare l'empatia e la capacità di vedere come il suo comportamento ha favorito dipendenza da lui per ogni decisione, e come sia arrivato in via dei suoi rapporti diretti che lavorano per il loro pieno potenziale.

Sviluppo del intero cervello ...

Il leader Sforzandosi di stile fa molto bene quando, come Ross, hanno scelto di ascoltare i feedback e sviluppare l'altra parte del cervello responsabile per relazionarsi, empatizzare e influenzare gli altri (cervello destro emozionale) . Costruire i percorsi neurali tra i quadranti del nostro cervello - dandoci accesso ad altri talenti e le capacità di cui abbiamo bisogno di utilizzare - avviene solo attraverso l'esperienza. Quando si lavora con uno stile Leader, è importante fare in modo che essi siano effettivamente sperimentando nuovi comportamenti, invece di dire che sanno quello che devono fare e poi fare la stessa cosa.

Qualsiasi attività che li aiuta a sperimentare le loro “ umano &"; lato, come tollerare le emozioni degli altri senza giudicarli; praticare tecniche di auto-riflessione, come la consapevolezza, il check-in e vedere come si sentono; chiedendo dipendenti o colleghi su come si imbattono nelle riunioni, sono tutti modi per mantenere il leader di sviluppare la capacità di utilizzare tutto il loro cervello. Essi possono anche praticare capacità di ascolto attivo e prendere in considerazione le idee e l'input degli altri prima di respingere o di rigetto. Li aiuta a praticare lasciar andare le redini e permettendo ad altri di condurre durante le riunioni della squadra. Questi sono solo alcuni dei tipi di esperienze un leader deve avere per consentire nuovi modelli di comportamento per formare nel loro cervello, mentre allo stesso tempo imparare a ritardare la gratificazione che ottengono da essere in controllo. In questo modo, sono in grado di provare di essere parte di una squadra, diventare più di un'idea di chi sono, aumentando il loro potenziale per diventare chi sono destinate ad essere Hotel  .;