Emotional iniziative di formazione di intelligenza: Analisi di impatto

A metà degli anni '90, con l'avvento del best-seller di Daniel Goleman, il concetto di Intelligenza Emotiva guadagnato popolarità. Intelligenza Emotiva ha presentato un nuovo mezzo per comprendere e migliorare le prestazioni delle persone, perché potrebbe essere applicato a una vasta gamma di aree di sviluppo organizzativo. Mentre molte aziende hanno seguito l'approccio di valutare l'intelligenza emotiva del loro popolo, questo non garantiva lo sviluppo di abilità. Inoltre, senza un mezzo per misurare l'impatto, è stato difficile dimostrare il valore di un programma di formazione o di sviluppo volto a migliorare l'abilità.

Mentre miglioramenti nelle competenze trasversali, come intelligenza emotiva, sono più difficili da determinare , possono essere misurati impiegando una varietà di approcci. Per verificare il valore per l'individuo e l'organizzazione, i risultati, nel loro insieme, dovrebbero mostrare una tendenza al miglioramento di abilità. E questo valore deve essere determinato oltre il livello 1 o 2 valutazioni (come i partecipanti sentito e potrebbero svolgere in classe). Essi devono avere come obiettivo di livello 3 e 4 valutazioni (uso sul posto di lavoro e l'impatto sulla società o il ritorno sull'investimento). Qui di seguito sono alcuni punti chiave in dettaglio come ottenere di livello 3 e 4 valutazioni per EI formazione abilità di costruzione o di qualsiasi iniziativa di formazione soft-skill.

Il primo passo è quello di fissare obiettivi o obiettivi per l'intervento . Fissare obiettivi sia individuali e organizzativi. Questi obiettivi servono da guida contro il quale i risultati di intervento possono essere misurati.

Determinare misure pre e post supplementari. Metodi di misura potrebbero includere l'uso di qualsiasi degli strumenti di valutazione EI disponibili, nonché altre misure organizzative, quali indagini di clima, indagini di valutazione organizzativa, o cambiare le indagini di efficacia. Ricordate che gli strumenti EI 360 gradi forniscono informazioni che fornisce una visione da subordinati, dirigenti e colleghi, mentre un individuo, strumento soggettivo probabilmente non offrono il più ampio panorama. Basta essere sicuri che lo strumento di valutazione sta misurando ciò che insegni.

A seconda degli obiettivi organizzativi, si potrebbe includere pre e post misure interne organizzative quali i crediti sanitari, l'assenteismo, l'impegno dei dipendenti /livello di soddisfazione dei clienti, e o punteggi di soddisfazione del paziente. Verificare con l'organizzazione per determinare se ci sono misure interne supplementari che potrebbero essere appropriati.

Come parte del programma, includere una componente di coaching. Mentre le informazioni ottenute nel corso delle sessioni di coaching è riservato, è possibile effettuare osservazioni globali per il gruppo in base alle singole dichiarazioni.

A conclusione del programma, condurre interviste impatto con i partecipanti. Concentrarsi sugli obiettivi individuati all'inizio del programma. Chiedere esempi specifici di miglioramenti in aree obiettivo (ad esempio, una maggiore produttività, una migliore risoluzione dei conflitti, meno stress e preoccupazione, maggiore equilibrio lavoro /vita, ecc.); Alcuni di questi miglioramenti possono essere facilmente tradotta in dollari ROI. Ad esempio un partecipante può indicare una maggiore vendite come conseguenza della formazione. O lei potrebbe indicare qualche altro miglioramento della produttività che ha salvato ore-uomo. Basta essere sicuri di generare una stima prudente quando si traduce in miglioramenti dollaro ROI.

L'ultimo passo è quello di condividere i risultati con il cliente ei partecipanti attraverso una relazione formale o informale. Quando i miglioramenti sono condivisi con i partecipanti, questo rafforza l'utilizzo delle tecniche apprese durante la formazione e assicura costante vantaggio e il valore per il business e l'individuo.

Insieme, il sopra passaggi si tradurrà in informazioni che possono essere utilizzati per determinare il valore dell'intervento. Anche se non è possibile impiegare tutti i passaggi, assicurarsi di individuare almeno due o tre metodi di misurare il vostro programma di soft skills. Avrete sia i dati qualitativi e quantitativi da cui partire per individuare le tendenze, trarre conclusioni e formulare raccomandazioni Hotel .;