Empowerment emozionale costruisce impegno

"La nostra passione per la produttività dipende sempre più sulla produttività delle nostre passioni. Non possiamo impegno il divorzio e la cura di efficienza ed efficacia." — Michael Schrage, co-direttore del MIT Media Labs 'iniziativa di e-mercato e autore di Serious Play

Che cosa fa la gente veramente ... "La nostra passione per la produttività dipende sempre più sulla produttività delle nostre passioni. Siamo in grado di' t impegno divorzio e la cura di efficienza ed efficacia ". — Michael Schrage, co-direttore di iniziativa e-mercato MIT Media Labs e autore di Giochi
Gravi

​​Quello che ottiene la gente davvero entusiasta di loro posti di lavoro? Ciò che ispira la passione e l'impegno che si traduce in prestazioni eccezionali? Non è un processo di controllo di gestione. Si tratta di una funzione di leadership che infonde nelle persone una partecipazione emotiva in quello che fanno. Come Daniel Goleman ei suoi co-autori riportano in Primal Leadership: Realizzare la potenza di Intelligenza Emotiva, "I grandi leader ci commuovono hanno accendono la nostra passione e ispirano il meglio di noi quando cerchiamo di spiegare il motivo per cui sono così efficaci, parliamo.. . di strategia, visione, o idee forti Ma la realtà è molto più primordiale:. Grande la leadership opera attraverso le emozioni "search

Qualora tale direzione viene a mancare, si vede di conseguenza bassi livelli di passione e impegno. Ciò si manifesta in molti modi. Alcuni dei sintomi includono "noi-loro" spazi vuoti tra livelli organizzativi (come personale in prima linea e di gestione) o tra gruppi e reparti, bassi livelli di servizio al cliente, di qualità inferiore, che diminuiscono il morale, Victimitis, basso orgoglio, e poco di proprietà.

Le persone che odiano il loro lavoro sono schiavi, non importa quanti soldi che fanno. I manager che "motivano" premendo — piuttosto che tirare a condurre — può troppo facilmente diventare schiavisti. Possono diventare come un contadino fuorviante che calcia con rabbia la sua mucca nello stomaco perché la sua produzione di latte è spento.

La maggior parte dirigenti riconoscono che uno dei loro ruoli chiave è "motivante" gli altri. Essi riconoscono inoltre che una chiave per la motivazione è l'empowerment. Ma è troppo spesso un sacco di vuoto "leaderspeak." Per tutto ciò che il popolare termine "E" è stato sbandierati in questi ultimi anni, non è cambiato molto in molte organizzazioni.

Ci sono molte ragioni per cui vuota retorica dell'empowerment è così diffusa oggi. Uno dei più comuni è confusione circa (o falsa applicazione) motivazione intrinseca o interno (leadership) rispetto a motivazioni estrinseche o esterni (gestione). Nel suo articolo "Empowerment: I vestiti nuovi dell'imperatore", professore di Harvard Chris Argyris descrive questa differenza:

"Se la direzione vuole i dipendenti ad assumersi maggiori responsabilità del proprio destino, si deve incoraggiare lo sviluppo dell'impegno interno come. il nome, l'impegno interno proviene in gran parte da dentro …. .by definizione, impegno interno è partecipata e molto strettamente alleata con l'empowerment Il più che gestione vuole l'impegno interno da suoi dipendenti, tanto più deve cercare di coinvolgere i dipendenti nella definizione degli obiettivi di lavoro, . specificano come raggiungerli, e la fissazione di obiettivi allungare "

Nel nostro lavoro di consulenza, c'è un vecchio adagio che spesso citiamo ai clienti:" Se aiutano pianificare la battaglia, non combatteranno il piano. " Il potere di usare coinvolgimento dei lavoratori per costruire impegno interno è sia misurabile e impressionante. Una organizzazione ha fatto uno sforzo enorme per coinvolgere tutti nel loro processo di pianificazione. Un anno dopo l'assenteismo della società è sceso del 300 per cento — e salvato milioni di dollari Hotel  !;