Cambiare Agenti o Gate Keepers?

Modifica Agenti o Gate Keepers

Le sfide dipendenti oggi &';? S economia e tempi di incertezza presenta nuove opportunità per le Risorse Umane. Mentre le organizzazioni sono alla ricerca di nuovi modi per far crescere il business, aumentare la produttività, ridurre i costi e navigare il panorama in rapida evoluzione delle loro industrie, dipartimenti delle risorse umane sono chiamati a potenziare e massimizzare il valore dell'organizzazione e'. S capitale umano

dipartimenti delle risorse umane sono stati istituiti all'interno delle organizzazioni di gestire i dettagli del mantenimento della forza lavoro, tempo di monitoraggio, pagare per i servizi, e la supervisione dei programmi di benefici. Nel corso del tempo si sono evoluti per includere la risoluzione dei conflitti interni ed è diventato responsabile per la conformità alle normative governative e di settore. Negli ultimi anni la formazione e lo sviluppo dei dipendenti è sceso sotto la responsabilità dei dipartimenti e dei sistemi per il monitoraggio e la gestione di carriera percorsi e programmi di fidelizzazione delle risorse umane sono emersi come un tema principale e messa a fuoco.

L'opportunità di integrare le divisioni &'; impegni nell'ambito di organizzazioni HR e portare un approccio coerente in primo piano dell'organizzazione possono trarre grandi benefici per i dipendenti e l'organizzazione &'; s successo. Troppo spesso i dipendenti vedono HR come il braccio di polizia dell'organizzazione e ritengono che i processi ei sistemi utilizzati produttività thwart piuttosto che sostenere e rafforzare. Questo è un risultato del o /o
mentalità che è un difetto naturale in assenza di identificare consapevolmente diversi livelli di impegno e preoccupazione essendo impegnato con.

Identificare al centro di ciascun gruppo e apprezzare l'orientamento della loro impegni è un buon punto di partenza. La complessità della progettazione organizzativa non possono essere affrontate in un breve articolo, ma un apprezzamento che esistano complessità ed esistono come una funzione naturale dell'organizzazione, piuttosto che un problema da risolvere inizia il processo di integrazione.

Stabilire canali di comunicazione tra i reparti e divisioni per individuare dove sono interdipendenti e stabilire il loro impegno comune possono essere incoraggiati da HR. Le risorse umane deve diventare il cuore del business e rafforzare gli impegni dei dipendenti. La grande opportunità per Risorse Umane oggi è quello di creare un ambiente in cui la gestione, lo sviluppo e la leadership sono distinti e rispettati a vicenda.

Nella maggior parte delle organizzazioni oggi, la leadership (portando qualcosa di nuovo in esistenza che isn &'; t solo sta per accadere in ogni caso) viene eseguito nelle obiezioni di gestione (amministrazione dell'organizzazione &'; s risorse) e lo sviluppo (traducendo nuove possibilità in realtà) è completamente assente. Di conseguenza, le nuove idee ha colpito contro il modo in cui le cose sono sempre fatte e le migliori scenari comportano un comitato in formazione di parlarne.

E 'possibile per HR a campione trasformazione organizzativa in cui la gestione diventa il piano alzando costantemente su cui l'organizzazione cresce piuttosto che il soffitto su cui l'organizzazione continua a colpire la sua testa? Sì, ma per fare questo devono distinguere e dimostrare il rapporto di lavoro tra la gestione, la leadership e lo sviluppo per sé e per raccogliere il manto di cambiamento con l'esempio.

Quando dipartimenti HR realizzati con successo cessano di essere i guardiani del cambiamento e diventare i leader del cambiamento. Dove compiuto le loro organizzazioni cessano di essere motivato dalla crisi e diventare motivato dalla relazione. I dipendenti sono premiati per i risultati piuttosto che gestione delle emergenze e l'umore delle loro organizzazioni si sposta dall'essere sovversivo e rassegnati alla impegnati e partecipativa.

Molti dei miei colleghi ritengono che a causare un cambiamento duraturo all'interno delle organizzazioni è necessario lavorare con i gruppi dirigenti esecutivi e provocare il cambiamento dall'alto. La mia esperienza mi ha convinto che, anche se la leadership esecutiva è fondamentale per avviare il cambiamento, cambiamenti duraturi vengono attraverso la partecipazione attiva e la collaborazione dei dipartimenti HR abilita gli impegni di business attraverso l'impegno dei dipendenti. Purtroppo per fare questo in modo significativo i dipartimenti HR devono prima trasformano se stessi e dal momento che sono gli esperti e andare-a persone che si basano su ciò che già sanno e risultati di cambiamento incrementale. La volontà di crescere, imparare e dare il buon esempio è una scelta. Dati i tempi difficili e le strutture rapido deterioramento delle nostre organizzazioni, spero più dipartimenti HR sceglierà trasformazione più di essere custodi e protettori dello status quo.

Sharon Sinclair
Presidente, Synergy e Leverage Consulting
www.synergyandleverage.com
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