Coaching sul posto di lavoro

L'immagine tradizionale del coaching sul posto di lavoro è stato per la riserva dei dirigenti o persone con alto potenziale all'interno di un'organizzazione. Si sta raggiungendo in officina con le organizzazioni rendendosi conto che i manager sulla base di competenze di coaching sul posto di lavoro in grado di fornire benefici diretti di prestazioni e di business.

Oltre il 70% delle organizzazioni con qualunque attività formali di sviluppo della leadership utilizzare il coaching come una parte importante di che (Zenger & Stinnett). Questo dato è supportato da un recente apprendimento e di sviluppo sondaggio condotto dal Chartered Institute of Personnel e lo sviluppo (CIPD) in cui si afferma “ poco più del 70% delle aziende utilizza coaching e rapporto 80% che i manager di linea utilizzano metodi di coaching con il loro personale. &"; E prosegue affermando che la linea manager erano tipicamente consegnando il 36% del coaching per i loro rapporti, mentre gli specialisti delle risorse umane e Formazione e Sviluppo consegnavano il 30%.

L'evidenza certamente suggerisce che ci si aspetta per i manager di linea per fornire più di coaching. Vedremo più avanti più in dettaglio i benefici e le implicazioni che essa presenta.

In questa relazione ho intenzione di approfondire il tema del coaching nel posto di lavoro. Vorrei iniziare con la definizione di ciò che è il coaching sul posto di lavoro, e ciò che non lo è. Mi occuperò di come funziona come strumento di sviluppo e il suo scopo. I &'; ll quindi coprire il tema del Manager come allenatore. Che i loro ruoli e le responsabilità sono; gli elementi da fornire per il business e guardare i pro ei contro di fornitura di coaching.

Il lettore quindi essere preso attraverso come può un allenatore responsabile, chi lo farà loro allenatore e per quale scopo. Questo sarà anche guardare a diversi stili e metodi. Per concludere vorrei discutere i problemi che essa può sollevare, come possono essere riconosciuti e alcune possibili soluzioni.

Infine durante la mia scrittura, io aggiungerò i miei pensieri, così come materiale di riferimento e di disegno attraverso il confronto un caso di studio della mia esperienza come manager in un multi organizzazione produttiva nazionale, dove ero stato coinvolto con il coaching prima mano. Questo mi auguro possa aggiungere un po 'di realismo al materiale teoria e di riferimento.

Lo scopo della relazione vi darà al lettore una panoramica della zona soggetto che riunisce vista, la prova, e la prospettiva di vita reale (gli scrittori) .

Come funziona
Coaching contro mentoring: una differenza di solo il nome? Prima di procedere oltre, è a questo punto mi sembra importante definire per il lettore la differenza tra i due approcci. Sebbene un grande corpo di lavoro è stato fatto su entrambi, c'è ancora una differenza di comprensione. Sean Weafer afferma “ che un mentore è coinvolto nel trasferimento di specifiche competenze di lavoro o cultura conoscenze specifiche a qualcuno più giovane di loro, ma non nella loro linea diretta di gestione all'interno di un'organizzazione &" ;. Si passa poi a dire “ allenatori si concentrano sul client percezione delle sfide che devono affrontare &" ;.

Jennifer Wright sostiene che la differenza sta mentoring tradizionalmente coinvolge una persona con conoscenze specialistiche che passa la conoscenza in un dominio specifico e" Coaching è definito come un processo in cui il tecnico facilita l'apprendimento nel client e suscita inoltre soluzioni dal client.

Queste definizioni proveniva da un punto di vista tecnico; quindi per mantenere l'equilibrio, da una dimensione di mentoring vi presento una definizione da Meggison e Clutterbuck. Nel loro libro “ Mentoring in azione, il loro punto di vista è che il mentoring è “ aiuto off-line da una persona ad un altro a fare transizioni significative nella conoscenza, lavoro o pensando

In sintesi queste definizioni per lo scopo. della presente relazione, mentoring è il passaggio di conoscenze e un approccio direzionale, il coaching è la facilitazione dell'apprendimento e in tal modo non direzionale. Spero che il lettore di accettare le mie definizioni abbreviato per questo scopo.

Le organizzazioni ora si rendono conto che possono migliorare sia le prestazioni e la motivazione della loro gente attraverso il coaching. In Julie Starr &'; s libro lei afferma “ sempre più uno stile di coaching di gestione è preferibile al comando e controllo tradizionale approccio &" ;. Questo è supportato in un articolo di Sue Weekes che “ vecchia gestione stile direzionale è improbabile per ottenere il meglio dai lavoratori più giovani e " ;.

Invece di persone che dicono cosa fare, sembra che vi sia un cambiamento di favorire le persone e permettere loro di pensare per se stessi e venire con le proprie soluzioni. Piuttosto che intervenendo e risolvere i problemi, un manager di coaching dovrebbe cercare di fornire supporto, sfida, il feedback e la guida.

I manager possono anche usare questa abilità per esempio durante le riunioni di gruppo per consentire al team di assumersi la responsabilità per le loro attività . Incontri one to one possono essere utilizzati anche come sessioni di coaching se il gestore utilizza un approccio di sostegno, stimolante e di sviluppo.

Ci sono stati anche alcuni sviluppi recenti, che ha spinto di coaching più in alto nell'agenda gestione. Coaching sensibilizza, e la consapevolezza di equilibrio è venuta alla ribalta. “ Affari ha assunto troppo di troppo molti popoli vive a un costo troppo alto personal &"; . Questa dichiarazione fa eco a me di molte persone che ho incontrato. Le organizzazioni devono riconoscere che i loro valori e l'etica stanno fallendo e in alcuni casi non avendo sotto il controllo di personale e clienti. Coaching funziona bene a suscitare valori e la produzione di valori di entrambe le persone e le organizzazioni. Questi non sono sempre allineati.

Il coaching è uno stile di gestione, piuttosto che uno strumento. L'applicazione del coaching ha molti esempi, alcuni tra quelli più comuni sono (ma non solo) delega, problem solving, team building, la pianificazione e la revisione, perizie e valutazioni.

Coaching abbraccia 2 principi fondamentali, quello della consapevolezza e responsabilità. Enorme potenziale si trova all'interno di ognuno di noi, e questo è supportato da uno studio per determinare la percentuale di persone &'; s potenziale si manifesta nei luoghi di lavoro. Sorprendentemente è stato partire da 40%. I primi tre dichiarazioni dei partecipanti erano, cose che le persone fanno così bene al di fuori del luogo di lavoro, quanto bene le persone rispondono in crisi, e so che avrei potuto essere molto più produttivo. Che poi blocca questo potenziali scatenato? Il rapporto è tornato con “ strutture e le pratiche della mia azienda &" ;, &ldquo restrittive, la mancanza di incoraggiamento e le opportunità offerte dall'organizzazione &" ;, e “ lo stile di gestione della società e /o il mio manager &" ;. Il singolo blocco interno più comune era che di convinzione di sé. Costruire consapevolezza di sé, la responsabilità e convinzione di sé è l'obiettivo di un allenatore.

Il primo elemento chiave del coaching è consapevolezza. Questo può essere aumentato l'attenzione focalizzata e con la pratica. E 'molto di più di vedere e di sentire. E 'la chiara percezione dei fatti e le informazioni rilevanti. Si tratta di una comprensione delle dinamiche e dei sistemi, delle relazioni tra le cose e le persone. Inoltre aiuta a riconoscere quando e come emozioni o desideri distorcono la nostra percezione.

La responsabilità è l'altro elemento chiave. Quando accettiamo, scegliere o assumersi la responsabilità per i nostri pensieri e le azioni, i nostri livelli di aumento dell'impegno, e così fa la nostra performance. Le prestazioni sono più in grado di migliorare, se qualcuno decide di agire, piuttosto che essere detto di farlo.

Si tratta di questioni, in particolare interrogatorio efficace in una conversazione che meglio genera consapevolezza e responsabilità. La funzione di domande è di ottenere informazioni. L'informazione è comunque di secondaria importanza per l'allenatore. E 'più importante di sensibilizzazione con il coachee. I tipi di domande utilizzate sono importanti. Essi dovrebbero essere domande aperte, di solito inizia con parole come quello che, quando, come (molto /molti), e chi. Perché è scoraggiato come spesso suggerisce critica, o una necessità per l'individuo per giustificare stessi, e quindi la tendenza a diventare difensivo. Il coaching è non giudicante, e quindi questo approccio non è efficace.

Le domande dovrebbero iniziare in generale, e quindi concentrarsi in modo più dettagliato. Per mantenere la concentrazione e l'interesse del coachee, al fine di portare nella loro coscienza cose che altrimenti non potrebbero essere evidenti. La messa in discussione seguirà il coachee &'; s linea di pensiero. Se sembrano andare lontano traccia un semplice interiezione come “ Ho notato che haven &'; t parlato &" ;, aiuta a portare le cose in corso. I principali domande e alle critiche che implica dovrebbero essere evitati. L'allenatore deve essere attento alle risposte quanto ciò molto spesso formano la domanda successiva nella conversazione, e in tal modo consentire il processo di fluire in modo naturale.

Così ora abbiamo le domande, ma che cosa dobbiamo chiedere , e in quale sequenza? Ci sono stati diversi modelli di coaching offerti fino a che fare con questo. Uno dei più familiare è il (T) GROW modello. Il G è per il Goal, l'impostazione del giorno della sessione, così come l'aspirazione a lungo termine. La R è la realtà, il controllo di esplorare la situazione attuale. Il O segue per le opzioni e le strategie o corsi d'azione alternativi. Infine W è per ciò che deve essere fatto, quando, da chi (a volte conosciuto come la via da seguire). I lettori noteranno che ho omesso T. Questo è stato aggiunto da Noble Manhattan che identificano il tema è prima di impostare la Meta. Questo ha senso per me come allenatore non dovrebbe presumere di sapere che cosa la conversazione sta andando essere circa, e produce la chiarezza per entrambe le parti.
Esistono

Altri modelli di coaching, come sul modello TIRI sviluppato da Leeds University e adottato dal Wirral Hospital NHS Trust. Qui coprono cercano di capire, Hone gli obiettivi, obiettivi prefissati, opzioni e pianificazione delle azioni, Provalo, Successo recensione. Un ulteriore modello di coaching di menzione il ldquo &; Coaching &" ;, percorso è un altro modello che può essere utilizzato. Anche se io personalmente preferisco il modello TGROW, è opportuno scegliere uno che funziona per voi. A seguito di una sequenza modello combinato con interrogatorio efficace produrrà i migliori risultati.

Per concludere il ciclo di coaching è compito l'allenatore per dare il coachee un record chiaro e preciso dell'azione passi che il coachee ha accettato e impegnata a prendere. L'allenatore deve confermare di aver compreso pienamente quanto costituisce le azioni che saranno trasportate fuori

Il Manager Coach i pro & cons
Una delle prime domande che vengono in mente è come può un manager essere un allenatore e fare il proprio lavoro di giorno? Con tutte le esigenze poste manager in questi giorni, aggiungendo un altro compito alla loro lista di obiettivi in ​​un ambiente di lavoro sempre più esigente. Questo alla fine mette più pressione sui gestori.

Le organizzazioni ora si rendono conto che possono migliorare sia le prestazioni e la motivazione dei loro associati attraverso il coaching. Oggi più che mai un “ Coaching stile &"; di gestione è preferita alla “ di comando e controllo &"; approccio tradizionale. Invece di manager indirizzare la gente, si stanno concentrando più su incoraggiare le persone a pensare con la propria. Inoltre, quando ci sono problemi, un manager di coaching doesn &'; t saltare automaticamente e risolverlo per loro. Manager Coaching forniscono il supporto, sfida, il feedback e la guida, ma raramente le risposte.

Il gestore può utilizzare la piattaforma di incontri di gruppo, e le loro competenze di coaching per sostenere il gruppo di assumersi la responsabilità. Julie Starr poi continua dicendo “ incontri one to one possono ora diventare sessioni di coaching, come il gestore adotta un approccio &" più solidale, impegnativo e di sviluppo ;. Questo sicuramente deve essere un approccio più preferibile rispetto alla tradizionale valutazione della performance raccontare collegata ciò che hanno fatto male e “ raccontare &"; loro che cosa devono fare per migliorare (agli occhi dei manager). Il vantaggio di questo al gestore è che possono passare più tempo sul lavoro a lungo termine, la definizione degli obiettivi e così via.

Questa è stata la mia esperienza in un nuovo cantiere del BMW Group che sono stato coinvolto con. One to one Le sessioni sono state molto nello stile di una sessione di coaching dove ho incoraggiato soci a trovare le risposte per se stessi e hanno molto più la proprietà dei loro compiti e responsabilità. Vi è tuttavia una massa critica in cui potrebbe non essere più possibile per il manager di dare uno a uno sessioni a tutti la loro squadra.

Questo può quindi essere diluita da gestori di coaching loro prima linea, e quindi la prima linea di coaching supervisori e supervisori di officina. In teoria, questo può sembrare una buona idea, ma in distribuzione non tutti i supervisori e manager possono rendere bravi allenatori. Risorse di formazione e le condizioni operative possono ostacolare la quantità di tempo necessario per fare questo su una base ripetibile, e possono quindi mettere in discussione la sua efficacia. Ci può essere anche la dimensione di agende nascoste che possono essere presenti all'interno delle organizzazioni. Ciò può causare un ostacolo alla corretta distribuzione del coaching.

In un recente apprendimento e di sviluppo sondaggio condotto dal Chartered Institute of Personnel e lo sviluppo (CIPD) si suggerisce che i manager che sono stati addestrati nel coaching può anche auto allenatore. C'è un doppio vantaggio qui sia collegata e lo sviluppo responsabile. Si va avanti a dire che “ mentre il coaching operativa svolta da manager di linea contribuirà a migliorare le prestazioni, è dedicata allenatori interne che porteranno sul tipo di cambiamento comportamentale duraturo che può davvero aggiungere valore.

Questo è supportato da (Mc Girk-CIPD) che dice “ line manager con competenze di coaching infonde comportamenti di coaching in tutta l'organizzazione, ma di per sé won &'; la t necessariamente aiutare le aziende a sviluppare la capacità di coaching in profondità che gli allenatori interni dedicati offriranno &" ;. Egli conclude che entrambi sono importanti
Anche se ci sono prove qui che entrambi devono essere utilizzati, secondo la mia esperienza all'interno di un ambiente di produzione nel corso degli ultimi 12 anni, ho trovato alcuna prova di questo in corso all'interno della mia organizzazione, o fornitori e clienti che ho interagito con. Quindi da questo punto di vista non sono d'accordo nella sua totalità con queste affermazioni.

L'idea di coach interni dedicati all'interno di un'organizzazione deve sollevare la questione del rapporto qualità-prezzo e l'efficacia dei costi. Le mie osservazioni dei programmi di riduzione dei costi, le organizzazioni più piatta, e la necessità di dimostrare il rapporto qualità-prezzo lasciano poco spazio per un allenatore di esistere come una risorsa dedicata. Tuttavia questo è da un punto di vista di produzione e altri settori può vedere in modo diverso. In effetti il ​​documento di strategia Workplace Coaching rilasciata da Wirral Hospital NHS Trust, discute con allenatori qualificati sul posto di lavoro, ma prosegue affermando che non utilizza le risorse dedicate per questo ruolo. Questo documento sostiene la mia tesi, ma io sono più che felice di sentire il contrario.

E 'altrettanto importante per il manager di riconoscere quando il coaching non è appropriato. Non sono terapisti o consiglieri. Qui avrebbero bisogno di chiedere consigli dal proprio reparto risorse umane /Formazione. Coaching non è un “ catturare tutti &"; ei dirigenti dovranno decidere quando hanno bisogno di allenare, mentore o diretta.

Finora ci siamo concentrati principalmente sul coaching individuale. Ci sono alcuni vantaggi e svantaggi aggiuntivi per allenare una squadra. Per prima cosa guarderò dal punto di vista l'allenatore in un successore che potrebbe essere creato, evita i membri del team di essere “ fuori dal lavoro &"; a sviluppare le loro capacità, e può essere redditizio. Il potenziale aspetto negativo di questo è che essi (il manager) possono sentire il proprio lavoro può essere messa a repentaglio, può richiedere molto tempo, e dando alle persone la responsabilità potrebbe incoraggiarli a contestare l'allenatore &'; s autorità. Il successo del dirigente di coaching può portare a una sensazione di mancanza di fiducia se l'esperienza di coaching non va bene.

Dal punto di vista della squadra i benefici positivi sono che saranno allenata da qualcuno che sa loro e le loro esigenze di sviluppo. Lo sviluppo è parte del lavoro ed è quindi direttamente rilevante e utile, e rende il lavoro più stimolante e interessante. Anche in questo caso il rovescio della medaglia potrebbe essere se prima linea di gestione doesn &'; t prendere il coaching sul serio, non ci può essere altro modo per sviluppare il membro del team e'. S potenziale, e, naturalmente, la prima responsabile di linea non può avere buone capacità di coaching

Come accennato in precedenza, il coaching potrebbe non essere sempre appropriato per tutte le situazioni. Spesso il gestore può essere necessario passare da un ruolo di coaching a un ruolo di regia e poi di nuovo indietro. Per esempio ricordo mentre lavorava in un negozio di stampa che produce pannelli di carrozzeria, abbiamo avuto un grande fallimento strumento. Anche se può essere stato utile per prendere il tempo e chiedere al team come possiamo risolvere il problema, e ascoltare tutti &'; s in ingresso, in questa alta pressione, è necessario ambiente ad alto volume di un intervento immediato. Fino a quando questo è spiegato ai soci e Team questo non dovrebbe causare un problema. Se no poi il manager &'; s comportamento può essere visto come un po 'ambigua

Per il manager per avere successo in coaching, ha bisogno di costruire un rapporto con la gente che sta coaching.. Senza questo allenatore avrà benefici limitati. Quando si inizia con la relazione di coaching, il manager deve stabilire la gerarchia di reporting. Il rapporto sarà spesso uno a uno, ma in caso di sviluppo o fuoco prestazioni; il gestore può riferire a uno sponsor di dare un feedback. Tutte le parti avranno bisogno di sapere questo fin dall'inizio. Chiaramente il gestore non può gestire questo con partenza da fermo, e dovrà pertanto intraprendere qualche forma di addestramento tecnico.

Come può un allenatore Manager?
In distribuzione allenare la formazione l'organizzazione deve decidere come sarà questo essere fatto, che farà la formazione dirigenti (interni /esterni) e quanti devono essere addestrati. Il costo e la tempistica sono tra gli altri fattori. Questo di solito guidata dalla funzione Risorse Umane, fortemente voluta e presa sul serio da parte della direzione. Un buon modo per dimostrare questo sarebbe di includere questo tra gli obiettivi e gli obiettivi delle organizzazioni. Con la creazione di un “ Coaching cultura &"; il coaching sarà più facilmente accettata. Durante il mio tempo con il BMW Group, la cultura di coaching è stato suggerito, e ha fatto caratteristica negli obiettivi di performance di gestione (criteri di gestione House). Altre organizzazioni dispongono inoltre nei loro obiettivi aziendali per dare un adeguato livello di visibilità.

Come parte della mia formazione manageriale con il BMW Group, abbiamo ricevuto un corso di coaching tre giorni, con un giorno di 2 follow-up. Mentre questo era un modo efficace per ottenere dirigenti inizialmente formati, purtroppo dopo questo periodo non vi era alcuna ulteriore follow-up di formazione, o recensioni. Ancora più importante, il coaching è stato offerto solo alle società collegate, e nessuno dei gestori sono stati assegnati allenatori per verificare su entrambi i loro abilità come allenatori, o per aiutarli nella loro sviluppo.

Ci sono vari modelli di coaching disponibili per il manager come allenatore. Uno dei più comuni è conosciuto come il (T) CRESCERE modello. Questa è una sequenza che è stato usato in modo efficace ed è relativamente semplice da usare e ripetere. Si inizia con l'argomento che è l'area da coprire. Poi c'è il Goal, che cosa si vuole raggiungere, o quello che sarebbe un buon risultato? Seguita dalla realtà, ciò che sta accadendo ora, ciò che è già stato fatto? Le opzioni vengono dopo, cosa si può fare, che può aiutare? Infine concludiamo con la via da seguire, qual è il prossimo passo da fare

“? Coaching percorso &"; è un altro modello che può essere utilizzato. Indipendentemente dal modello allenatore sceglie di prendere, darà loro un modello ripetibile adatto da utilizzare. Uno degli svantaggi di avere molti manager di coaching in un'organizzazione è quello di normalizzazione; quindi un modello contribuirà a questo. Questo ha ovviamente presuppone che il gestore abbia ricevuto una qualche forma di addestramento di coaching. Ho solo brevemente copriva il modello TGROW e il lettore può beneficiare di ulteriori letture per ottenere una migliore comprensione di questo e altri modelli. La bibliografia sarebbe un buon punto di partenza.

Se ora supponiamo che il gestore abbia ricevuto una formazione di coaching, e ora è armato di un modello ripetibile da seguire (TGROW), in quale direzione dovrebbe andare? Ci sono diverse dimensioni nella relazione di coaching da considerare. La più ovvia è tra il coach e il coachee (squadra o individuale). Tuttavia si può anche considerare una terza dimensione che è quella che il gestore dovrà all'organizzazione pure. Questo potrebbe significare la segnalazione verso l'alto sui progressi e gli sviluppi di una relazione di coaching, come ho accennato in precedenza

Peter Bolt presenta vari modi in cui un manager può allenare come; di coaching verso il basso, cioè consulenza dei singoli individui che riferiscono direttamente al coach. Questo funziona fino a quando vengono applicate le regole di coaching. Rapport deve esistere, e il processo deve essere una comunicazione aperta, onesta e 2 vie.

Coaching verso l'alto, cioè relativamente insolita situazione del coaching quelli superiori. Questo è normalmente richiesto dal superiore. Possono ottenere una migliore idea di come si sta eseguendo. Tuttavia, egli afferma che questo può essere molto pericoloso in quanto spesso un senior manager può chiedere un feedback onesto, ma non vuole sentire la verità! Posso concordare con questo dalla mia esperienza in BMW Group, dove mi è stato chiesto di dare un feedback a un dirigente e incoraggiato a non tirare pugni. Naturalmente questo era esattamente il contrario di ciò che il dirigente voleva sentire! Vorrei consigliare estrema cautela in questa situazione.

Coaching lateralmente, il che significa di coaching quelle colleghi coetanei o uguale nell'organizzazione. Ciò può verificarsi in diverse aree dell'organizzazione, e può beneficiare l'allenatore, coachee e l'organizzazione con uno scambio di opinioni e conoscenze. In particolare ho trovato allenare attraverso funzioni un'esperienza gratificante. Se uno è in una relazione funzionale croce è spesso possibile per vedere le cose da una prospettiva non giudicante. Permette domande impegnative da porre, che potrebbero non necessariamente essere sollevati se si aveva conoscenza approfondita del territorio funzionale. Qui torniamo alla differenza tra mentoring e coaching, dove l'allenatore in grado di dimostrare che la conoscenza specialistica non è necessaria.

Team Coaching, questo è un altro dinamico in cui un manager può applicare le sue competenze di coaching. Nell'introduzione abbiamo potuto vedere dove è sempre più comune per il gestore adotti competenze di coaching a tutta la squadra, piuttosto che il tradizionale “ stile di comando e controllo e " ;.

Peter Bolt continua a parlare di altre volte in cui coaching può essere applicato “ in tempi di turbolenze &"; . Egli continua a classificare questi; Organizzazione turbolenza, ridimensionamento, passaggio di proprietà, le pressioni della concorrenza, cambiamenti continui, nuove tecnologie e nuovi metodi di lavoro. Turbolenze personali, questo potrebbe essere un nuovo lavoro o il cambiamento di responsabilità. Potrebbe significare un nuovo capo, problemi familiari, problemi di salute, lo stress, e abuso di sostanze. Tuttavia ritengo che gli ultimi tre dovrebbero per lo meno coinvolgere risorse umane e altri specialisti. Questi possono essere zone dove coaching non è adeguato e deve essere indirizzata ad altri specialisti, come terapisti, consiglieri ecc

La persona o la squadra devono essere in grado di ricevere coaching. Per l'individuo mi riferirò a “ Preparazione stadio &"; degli Stadi del cambiamento ciclo. La fase di preparazione indica che l'individuo si sta preparando per il cambiamento.

Essi hanno deciso di intervenire e stanno facendo i passi necessari per preparare l'azione. Il passo prima di questo è il “ La contemplazione stadio &" ;. Questo è dove l'individuo può pensare di fare qualcosa, tuttavia può procrastinare. Essi possono insistere sulla soluzione perfetta prima di agire. Il “ pre-contemplazione stadio &"; è dove l'individuo è di evitare l'argomento, e non prendere la responsabilità. Essi possono anche essere in negazione o difensiva. In queste fasi di coaching non sarà efficace. Sarebbe più pragmatico per lavorare su di loro di passare alla “ Preparazione stadio &"; primo.

Per una squadra mi riferisco ai tempi in cui l'intervento di coaching sarà efficace durante un ciclo. Questi sono all'inizio, punto medio e finisce. L'inizio aiuta a stabilire dei confini, identifica cosa fare per quanto riguarda i compiti e tempi

Questo aiuta il gruppo ad avere un buon lancio, e possono migliorare in modo significativo membro &';. S impegno per la squadra e il compito. Al punto medio fallimenti e successi possono essere condivisi, così come le esperienze. Il team sono in grado di rivedere il modo in cui hanno lavorato insieme e sarà aperto per qualche intervento di coaching. Al termine di un lavoro o di prestazioni non ci dovrebbe essere il momento per le lezioni apprese e applicate per il futuro lavoro del progetto. Prestazioni dovrebbe riflettersi anche su.

Hackman continua a dire che, se vi è una mancanza di intervento di coaching, i membri del team è improbabile che prendere iniziative dopo che il lavoro è stato completato e di catturare le lezioni apprese. Questi 3 interazioni di coaching possono essere riassunti come motivazionale in principio, consultivo a metà, ed educativo alla fine. L'evidenza suggerisce che allenare una squadra tra questi punti del ciclo può avere alcuni piccoli effetti benefici. Ho usato questo approccio nel mio lavoro con grande successo.

Quali problemi ci si solleva?
In questa sezione voglio guardare i problemi che si sono percepiti da tre angolazioni, l'allenatore (manager) il coachee (individuale ea squadre) e l'organizzazione. Darà una certa comprensione per le barriere con esperienza per il coaching, la loro identificazione, e di offrire alcune idee su come possono essere risolti.

In tutte le organizzazioni politiche grandi e piccoli avranno il loro posto. E 'importante ricordare che come allenatore il vostro ruolo è non giudicante. Tuttavia, il manager ha bisogno di riconoscere quando c'è un conflitto di interessi e la bandiera la questione al più presto. Ci possono essere situazioni in cui si prevede che il manager di agire come allenatore, in una situazione in cui i propri valori non sono in linea con i valori aziendali e un individuo. Trovando si “ in mezzo &" ;, questa è una potenziale forma di stress. I manager devono quindi essere consapevoli e agire presto se si vuole evitare questa situazione.

Nella maggior parte delle organizzazioni commerciali, il Return on Investment (ROI) o almeno una misura molto chiara di come il coaching avrà un impatto l'organizzazione è richiesto. Pochissimi iniziative saranno approvate o distribuiti a meno che non ci sia un sistema di misura chiara. Qui è dove un “ Coaching cultura &"; può sostenere l'iniziativa. Essendo incorporato nelle missioni organizzazioni, e valori, oltre ad essere chiaramente una delle organizzazioni obiettivi aziendali sosterranno il suo successo e l'adozione.

In un recente studio, Zenger Folkman rivela che i manager che sono molto efficaci nel coaching loro riporti diretti avere un impatto significativo. Essa afferma in particolare la correlazione positiva con la soddisfazione dei dipendenti con l'organizzazione, la fiducia nella capacità delle organizzazioni di raggiungere gli obiettivi, l'impegno dei dipendenti di andare “ il miglio supplementare &"; e l'intenzione di rimanere. Si va oltre a dire che i dipendenti che lavorano per un allenatore inefficace come leader di sono quasi 2,5 volte più probabilità di essere pensando di lasciare l'organizzazione.

Il monitoraggio del successo del coaching può rappresentare un mal di testa. Tuttavia, per determinare l'efficacia questo deve essere eseguita. L'adozione di alcuni strumenti di processo & linee guida aiuterà con questo. Per esempio specificare per quanto tempo il coaching durerà per, specificare gli strumenti di valutazione e accordo del processo come parte della fase di contrazione. Ciò contribuirà manager e l'organizzazione nel controllo dell'attività. Wirral NHS Trust ha adottato studente e il documento di valutazione allenatore a sostegno di questa, così come la loro strategia di coaching.

Una delle questioni un manager dovrà affrontare quando il coaching in un'organizzazione è quello della standardizzazione. Ho coperto in precedenza alcuni dei modelli di coaching, ma ci sono altri argomenti come il modo in cui le informazioni vengono registrate, e come le sessioni di coaching sono realizzate e così via. Sarebbe qui che la funzione HR /Formazione deve fornire al comando con le linee guida e la documentazione. Mentre il coaching nel BMW Group si è limitata risorsa a disposizione per fare questo e il singolo manager invocato l'adozione di loro.

Una delle barriere per il coaching è la percezione di trovare il tempo per farlo. Le piccole imprese e ad alcuni dirigenti proprietari sono probabile che si lamentano che semplicemente don &'; t hanno il tempo di fare tutto. Le aziende più piccole tendono ad avere un minor numero di risorse dedicate. Tuttavia è stato accettato che alcune piccole imprese non riescono di conseguenza perché non avevano adeguatamente sviluppato il loro personale chiave.

La relazione di coaching avrà soltanto un effetto significativo se entrambi i partecipanti vogliono essere lì. Se uno o entrambi sono riluttanti non sarà efficace. Potrebbe rappresentare un problema per il manager che può sentire che essi sono tenuti a dimostrare la loro capacità di sviluppo le persone, & potrebbero essere collegati alla propria revisione delle prestazioni personali e pagare la struttura. Questo potrebbe presentare una fonte di stress per il gestore. Se entrambe le parti sono aperti a ricevere e fornire il coaching entrambi potranno beneficiare così come l'organizzazione.

I gestori come allenatori possono anche venire attraverso la dimensione internazionale. Il mio precedente datore di lavoro (led tedesco) aveva un approccio comune in tutto il mondo. Con culture diverse, forse questo non era l'approccio migliore. C'è una difficoltà nel modificare gli atteggiamenti ei comportamenti per ragioni culturali o religiose profonde. L'idea di “ ONE &"; strategia per il gruppo mondiale, a mio avviso, non è sostenibile. Anche se alcuni gestori su incarichi internazionali hanno ricevuto una formazione culturale poche ore, come parte della loro induzione, questo non va abbastanza lontano

Questo non è uno studio delle differenze culturali; tuttavia questo è un aspetto che il manager come un allenatore deve essere al corrente, anche all'interno di una singola organizzazione. Ciò è particolarmente importante in questi giorni di una forza lavoro più diversificata. Questo è supportato in un caso di studio, Ingegneria Co, molto simile al mio datore di lavoro.

Anche se si parla di un programma di mentoring, gli stessi problemi di attuazione e di processo può essere applicato alla realizzazione di coaching. In quanto è solo un diverso, seppur simile tipo di strumento di sviluppo, e lo stile di gestione.

In diventare un allenatore, il manager dovrebbe capire come lo sviluppo impatti sulle persone nell'organizzazione. Questo mancava all'interno dell'organizzazione del BMW Group. I manager che hanno avuto alcuna esperienza positiva del coaching se stessi, solleva una questione di come si può allenare in modo efficace.