Principi di leadership - Kill Blame Cultura

Veramente grandi leader si aspettano la massima produttività da parte di tutti

In Alta Squadre prestazioni assenteismo è molto bassa, la produttività è alta, e le persone sono impegnati a fare quello che dovrebbero fare per! contribuiscono, essi sono del tutto rilassato circa il capo e lui o lei vedono come parte del team, piuttosto che il Comandante.

la leadership dittatoriale, o assumendo il ruolo del comandante, di solito porta a sviluppo di una cultura del biasimo .

La cultura colpa è dove la vostra squadra è così occupato impegnato in tattiche di guerriglia di sopravvivere, che non svolgono nessuna parte vicino la loro capacità.

L'organizzazione gestisce ancora, ma trascorrono spesso i membri chiave più del 60% del loro tempo alle attività di protezione quali presentazioni interne; essere visto alle riunioni di destra, luoghi ed eventi; preoccuparsi di ciò che pensano che volete; esecuzione alla vostra scrivania; seduti alla propria scrivania, anche quando dovrebbero essere fuori con i clienti, perché pensano che si può cercare di loro; e non a caso in cerca di un altro lavoro, o che hanno più di 2-3 giorni assenti all'anno per ragioni meschine.

Quando c'è un problema di questo tipo di cultura, poi i membri del team spendono più tempo a capire che la colpa (probabilmente prima ancora di tentare di trovare una soluzione) che trovare un modo per risolvere il problema. La prima domanda tende ad essere: 'Chi ha fatto questo?'

In una cultura del biasimo consolidata, spesso nessuno potrà mai trovare la colpa!

Se non si trova un capro espiatorio di solito sono un duro lavoro, dipendente di livello inferiore che ha dimenticato di notare l'impatto culturale, e coprire le loro tracce.

In una cultura del biasimo stabilita, tutte le persone coinvolte in ogni progetto sarà spendere il 50% del loro tempo a coprire le spalle di tutti i giorni, e solo quindi il 50% del loro tempo lavorando al progetto vero e proprio. Anche se il 50% pare scandaloso, ho studiato questa zona molto da vicino, e hanno trovato ad essere provato corretta anche in uno scenario migliore dei casi. In una cultura del biasimo stabilita, tutti dall'alto in basso passa così tanto tempo assicurando che non possono essere ritenuti responsabili, che il risultato è la produttività seria minaccia, e aumenta la tua di organico per coprire il carico di lavoro reale.

Si realizzare miracoli con risorse minime se si rimuove qualsiasi accenno di biasimo cultura della vostra organizzazione!
Rimozione cultura del biasimo, solleva non solo motivazione e la produttività in modo sostanziale, si moltiplica risultati. Si sente più soluzioni possibili per un problema che hai sognato possibile, i membri del team sarà essere aperti e onesti circa le prestazioni dei loro servizi. Saranno paura di alzare potenziali crisi prima che accadano.

Ho sperimentato molto grandi organizzazioni, dove la cultura del biasimo inizia abbastanza elevato in alto e scende fino in fondo i ranghi. Parlo qui sulle organizzazioni con i numeri del personale in migliaia, e le entrate nei miliardi di usd.

culture Biasimo sono virali ed estremamente dannoso per il risultato aziendale.

Immagini come queste organizzazioni produttivo potrebbe diventare se le loro commissioni di gestione impiegati Veramente grandi leader. Organico e costi sarebbero cadere e ricavi aumenterebbero, è quasi come semplice magia, ma poche organizzazioni si preoccupano di uccidere questo tipo di cultura, una volta stabilito.

Ancora meno membri del consiglio di capire i tratti distintivi di Truly Great leadership!

A volte, forse sembra troppo semplice una soluzione, ed i risultati troppo drammatico - in modo che non può essere vero può

A Truly Grande Leader sarà individuare rapidamente una cultura del biasimo sul posto, o di partenza? .

Si sentiranno i primi brontolii intorno l'OMS (lo ha fatto) al posto della HOW (per risolvere il problema). Non appena un vero grande leader sente alcuna dichiarazione che significa 'Chi è stato?' prima che si trovi una soluzione, devono agire rapidamente e con decisione per uccidere questo virus commerciale assassino. Attenzione a non assumere dipendenti influenti da un'altra cultura colpa, (a meno che questo è il motivo che stanno lasciando) intervista domande ben incorniciati rivelerà dichiarazioni veritiere.

A volte, se una situazione sta per andare al contenzioso, mette in pericolo la vita o la redditività del business, o è una grave violazione della politica, è necessario sapere 'chi l'ha fatto', ma non in caso di grave emergenza che può essere dopo la soluzione è stata trovata.

Sarà necessario per garantire che qualsiasi dipendente che commette un errore significativo, almeno capisce la gravità delle loro azioni, ma anche ciò che azioni adeguate che avrebbero dovuto prendere invece. Anche in caso di eventuale licenziamento per un reato grave, garantire il dipendente capisce che cosa sarebbe dovuto accadere, e hanno l'opportunità di imparare almeno. Ora, nel caso di un procedimento penale derivanti contro un dipendente si tratta di corsi meno necessarie, dolo deve essere rapidamente e con freddezza fermato da un vero grande leader.
Se i dipendenti sanno, che in caso di un errore normale, lo faranno non può essere pubblicamente svergognato, o respinto, ma azioni correttive positive adottate, invece, che il dipendente è più probabile che venire al loro leader immediata, o anche voi, con il loro errore in mano.

Questo naturalmente è la situazione ideale per un vero grande leader, per essere in grado di prevenire situazioni disastrose attraverso l'onestà di una persona che non aveva paura di dire che hanno fatto un errore.
Per rimuovere la Cultura colpa nella vostra organizzazione non deve essere così difficile. Più grande è l'organizzazione, più tempo ci vorrà, ma provare questa semplice formula:

1.Garantire vostra dichiarazione Cultura riflette un 'come' cultura

2.Every volta che si sente 'Who Fatto?' Reagire immediatamente e fermamente chiedendo per gli Who di attendere che il Come viene emanata.

3.Ask tua squadra immediata a sostenere pienamente il Come Cultura, e comunicare il messaggio verso il basso nella vostra organizzazione.

4.Try non, in un momento di frustrazione, di rompere il vostro propria regola!
Se potete realizzare questo segno distintivo di un vero grande leader, è contribuire in maniera significativa i risultati della vostra organizzazione e, quindi, i propri risultati!

Questo articolo è basato su un estratto da The Essence of Truly Great Leadership da Terrie Anderson, e si rivolge a dirigenti che vogliono eccellere nella leadership, o potenziali leader che vogliono un vantaggio competitivo. E 'altamente raccomandato lettura per Consiglieri che vogliono comprendere le qualità che dovrebbe cercare al momento di assumere un vero grande leader.

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