*** Creazione di una cultura di conservazione

Holding a vostri lavoratori valutati doesn &'; t terminare con uno stipendio competitivo. Si richiede un ambiente di grande gestione, comunicazione aperta, la responsabilizzazione e il riconoscimento.

Mentre l'economia statunitense potrebbe essere in crescita ad un tasso del 3-4% ogni anno, i datori di lavoro stanno vedendo una corrispondente diminuzione della disponibilità di brillante, talentuoso 35- a bambini di 45 anni.

Quando si combinano con l'idea che in un dato momento il 75% dei dipendenti in una tipica organizzazione sono almeno passivamente alla ricerca di nuovi posti di lavoro, si inizia a vedere come una guerra infuria talento è proprio dietro l'angolo .

Se le aziende possono di &'; t stop la contrazione della forza lavoro, poi i dirigenti delle risorse umane e responsabili delle assunzioni stanno per mettere maggiore attenzione su come mantenere i dipendenti di talento che già hanno

Secondo. Paul Glen, autore di Geeks principali: Come gestire e condurre le persone che forniscono la tecnologia, ci sono due forze al lavoro in fidelizzazione dei dipendenti: l'impegno e la coercizione.

Quando i dipendenti sono emotivamente collegati al loro lavoro, sono impegnati. Ma quando le forze esterne un dipendente &'; s controllo — quali le politiche e la conformità — inserire l'immagine, questi o promuovere attaccamento, o da disimpegno, la società.

Da dove iniziare

Costruire una cultura di ritenzione inizia con una comprensione che di talento, persone altamente performanti sono il fondamento che porta al successo sostenibile. Grande la gente ha bisogno grandi leader che li guidi; quindi, l'obiettivo di ogni azienda deve essere quello di garantire che la leadership non è solo di prim'ordine, ma sviluppata in tutte le aree dell'organizzazione.

sapere come il vostro persone si sentono

A pochi anni fa un sondaggio di dipendenti degli Stati Uniti da parte di personale Randstad agenzia ha rivelato che il 86% dei dipendenti si sentiva loro felicità sul lavoro dipendeva datori di lavoro facendo loro sapere che sono stati valutati.

Mi sono chiesto come le aziende stanno effettuando in relazione a questa esigenza dei dipendenti espresso. Purtroppo, recenti statistiche ancora indicano che circa il 70% delle persone sono attivamente o passivamente alla ricerca di altri posti di lavoro. Quindi, &'; s giusto concludere che le aziende potrebbero fare un lavoro molto migliore di lasciare i loro dipendenti sanno che sono valutati.

Sarebbe facile puntare il dito contro i datori di lavoro e assumere che don &'; t si preoccupano loro gente. Ma probabilmente dovremmo guardare più da vicino ciò che i dipendenti intende quando si dice che la loro felicità dipende da loro datori di lavoro facendo loro sapere che essi sono valutati.

Un modo ovvio che i dipendenti si sentano apprezzati è il compenso che ricevono per il lavoro che fanno. Ma, come uno studio HR dopo un altro show, la compensazione non è il conducente di una forte cultura di ritenzione.

Gran retribuzione e benefit sono importanti, ma alla fine, le persone scelgono di stare con le loro organizzazioni per molte altre ragioni che denaro. Qui ci sono solo alcuni:

Incoraggiare idee e contributi.

Di volta in volta, i dipendenti esprimono il desiderio di dare un contributo significativo al lavoro. Come individui ogni vuole partecipare e contribuire in modo univoco loro proprie. Ciò richiede che la gestione di adottare una di piombo e allenatore atteggiamento, alimentando i dipendenti &'; talenti creativi, piuttosto che cercare di costringere tutti in un “ one size fits all &"; approccio per ottenere il lavoro fatto.

Investire in Development Management

La gente continua a lasciare cattivi boss e con l'inasprimento pool di talenti, non possono permettersi di avere dirigenti che spingono i vostri talenti fuori dalla porta. Con la gente ancora dire che il numero uno dei motivi per lasciare il posto di lavoro è un rapporto negativo con il boss, it &'; s chiaro che abbiamo ancora una lunga strada da percorrere. Coinvolgere i dipendenti disimpegnati e trattenere i migliori talenti è necessario che le persone trattate con posizioni manageriali sono i punti di forza e le competenze necessarie per fare il lavoro.
Fornire chiare aspettative.

Definisci i risultati richiesti e poi lasciare che le persone buone fare il loro lavoro. I manager che governano da un luogo di paura e insistono per micro gestione potranno trovare solo che perdono brave persone. All'interno dei confini stabiliti ragionevolmente, essere disposti a permettere alle persone di toccare le proprie idee uniche e creative di elaborare approcci innovativi per il loro lavoro.

Investire nella crescita professionale & sviluppo.

Un impegno per offrire una formazione e sviluppo in corso è un ripensamento per troppe aziende. Concorso per il talento è stretto e &'; s che va ottenere più stretto. Quando si investe in vostro popolo saranno più impegnati nel loro lavoro e più probabilità di rimanere con la vostra azienda. In un ambiente di lavoro multi-generazionale sempre più complesso questo diventa ancora più importante. I lavoratori più giovani, in particolare, si aspettano che il loro datore di lavoro per aiutare a sviluppare le loro competenze professionali. Se don &'; t, si muovono a qualcuno che sarà

Fornire un ambiente che incoraggi Work /Life Balance
Rightsizing, downsizing, stretto economia …. Qualunque cosa sia … persone viene chiesto di fare di più con Di meno. E si sentono acutamente la pressione per eseguire quando si verificano i licenziamenti e rimangono dietro. E 'molto importante per fornire ai dipendenti il ​​supporto di cui hanno bisogno, quando lo stress diventa troppo e dirigenti devono modellare il comportamento equilibrato se stessi. Se stanno inviando messaggi di posta elettronica ai dipendenti nel bel mezzo della notte, pur professando la necessità di un equilibrio lavoro /vita, io &'; abbastanza sicuro che i dipendenti hanno vinto &'; t credere una parola che hanno da dire

Mostra apprezzamento. di frequente.

Recentemente ho letto su un manager che realmente creduto che dire grazie per un lavoro ben fatto wasn &'; t necessario. Nella sua mente, la ricezione di una busta paga è tutti i grazie necessita un dipendente. Questo tipo di atteggiamento fa una delle due cose: si spinge la gente via del tutto, o dà loro un incentivo a fare solo il minimo richiesto nel loro lavoro. In entrambi i casi, l'azienda soffre
Se vuoi che la gente di essere assunti, per la cura sono circa il successo del business, e di contribuire a quello minimo previsto di loro, dire grazie — e sinceramente serio. Se don &'; t, qualcun altro probabilmente lo farà. Il fatto che i dipendenti ancora rivelano nelle indagini che vogliono essere valutati e spesso sentono che aren &'; t, suggerisce che ci sia molto lavoro da fare sul fronte ritenzione.

Infine …

Nella guerra per i talenti, le aziende che si preoccupano loro gente, investire nel loro sviluppo, si preparano ai dipendenti di avere successo come manager, impostare chiare aspettative, offrono l'opportunità per una maggiore responsabilità e l'avanzamento , e dire grazie per un lavoro ben fatto, sono sulla buona strada per la creazione di una cultura di conservazione superiore Hotel  .;