I quattro metodi per condurre una analisi dei fabbisogni formativi

Se state pensando di sviluppare e fornire un programma di formazione per l'organizzazione, ecco il primo passo!

L'analisi dei bisogni è un'attività cruciale nella formazione e nello sviluppo processo. Tutti i programmi di formazione devono iniziare con un'analisi dei bisogni, quindi l'analisi dei bisogni è di solito il primo passo nel processo di formazione.

Lo scopo dei bisogni è quello di individuare quali requisiti prestazioni sono necessari al fine di realizzare gli obiettivi e gli obiettivi dell'organizzazione e per migliorare la produttività, i profitti, e la qualità del servizio.

Ci sono due principali motivi per effettuare un'analisi dei bisogni. In primo luogo, si identificherà misure specifiche che devono essere prese al fine di apportare miglioramenti. In secondo luogo, esso fornirà le informazioni per giustificare qualsiasi spesa si può incorrere a seguito della formazione

L'obiettivo di condurre una analisi dei bisogni è quello di trovare le risposte alle seguenti domande:.
- "Perché" è formazione necessaria
-?? "Che" è necessaria forma di formazione
- "Quando" è la formazione necessaria
-? "Dove" è la formazione necessaria
-? "Chi" ha bisogno della formazione ?
- "Come" verrà eseguita la formazione

Con la determinazione bisogni formativi, un'organizzazione può decidere quali sono necessarie specifiche conoscenze, abilità e atteggiamenti per migliorare le prestazioni del dipendente in conformità con gli standard della società? . I seguenti quattro metodi di raccolta dei dati sono le indagini, osservazioni, interviste e di commento dei clienti carte.

1. INDAGINI
sondaggi sono utilizzati per concentrarsi su specifiche aree di carenza di prestazioni. I sondaggi possono essere amministrati da una gestione o di un professionista esterno. Le indagini sono costituiti da un questionario scritto che i dipendenti rispondono in forma anonima che permetterà loro di rispondere liberamente ed essere sinceri con le loro risposte. Le domande del sondaggio dovrebbero essere altamente orientate verso i compiti specifici, le responsabilità e le esigenze dell'organizzazione e dei suoi dipendenti.

2. OSSERVAZIONI
Le osservazioni riguardano solo che - guardare! Osservando i dipendenti sul posto di lavoro in grado di fornire il trainer informazioni sufficienti su dove esistono le lacune. L'unico problema di questo metodo è che i dipendenti tendono a svolgere in modo appropriato come risultato di essere guardato (cioè, se sanno di essere osservati).

3. INTERVISTE
interviste coinvolgono parlare con ogni singolo dipendente o come gruppo per discutere di quali possibili problemi e le questioni sono responsabili per le carenze. Questo metodo è un approccio molto decentrata e democratica alla formazione in quanto permette per i suggerimenti e le opinioni dei dipendenti.

4. COMMENTO CLIENTE CARTE
commento del cliente carte servono come una fonte importante di informazioni su ciò che le carenze possono essere. Spesso indicano quali aree specifiche devono essere migliorate e perché. Assicurarsi che ogni domanda sulla scheda di commento cliente è diretto verso uno specifico servizio già offerto al fine di determinare la sua efficacia.

Nella raccolta dei dati attraverso un'analisi dei bisogni, la necessità di formazione sarà evidente se si scopre cliente insoddisfazione, morale basso, bassa produttività e alto turnover tra i dipendenti.

insoddisfazione del cliente è una forte indicazione di un bisogno di formazione. Ricordate, come la denuncia viene gestito può determinare se i rendimenti dei clienti o meno.

morale basso indica dipendenti infelici (che si traduce alla fine in dipendenti improduttivi). Formazione inadeguata può essere una causa di morale basso in quanto rende i dipendenti si sentono poco professionale, inadeguato e poco importante.

La bassa produttività è un'indicazione di formazione inefficaci, o addirittura la mancanza di una formazione. Come manager, è importante fornire una formazione efficace ed efficiente che permetterà l'uscita del dipendente di superare il loro contributo.

Elevato turnover tra i dipendenti è un'indicazione di dipendenti infelici e inefficace addestrati. I dipendenti possono essere affetti da stress a causa di questi fattori, e questo farà sì che loro a voler lasciare il lavoro.

L'analisi dei bisogni è il punto di partenza di tutta la formazione. L'obiettivo primario di tutta la formazione è quello di migliorare le prestazioni individuali e organizzative. Condurre un'analisi dei bisogni è il primo passo nella direzione positiva. Nel processo di formazione che vi dirà perché, cosa, quando, dove, chi, e come la formazione dovrebbe essere attuata nella propria organizzazione. Con queste informazioni, il formatore può iniziare a sviluppare programmi di formazione produttive e di successo Hotel  .;