Come avviare nuovi dipendenti per il successo con tecniche comportamentali Onboarding

Sintesi

"Launch o No Launch" è la decisione più importante un dirigente può fare quando alla ricerca di un dipendente. In caso di assumere un candidato apparentemente promettente oggi, o continuare con la tua ricerca? La maggior parte delle organizzazioni spendono migliaia di dollari per candidato nel loro processo di selezione per garantire che la persona scelta è quella giusta per la missione aziendale.

Naturalmente, spendendo risorse selezionare con attenzione il candidato giusto un buon affare. Tuttavia, molte organizzazioni dimenticare le risorse necessarie per garantire che il lancio avrà successo una volta che il nuovo dipendente si unisce l'organizzazione. I primi 90 giorni di lavoro possono fare o rompere il successo di un nuovo noleggio. Senza un buon programma onboarding, i nuovi dipendenti possono intraprendere le loro prime missioni con una traiettoria di fallimento e di un washout precoce invece di successo e di conservazione a lungo termine. Onboarding dovrebbe comprendere più di avere il dipendente segno poche forme, prendendo il tour della sala break, e ottenere un corso intensivo sulle trucchi della macchina del caffè. Un forte piano di onboarding prepara dipendenti di successo per trasportarli da un ambiente estraneo a un target di destinazione nell'organizzazione. Questo viaggio è molto più semplice se si considera le loro tendenze comportamentali naturali.

Quanto è importante per parlare il linguaggio del comportamento della nuova auto da primo giorno? Rivista Workforce Management ha pubblicato le seguenti opinioni relativi alla importanza del periodo onboarding:

"Uno studio condotto dalla sostanziale la partnership di Booz Allen Hamilton nel 2008 trovarono che gli impiegati con successo onboarding durante il loro primo anno di servizio aumenta l'impegno, aumenta la ritenzione di ben il 25 per cento, migliora le prestazioni, e accelera il tempo alla piena produttività. Con i budget salariali sotto pressione da tutti i lati, la costruzione di un migliore processo di onboarding potrebbe essere l'approccio più conveniente per stimolare l'impegno e il primo anno di ritenzione i tassi di ... Per i dipendenti, il senso di novità e la curva di apprendimento di accompagnamento continuano oltre i primi 90 giorni, ma poche organizzazioni estendono onboarding oltre quel punto. "search

Onboarding per un maggiore impegno, Fay Hansen, Workforce Management Magazine, ottobre 2008.

onboarding di successo è più probabile che portare a dipendenti altamente impegnati, possessi più lunghi, più successo sul posto di lavoro, e un conto alla rovescia più breve per piena produttività-tipo dei risultati che hanno un impatto linea di fondo della vostra azienda in grande stile! Metti la tua comprensione del comportamento a lavorare immediatamente, integrando in programma onboarding del nuovo dipendente per massimizzare la produttività, impegno, e la ritenzione. Questo white paper introduce tre fasi fondamentali della Timeline rapporto e la necessità di utilizzare comportamentale Onboarding di transizione informazioni comportamentali da selezione per lo sviluppo del talento. Inoltre, cinque applicazioni pratiche di comportamento Onboarding vengono presentati: Formazione Keys, Task Management, gestione del tempo, della squadra di orientamento e di vigilanza relazioni. Utilizzando questo stile di onboarding comportamentale, le aziende possono avviare rapidamente
carriera di un nuovo a noleggio sulla sua strada più produttiva.

La linea temporale Employee

Ogni dipendente passa attraverso una Timeline naturale con un datore di lavoro. La timeline rappresenta le fasi tipiche di impiego all'interno di un'organizzazione. Ogni volta che un dipendente lascia un datore di lavoro e viene assunto da un altro, la linea temporale Employee ricomincia. Per comprendere appieno il valore di onboarding comportamentale, discuteremo tre fasi in sequenza temporale di un dipendente:. Selezione, Onboarding e Sviluppo

Processo di selezione

Prima di essere assunto , tutti i candidati passano attraverso un qualche tipo di processo di selezione. Le aziende hanno filosofie diverse sui processi di assunzione. Molte aziende fanno di tutto per fonte, la valutazione, intervista, e infine scegliere la soluzione migliore per un posto di lavoro. Negli ultimi dieci anni, sfruttando i dati comportamentali ottenuti da una valutazione è diventato una parte standard del processo di selezione per la maggior parte delle aziende. Per molte aziende, la quantità di informazioni raccolte durante il processo di selezione è straordinariamente grande e completamente sfruttato per selezionare la giusta misura al lavoro.

Onboarding processo

Una volta che un candidato è stato selezionato per una posizione, il processo onboarding comincia. In generale, un processo onboarding è costituito da tutto ciò che riguarda i primi giorni di lavoro in un'organizzazione. Gli articoli tradizionalmente inclusi sono la documentazione sui salari, forme di governo, l'assegnazione di password-rilasciato aziendali, revisione dei manuali dei dipendenti, la formazione di sistemi, ecc Inoltre, le organizzazioni possono trascorrere la prima parte del possesso di un nuovo dipendente a incontri di orientamento, formazione sessioni e altre attività che assistono il nuovo dipendente a ottenere fino a velocità nel loro nuovo ruolo. La tradizionale attenzione di onboarding è sulle forme, le competenze e Competenza di base.

Processo di sviluppo

Il processo di sviluppo dei dipendenti proviene generalmente più avanti nella linea temporale per l'occupazione. Molti datori di lavoro sistematicamente attuare programmi per assistere i dipendenti nel miglioramento delle loro funzioni legate al lavoro. Spesso, sviluppo dei dipendenti è costituito da programmi di formazione, discussioni di valutazione del lavoro, programmi di mentoring, e /o sessioni di feedback. Questi programmi sono destinati a sviluppare processi di lavoro dei dipendenti, comportamenti sul lavoro, e per mettere a punto varie competenze professionali.

La conoscenza di più, competenze e abilità un dipendente sviluppa, migliori sono le prestazioni che ci si può attendere. Sessioni di coaching cominciano a scavare più in profondità i processi di pensiero del dipendente e le ragioni a sostegno di alcune decisioni che prendono. Nel corso del tempo, il dipendente può essere considerato per le promozioni o per le posizioni diverse all'interno dell'organizzazione. Un cambiamento di lavoro potrebbe riavviare il Timeline dipendenti, ma gli sforzi di sviluppo in corso puntare sempre verso le aspettative e doveri del ruolo attuale e il prossimo.

Le tre fasi di Timeline dipendenti sono tutti importanti, ma unique- fasi che contribuiscono alla permanenza in carica e la produttività di un dipendente all'interno di un'organizzazione. Purtroppo, le organizzazioni spesso perdere l'opportunità di passare informazioni comportamentali preziose da uno stadio a quello successivo.

La transizione tra la selezione e lo sviluppo

In un recente sondaggio di (n = 997) professionisti delle risorse umane, l'uso corrente di dati e di informazioni comportamentali durante Timeline Employee è stata valutata. Il focus della ricerca è stato quello di determinare se le informazioni comportamentali raccolte e usate in Selezione veniva pienamente sfruttato nelle fasi successive della Timeline Employee (in particolare per lo sviluppo).

* I risultati hanno indicato che il 75% (42% + 33%) degli intervistati usa attivamente informazioni raccolte attraverso la valutazione comportamentale molto frequenti o Spesso in Selezione. Un ulteriore 17% utilizza le informazioni comportamentali tanto in tanto.
* Inoltre, i risultati hanno indicato che il 42% (14% + 28%) degli intervistati usa attivamente una qualche forma di informazioni comportamentali raccolti attraverso la valutazione molto frequenti o spesso nel processo di sviluppo . Un ulteriore uso delle informazioni comportamentali Di tanto in tanto il 35%

Ricerca # 1 -. Secondo i dati dell'indagine raccolti, informazioni comportamentale è molto spesso una parte integrante della selezione (42%). Lo stesso alto tasso di utilizzo non sembra per il trasferimento alla fase di sviluppo. In realtà, solo il 14% utilizza molto frequenti informazioni comportamentali in Sviluppo

Ricerca # 2 -. I risultati dell'indagine indicano che il 23% degli intervistati Non usare mai informazioni comportamentali durante lo sviluppo. Al contrario, solo l'8% degli intervistati Non usare mai informazioni comportamentali in Selezione. Questa grande differenza identifica ulteriormente la perdita di informazioni comportamentali tra il
fasi di sviluppo della linea temporale organigramma

Soluzione Selezione e -. Al fine di ridurre la perdita di informazioni comportamentali preziose, il processo onboarding può essere utilizzato come una transizione graduale da selezione per lo sviluppo. Utilizzando Onboarding di transizione informazioni comportamentali dalla selezione fornirà molti benefici, come ad esempio:.

* Il dipendente sarà meglio compresa e integrano più facilmente nel mondo del lavoro
* Utilizzando le informazioni comportamentali fin dall'inizio sarà stabilire un tono positivo tra manager e dipendenti che promuove un tema di miglioramento continuo. Ciò è particolarmente importante se il manager responsabile per lo sviluppo non è stato coinvolto nel processo di selezione.
* Uso precoce di informazioni comportamentali aumenterà la probabilità di utilizzo durante la fase di sviluppo (che fornisce una fonte importante di grandi contenuti della formazione).
* Le informazioni comportamentale è anche una considerazione importante se /quando la nuova auto si interessa di essere promossi all'interno dell'organizzazione.

Naturalmente, perché Onboarding è il ponte tra Selezione e Sviluppo, farà un punto di transizione perfetta di sfruttare immediatamente le informazioni comportamentali. Di seguito sono elencate alcune applicazioni pratiche delle informazioni comportamentali nel processo Onboarding.

Applicazioni pratiche of Behavioral Onboarding

Formazione

Dal punto di vista comportamentale, ognuno ha diverse preferenze quando si tratta di metodi di allenamento o di apprendimento nuovo materiale. Chiedete a qualsiasi allenatore stagionato o educatore; inevitabilmente, si trova che la chiave per il successo della formazione è capire il punto di vista dello studente e la consegna del materiale in un modo che può essere digerito. Questo è spesso realizzato attraverso la comprensione stile
di apprendimento di una persona e personalizzare le informazioni per adattarsi a quello stile. Dati comportamentali raccolti durante il processo di selezione in grado di fornire il nuovo manager con profonda conoscenza stile di apprendimento del nuovo dipendente.

Task

Quando si tratta di compiti, ognuno ha la propri metodi di progressione dall'inizio alla fine. Alcune liste di controllo di uso; alcuni si basano sulla tecnologia; altri sono più comodi compiti di elaborazione sequenziale. Indipendentemente dal metodo specifico scelto, è importante imparare le tendenze di un nuovo noleggio precoce durante l'esperienza onboarding. Dopo tutto, il completamento del compito equivale spesso a un sano senso di successo e di realizzazione. Un senso di successo è importante per costruire la fiducia della nuova auto, così come la fiducia del supervisore delle capacità del dipendente. Per aiutare i dipendenti a raggiungere presto il successo nel completamento delle attività, l'autorità di vigilanza deve essere dotato di dati comportamentali che definisce e spiega modo preferito del nuovo noleggio di avvicinarsi compiti. Come il nuovo dipendente cerca di mettersi a proprio agio nel ruolo, tali preferenze di lavoro comportamentali contribuirà a mantenere il processo di apprendimento liscia, riducendo lo stress del supervisore. Si tratta di un enorme valore sia per il gestore assumente e dipendente quando la fiducia per gestire le attività è elevata.

Gestione del tempo

Tutti i dipendenti hanno bisogno di una strategia per la gestione del tempo, ma nuovi dipendenti soprattutto necessitano di un sostegno supplementare in cui iniziano un nuovo lavoro. Essendo nuovo di un ambiente con processi sconosciuti, procedure e persone può essere schiacciante. All'inizio del ciclo di vita di un nuovo dipendente, compiti ci vorrà molto più tempo per completare di quello che sarebbe nelle mani di un dipendente con esperienza, principalmente a causa della curva di apprendimento necessaria per padroneggiare le necessarie procedure del nuovo ruolo. Un supervisore dovrebbe fortemente enfatizzare la gestione del tempo e l'effetto delle preferenze comportamentali del dipendente in questo settore. Utilizzando informazioni comportamentali, il supervisore fine di conoscere le abitudini di gestione del tempo dei dipendenti e fornire orientamenti, aspettative realistiche e obiettivi raggiungibili che preparerà il dipendente per l'inizio del successo.

Squadre

Alcuni lavori possono essere classificati come ruoli membro, mentre altri richiedono più partecipazione squadra. Comprendere preferenza comportamentale della nuova auto in quanto si riferisce alla squadra dinamica può essere molto utile. Anche se un nuovo noleggio sarà entrare in un ruolo individuale collaboratore, ci saranno molte opportunità per il nuovo noleggio per interagire con gli altri e partecipare alle attività del team durante il processo di acquisizione dei. Spesso i nuovi assunti sono pregati di ombra dipendenti o gruppi di dipendenti attuali, partecipare a incontri di gruppo, lavoro su progetti condivisi, e anche lavorare con gli altri nuovi dipendenti per familiarizzare con la cultura e lavoro doveri. Spesso le aziende sfruttano le strategie di gruppo per migliorare l'efficienza e l'efficacia del processo di onboarding. In particolare, è importante capire i comportamenti di un nuovo dipendente in quanto si riferisce alle squadre per massimizzare l'esperienza onboarding e garantire che il nuovo dipendente è perfettamente integrato nella cultura aziendale.

Relazioni vigilanza

Una delle zone più alte del valore di utilizzo comportamentale Onboarding sta guadagnando comprensione dei tipi di interazioni che ci si può aspettare tra un nuovo dipendente e supervisore. Una delle cause più comuni di primi dimissioni è riuscita interazione tra il nuovo dipendente e il supervisore. Queste interazioni non riusciti possono essere dovuti alle aspettative difettosi, scarsa comunicazione, o una mancanza di comprensione della prospettiva dell'altro. In ogni caso, per quanto riguarda i rapporti informazioni comportamentali manageriali fornisce il supervisore con una preziosa risorsa per aiutare a capire le motivazioni del nuovo dipendente. Se dotato di queste informazioni, il supervisore sarà meglio in grado di affrontare i problemi e rispondere in modo appropriato. Intuizioni comportamentali che incorniciano la prospettiva di un dipendente contribuirà a garantire che i primi interazioni tra un nuovo dipendente e un supervisore iniziare in una direzione positiva.

Se un'organizzazione può trarre vantaggio da comportamentale Onboarding nei settori della formazione, gestione delle attività, Gestione del tempo, il Team Orientamento, e le relazioni di vigilanza, ogni lancio carriera sarà molto più in grado di produrre possessi più lunghi, migliori prestazioni, e un periodo di ramp-up più breve.

Riepilogo

Perché sono sempre più le aziende che utilizzano tecniche Onboarding comportamentali? Esso può essere condensata in una frase: L'informazione è denaro. Organizzazioni risparmiare denaro quando i dipendenti giusti sono assunti (la fase di selezione della timeline), quando i dipendenti sono fatti sentire che realmente appartengono dell'organizzazione (Onboarding), e quando la produttività del personale è ingrandita attraverso programmi di formazione efficaci (sviluppo). Se si vuole il successo in tutte e tre le fasi di ogni lancio carriera, prendere le misure necessarie per raccogliere i migliori dati comportamentali qualità che si può, quindi utilizzare tali informazioni per migliorare tutte e tre le parti della Timeline Employee. Prima di conoscerla, i guadagni saranno "al settimo cielo", mentre i tassi di turnover raggiungono i minimi storici Hotel  .;