Redline vostri RPM commerciali (ricavi - Utile - Manpower) con avanzati modelli di competenza

Sintesi

La maggior parte delle organizzazioni hanno investito ampie ore di lavoro e notevoli spese per la creazione di modelli di competenza. Mentre on-the-job competenze e compiti sono spesso i temi delle discussioni di competenza, c'è un altro aspetto di una forte competenza che molti leader HR affacciano: le caratteristiche di base comportamentali che guidano naturalmente il successo in un lavoro specifico. Come possono le competenze di base, più i comportamenti aumentare i RPM affari?

Questo white paper descrive un processo per migliorare le competenze esistenti o contribuire alla creazione di nuove, in grado di alimentare un business più forte e la forza lavoro più capace per le competenze di mappatura alle dimensioni comportamentali che supportano gli obiettivi di business attuali. Dopo aver collegato i comportamenti che hanno dimostrato stimolatori ad un modello di competenze, è possibile massimizzare il vostro business “ RPM &"; (reddito, profitto, e risorse umane) in diversi modi. Ricavi /redditività è aumentata attraverso lo sviluppo della società e'. S manodopera in un team di dipendenti che soddisfano le esigenze organizzative, girare meno spesso, e sono più produttivi

Concetti chiave di volta Competenze

In oggi &'; s organizzazioni, è comune trovare un certo livello di confusione per quanto riguarda la definizione di una competenza. Per ottenere una migliore comprensione delle competenze, dobbiamo rivisitare e capire l'intento originale di un modello di competenze.

La maggior parte delle entità di business definiscono una competenza come una competenza o un'attività (o un insieme di competenze /compiti), che descrive eccellente prestazioni in un particolare contesto di lavoro. Allo stesso modo, un modello di competenze è un insieme di competenze che comprende i requisiti fondamentali per il successo in un certo lavoro. Ciò che la maggior parte delle competenze lasciano fuori è una preoccupazione per i comportamenti fondamentali dimostrato di promuovere il successo in un ruolo particolare lavoro

Per trovare la vera origine delle competenze, la maggior parte degli studiosi di business indicano gli scritti di Harvard &';. S David McClelland . Ha pubblicato l'articolo che viene spesso attribuita l'introduzione del modello di competenze dei nostri giorni. Fino alla fine del 1960 &'; s e all'inizio del 1970 &'; s, l'obiettivo principale del test e valutazione è stata determinante l'intelligenza. Naturalmente, questo singolare attenzione non ha fornito la profondità e l'ampiezza di prevedere possesso e prestazioni sul lavoro. Dr. McClelland ha creduto profondamente nei test criteri legati. In parole povere, questa metodologia di test valuta i risultati delle prove o valutazioni sulla base di specifici dati relativi alle prestazioni di lavoro. Sentiva i predittori di successo futuro potrebbe essere trovato tra quelle che ha eseguito meglio a quel lavoro. (McClelland, DC (1973). Test per competenza, piuttosto che per l'intelligence. American Psychologist, 28, 1-14.)

La sfida utilizzando prove e della valutazione il criterio-base è stato il numero di test che sarebbero necessari per coprire tutti i diversi aspetti di un determinato lavoro. È qui che è nato il termine competenza. Per salvare una organizzazione di dover gestire una grande quantità di prove, il Dr. McClelland ha creduto che fosse importante per tirare i componenti di un lavoro in gruppi per semplificare il processo. Chiamò questi cluster “ &" competenze; Ci sono stati un paio di disposizioni specifiche originariamente sostenuto per un modello di competenze.

È necessario essere in grado di testare per una competenza.
Competenze dovrebbero essere sviluppate in base al successo nel ruolo.
Competenze sono progettati per comprendere i singoli posti di lavoro.

Mentre ci impegniamo il compito di elevare le nostre competenze al livello successivo con l'aggiunta di tale ingrediente speciale, i comportamenti di base, per l'equazione, abbiamo bisogno di stabilire il valore di un bene una competenza in un business impostazione.

Making Sense delle competenze

Perché le competenze utili nel mondo degli affari? Essi ci aiutano a capire i vari ruoli all'interno delle organizzazioni. Le organizzazioni dovrebbero pensieroso etichettare o classificare i compiti, le competenze, e, sì, i comportamenti in competenze, al fine di rendere i requisiti di un lavoro facile da capire. Questo quadro di competenze crea un linguaggio comune o un modo semplice per comunicare concetti legati al lavoro. Inoltre, semplifica la selezione, la formazione, e gli aspetti di misurazione delle prestazioni di gestione della forza lavoro.

Quando si discute la complessità di un modello di competenze, che aiuta a organizzare i componenti nel contesto di qualcosa possiamo visualizzare, come le parti di un'automobile. Nella sezione successiva, si riferiscono una competenza di varie parti di un auto. Si può facilmente ripetere il modello più e più volte per migliorare le competenze per tutti i processi dell'organizzazione. Competenze devono includono quattro componenti per mantenere la vostra auto sta lavorando al massimo, rotolando senza intoppi verso la destinazione desiderata, e aumentando gli RPM di un'organizzazione.

Una macchina che non è ben costruito sarà un inefficiente, veicolo inaffidabile quando si tratta di voi ottenere da una destinazione all'altra. Modelli di competenza mal costruito produrranno risultati simili, ma il risultato è che la vostra attività è in stallo a lato della strada come i concorrenti vanno fischiare. Quando avrete imparato questa competenza processo migliorare, si può saltare di nuovo sulla corsia di sorpasso, con i ricavi, profitti, e una forza lavoro che lavorano insieme per massimizzare i vostri RPM affari.

Le Quattro Componenti di Competenze
Una completa, modello di competenze completato è un insieme di competenze necessarie per avere successo al lavoro. Usando il nostro analogia, una vettura rappresenta il modello di competenze. Selezioneremo una competenza — una fetta di un tipico modello di competenze — per rappresentare un componente della vettura finita. Allo stesso modo, si designa un compito di lavoro, una competenza, ed un comportamento di base, come si costruisce la nostra competenza sul lavoro

Parte 1:. La porta
Pensate nostro esempio auto. Poiché il modello di competenze è rappresentato da tutta la macchina, quindi una competenza è una parte di quella macchina. Ad esempio, possiamo mettere in relazione la nostra competenza selezionato per il cofano, il sistema di sospensione, o la portiera della macchina. Si tratta di una parte dei tanti che contribuisce a creare una macchina intera

Parte 2:. I pneumatici
Per la nostra discussione, i compiti sono definiti come azioni che richiedono un risultato. Il più complicato un lavoro è, più attività associate a quel lavoro. In generale, una serie di attività sono in bundle insieme in ogni competenza. Le attività quotidiane possono richiedere un dipendente di svolgere una serie di compiti, come effettuare le chiamate utilizzando un certo sistema di telefonia, la compilazione di moduli d'ordine personalizzato, completando note spese, archiviazione documenti, che conduce una riunione, ecc Si noti la dimensione e la portata di questi diversi compiti variano in base al lavoro

Attività rispondere alla “. come e cosa &"; dipendenti fanno per avere successo sul lavoro. Quando si analizzano gli aspetti di un lavoro, non ci vuole molto a venire con una lunga lista di attività necessarie per avere successo. Con quel lungo elenco viene la sfida di raccogliere e di scegliere quali compiti si sovrappongono l'un l'altro. Un'altra sfida è decidere quali compiti sono i più critici.

Proprio come una macchina richiede un minimo di quattro pneumatici per tenerlo al rotolamento, un compito è una delle tante attività che mantiene la produttività a rotazione in qualsiasi competenza.

Parte 3: La Trasmissione
Un'abilità è spesso visto come il “ know how &"; sulla base dell'esperienza o di formazione. Competenze sono gli strumenti un dipendente utilizza per completare le attività. Una domanda da porsi per quanto riguarda un candidato &'; s competenze è “ Può lui /lei fare il lavoro &"; Ci auguriamo che nel corso del tempo, i dipendenti acquisiranno competenze che li aiuteranno a raggiungere funzionalmente più e produrre a un ritmo superiore, con una migliore precisione e prestazioni. Le abilità possono essere sviluppate attraverso l'istruzione, la formazione e l'esperienza on-the-job. Il trucco è quello di individuare tutte le competenze necessarie e sviluppare il vostro livello di abilità della forza lavoro.

Dal punto di vista delle prestazioni, se le competenze necessarie per avere successo nel lavoro non sono presenti, non si verificano i risultati attesi. Il successo sarà infrequente. Poiché le competenze determinare come agevolmente i proventi di lavoro, è possibile equiparare le competenze per la trasmissione della nostra macchina competenza. Come la trasmissione, competenze determinare se un dipendente può spostare la produttività in overdrive, o essere bloccato in Park e mai uscire dal garage

Parte 4:. The Sims motore Quando si parla di comportamenti, siamo davvero parlare del “ motore &"; che spinge tutti gli altri componenti della macchina. Senza un comportamento di supporto per guidare una persona &';? S sforzi, per quanto tempo sarebbe un dipendente soddisfatto dei compiti e delle competenze di una posizione in cui lui /lei è tenuto a lottare costantemente contro i propri tratti caratteriali nucleo

Comportamenti forniscono il “ volontà o perché &"; i dipendenti sono bravi nel loro lavoro. E 'importante porre le domande, “ Sarà una persona fare il lavoro &"; e “ Saranno in grado di continuare a fare un lavoro nel corso del tempo &"; Un altro aspetto è quello di capire e" perché &"; una persona è brava a un posto di lavoro. Studi comportamentali consentono di scavare più in profondità le motivazioni non facilmente visibili in superficie. I comportamenti sono in genere i driver del successo a lungo termine in un ruolo.

Tradizionalmente, si tendono a concentrarsi sui compiti e competenze, ma i comportamenti servono come fonte di alimentazione alla base di quelli di successo nel lavoro. Preferenze comportamentali sono il metodo scelto in cui i dipendenti eseguono compiti e competenze. Comprendendo i comportamenti di una posizione e fissandole per i dati effettivi delle prestazioni, si potrà meglio comprendere il “ volontà o perché &"; di qualcuno che è bravo a un posto di lavoro. Comprendere i comportamenti fornisce anche il vantaggio di valutare e confrontare i candidati di lavoro per predire il futuro successo.

Applicazione pratica di una competenza commerciale

Abbiamo selezionato alcune delle parti che compongono il nostro modello di competenze auto: la porta, pneumatici, trasmissione e motore. Ora siamo in grado di applicare questo concetto ai componenti effettivi di un modello di competenze legate al business. In questa sezione, si determinerà una competenza campione, compito, abilità e comportamenti che svolgono un ruolo importante per aumentare RPM.

bersaglia una competenza
Molte aziende hanno un qualche tipo di componente di vendita (retail, auto vendite, produzione, ospitalità, ecc) in modo che si concentrerà su una posizione di vendita tipica per il nostro esercizio pratico competenza. Naturalmente, molte competenze individuali sostengono il modello di competenze che chiediamo “. &Rdquo vendite; Ai fini di questo articolo, cerchiamo di concentrarci su una competenza che molti sarebbero d'accordo è una funzione molto importante in un ruolo di vendita:. La capacità di chiudere una vendita

Dato che stiamo parlando di chiudere una vendita, questo competenza si riferisce esattamente al nostro esempio della porta di cabina (dopo tutto, le porte devono essere in grado di chiudere, come pure!). La chiusura di una vendita è solo un ingrediente in un modello di vendita di competenze di successo. Per questo aspetto della vendita, possiamo selezionare un compito, abilità e comportamenti correlati per aiutare a definire la competenza.

Attività correlate alla competenza
Continuando l'esame della competenza selezionata, la capacità di chiudere una vendita, è possibile individuare i compiti più correlati alla chiusura di successo di una vendita, che a sua volta entrate unità e profitti.

Un compito importante che contribuisce ad una vendita chiuso è incontro con il potenziale acquirente. Ciò può avvenire in persona, su un webinar, o al telefono, ma la conversazione dovrebbe produrre il risultato desiderato. Dal momento che abbiamo stabilito che i compiti mantenere efficacemente l'auto rotolare verso la destinazione — vale a dire, un affare chiuso — ci sarà classificare questo compito, come la ruota sulla nostra macchina competenza

competenze relative alla competenza
cosa specifica. abilità possiamo attribuire alla competenza che supporta “ la chiusura con successo una vendita &"; e “ incontro con il potenziale acquirente &" ;? Una capacità che aiuta favorire il successo in questo settore è l'abilità di negoziare. Competenze, come una trasmissione, tenere le cose in movimento in marcia alta

core comportamenti legati alla competenza
Perché comportamenti sono i fattori più rilevanti per un dipendente &';. S la capacità di soddisfare tutti i componenti della competenza, che sono il vero motore che spinge il successo.

Che cosa è un comportamento di base che aiuta un venditore chiudere una vendita, facilitare incontri con i clienti, e negoziare un accordo vincente? Per non prendere “ no &"; per una risposta e offrire confutazioni a più obiezioni? Una caratteristica importante che supporta tutti questi compiti e le competenze è assertività

A causa della nostra recensione dettagliata della funzione di lavoro, possiamo dire con una certa sicurezza che un candidato di lavoro che non prova ad essere “. Molto assertivo &"; . molto probabilmente hanno difficoltà a soddisfare la competenza delle vendite di chiusura

Ecco un riassunto della nostra nuova competenza sotto la posizione di lavoro delle vendite

Competenza:. Capacità di chiudere una vendita
correlati Compito: Incontro con i potenziali clienti
Skill correlate: negoziale
Supporting Nucleo Comportamento: assertività

Questa è solo una fetta di un modello di vendita di competenza. Tenete a mente che la maggior parte modelli di competenza dovranno avere più competenze, i compiti, le competenze e comportamenti correlati che possono essere designati e leveraged per guidare assunzione, formazione, coaching, e gli sforzi di conservazione

prova per Three “. Competenze &"; all'interno del Finale competenza

Sulla base dell'esperienza e revisione di molti modelli di competenze diverse in molti settori diversi, tre bisogni fondamentali — o per usare il nostro termine discussione, “ competenze e" — cominciano ad emergere. Ricordate nostra analogia macchina, che può essere usato per illustrare l'importanza della cravatta a, mettere a fuoco, e l'unità durante la progettazione e l'esecuzione di un modello di competenze. In particolare, se tutti l'attenzione è posta sulle gomme e non i trasmissione, motore, o porte, il vostro modello di competenze può lottare per fornire un valore e l'adozione mancanza nel campo. Il risultato obiettivo dovrebbe essere una vettura di qualità, sia ben costruito e ben progettato.

Tie-in (che è strettamente legato al lavoro di vendita)

Un passo tipico per lo sviluppo di un modello di competenze è di condurre una serie di incontri di focus group. Questo processo può essere descritto come un gruppo di persone (spesso esperti in materia) riuniti per fornire il loro parere sui componenti necessari per avere successo in un lavoro specifico. L'obiettivo per l'esercizio è per il focus group di venire a un consenso per quanto riguarda le competenze importanti di un lavoro. A volte, le organizzazioni utilizzeranno una leggera deviazione di questo processo in cui una società di consulenza esterna porterà un elenco di “ off-the-shelf &"; competenze e consentono il focus group di scegliere. In entrambi i casi il risultato desiderato del processo è lo stesso — permette al gruppo di determinare quali competenze sono importanti per il lavoro.

In base alla progettazione, questo processo d'opinione ha lo scopo di catturare i pensieri e le idee, o il “ essenza, &"; del lavoro in fase di studio. Un vantaggio prezioso è che il processo di costruzione delle competenze spesso promuove buy-in per il modello di competenze. Viceversa, la sfida è che non vi è alcuna connessione diretta a effettive prestazioni sul lavoro. Il nostro focus group possono convenire che la capacità di chiudere una vendita è importante per un ruolo di vendita, ma un attento esame di rendimento effettivo è il migliore indicatore che i legami di competenza strettamente al ruolo.

Ho un vivo ricordo di essere in un sala del consiglio pieno di dirigenti molto supponente che erano molto sicuro che alta ambizione era un comportamento di base necessaria per avere successo in un ruolo di gestione di medio livello. Tuttavia, dopo aver raccolto i dati sulle prestazioni e facendo qualche test comportamentali, si è scoperto che i dipendenti di successo in quel ruolo di gestione di medio livello erano piuttosto una razza diversa rispetto ai dirigenti avevano in mente. I dati hanno dimostrato che i gestori di maggior successo erano nel ruolo per lungo tempo e non ha avuto ambizioni promossa dalla posizione. I gestori hanno avuto un forte desiderio di lavorare in un ambiente che non richiede loro di passare ad altre posizioni, permettendo loro di diventare “ esperti &"; in tale specificità. Questo tipo di incomprensione comportamentale si replica in ufficio davanti a organizzazioni di tutto il mondo. Le decisioni prese sulla base di pareri sono raramente affidabili come decisioni basate su dati reali

. SUGGERIMENTO: Assicurarsi che le competenze sono legati a dati reali delle prestazioni, quando possibile. Come minimo, in considerazione coloro che hanno successo in un ruolo rispetto a tutti gli altri artisti. Cercare di capire quanto o quanto poco gli interpreti migliori possiedono e /o si affidano alla competenza in questione per avere successo. Facendo affidamento esclusivamente sulla opinione personale, si perde il tie-in diretto per prestazioni effettive sul lavoro.

Focus (descrivere con precisione i risultati desiderati del lavoro)

Competenze, secondo David McClelland, sono stati progettati per offrire alle organizzazioni con il fuoco. In particolare, per il clustering compiti in componenti di lavoro, organizzazioni potrebbero comprendere meglio i lavori e semplificare il processo di testing, così come trovare e sviluppare i dipendenti. Semplificazione porta a concentrarsi. Messa a fuoco porta al miglioramento e l'apprendimento continuo dei dipendenti sul posto di lavoro. Alcune organizzazioni possono inavvertitamente introdurre conflitto tra il modello e le esigenze di lavoro. Se un modello di competenze si estendeva oltre il suo obiettivo originale o ha comportamenti contrastanti, perderà la sua attenzione e, infine, guidare la forza lavoro nella direzione sbagliata.

Quando un modello di competenze si basa su opinione personale, e dati sulle prestazioni ( soprattutto per gli esecutori superiori) non è considerato nel processo, spesso i valori di un'organizzazione tendono a sanguinare nel modello di competenze. Per massimizzare messa a fuoco, le competenze devono essere progettati per tener conto di aspetti misurabili, tangibili, e /o osservabili del lavoro. Ad esempio, il monitoraggio del numero di vendite che sono state chiuse mensile, trimestrale o annuale è un obiettivo, misura tangibile di prestazioni.

Molte organizzazioni anche fare l'errore di confondendo il confine tra una buona, competenza ben progettato e un “ valori dichiarazione &"; Fate attenzione a mantenere le competenze incentrati su osservabili, misurabili aspetti del lavoro. Un buon esempio di una dichiarazione di valori è “ godersi il viaggio e" Questa è una grande dichiarazione valori professare il desiderio per i dipendenti di un'organizzazione di concentrarsi su oggi e godere delle opportunità attualmente prima di voi. Buon divertimento dove siete e apprezzare lo stadio o il ruolo in cui si sta attualmente contribuendo. In pratica, questo concetto è molto difficile da misurare o osservare. Per questo motivo, si tratta di una grande affermazione dei valori, ma non è un bastone di misurazione chiaro se usato come una competenza per migliorare le prestazioni sul lavoro

SUGGERIMENTO: porsi alcune domande fondamentali su competenze:. &Ldquo; Posso misurare it &"; “ Posso osservarlo &"; “ Come faccio a sapere che è bravo a questo concetto e che non è &";?

Intuitivamente, saremmo tutti d'accordo che i diversi posti di lavoro richiedono diverse persone, che pensano e agiscono in modo diverso. L'unicità di ogni lavoro è il motivo per cui ci sono molte persone in un'organizzazione tutti facendo il loro parte per crescere e prosperare l'organizzazione.

In alcuni casi, un'organizzazione implementerà una competenza a livello aziendale per cercare di catturare un certo cultura e mentalità. Come regola generale, le esigenze del lavoro dovrebbero sostituire un modello di competenze a livello aziendale. Come minimo, la competenza in questione deve essere esaminata nel contesto della situazione di lavoro. Ad esempio, “ sfidare lo status quo &"; potrebbe essere parte di un modello di competenze a livello aziendale. Per molti ruoli specifici, può essere una buona idea per contestare il modo in cui le cose sono sempre state fatte. In un ruolo di vendita, è possibile incoraggiare i dipendenti a trovare modi creativi per coinvolgere i clienti. Tuttavia, se i ragionieri in quella stessa organizzazione cominciare a sperimentare con le pratiche contabili non standard, si potrebbe essere in direzione di guai. In questo contesto, le vostre migliori prestazioni contabili sono quelli che aderiscono alle linee guida contabili stabiliti e può lavorare all'interno di una struttura pre-determinato organizzato

. SUGGERIMENTO: applicazioni a livello di lavoro proviene dallo studio dei lavori specifici e il significato di una competenza a livello di processo. Ci sono momenti in cui meno è meglio. Utilizzare le risorse come i test comportamentale, analisi del lavoro, e lo studio delle persone di successo sul lavoro. Lasciate le prestazioni, non opinioni, definire le competenze.

Unità (componenti di una competenza non siano in conflitto tra loro)
Nella progettazione di un modello di competenze, l'unità deve essere parte dell'equazione. Come accennato in precedenza, i modelli di competenze che non sono legati a prestazioni effettive sono spesso sviluppati da una delle opinioni adescamento (focus group, sondaggi, ecc) o attraverso un modello di competenze off-the-shelf che un gruppo di persone di un'organizzazione di determinare sia applicabile . Questo processo di opinione raccolta spesso si presta al conflitto. Quando l'unità manca all'interno di un insieme di competenze per un lavoro, la sindrome di Superman può sorgere.

Il nome Sindrome di Superman è basato sul fumetto di Superman personaggio libro che potrebbe saltare edifici alti in un solo balzo, volare così in fretta poteva tornare indietro nel tempo, e di garantire che decine di disastri sono stati evitati — tutto nello stesso giorno. Alcune competenze sembrano chiedere ai dipendenti di fare lo stesso.

La sindrome di Superman rappresenta l'opposto di unità nel vostro modello di competenze. L'idea è di garantire che gli aspetti del vostro modello di competenze non chiedono cose che sono mittente o che sono in conflitto tra loro. Un buon esempio di vendita potrebbe essere “ dà la massima attenzione ad ogni dettaglio &"; e “ serve clienti con un forte senso di velocità e urgenza &"; Un altro esempio: un lavoro di vendita richiede un “ altamente competitivo &"; persona, mentre anche essere un “. ottimo giocatore di squadra &"; In entrambi questi esempi, il rappresentante tipici riceverà segnali misti e cercare di scegliere un tratto sopra l'altro. “ Devo rallentare la mia urgenza giù un po 'ed essere sicuro di ottenere tutti i dettagli a destra, o il sacrificio accuratezza per la velocità? Vuoi che competere con i miei coetanei a vendere di più, o trascorrere il mio tempo aiutando gli altri in modo che possano vendere di più e" Cancella, competenze unificate saranno ridurre la confusione e contribuire a sostenere l'adozione di un modello di competenze

TIP:. Unità nella tua modello di competenze ridurrà la confusione e chiarire le aspettative di ciascun dipendente. Dipendenti eseguono meglio quando c'è unità tra le aspettative e la valutazione delle performance sul lavoro. Mantenere i dipendenti da dover a “ capire &"; cosa ci si aspetta e come stanno andando da misurare.

Per strutturare le vostre competenze di legare le attività di lavoro, concentrarsi su un solo posto di lavoro, e presentare un messaggio unitario, si sarà in grado di mettere la competenza a lavorare nella sua forma più efficiente.

Sommario

Una volta che avete rinnovato le vostre competenze per includere attributi comportamentali, si dispone di diverse vie di applicazione pratica di business a `perseguire. Ad esempio, i vostri modelli di competenza possono essere utilizzati nella formazione di imprese che utilizzano le conoscenze, abilità e attitudini necessarie per elevate prestazioni. Nell'area di selezione, i modelli di competenze lavorano in partnership con una valutazione del comportamento per indicare che i candidati hanno il “ motore, &"; o gli attributi comportamentali, per avere successo nel ruolo. Una volta assunto, il dipendente può essere diretto in modo attivo e allenato per realizzare una strategia di pianificazione della carriera. In questo contesto, i modelli di competenze forti anche aiutare i manager a guidare le loro squadre sostenendo i dipendenti a raggiungere il loro massimo potenziale.

Con l'applicazione dei principi di modellazione competenza forniti in questo white paper per le vostre competenze nuove o esistenti, si creerà l'architettura necessaria a redline vostro business RPM &'; s (ricavi, profitti, e risorse umane) e mantenere la vostra organizzazione in esecuzione come una macchina ben oliata Hotel  .;