Eccessiva enfasi su premi e punizioni

riconoscimento organigramma

Se questo suona familiare? E &'; sa Venerdì e un altro giorno in ufficio. Oggi è il giorno il riconoscimento dei dipendenti. Come al solito una volta al mese il responsabile del reparto raccoglie tutto il gruppo per una riunione di un'ora. I dipendenti vengono a sala conferenze senza volto e attendono il mensile celebrazione riconoscimento dei dipendenti. Un comitato di manager e di un rappresentante di risorse umane si incontrano mensilmente per decidere quali saranno dati i dipendenti il ​​premio. Il gruppo seleziona 5 persone intorno a alcuni criteri soggettivi ed i vincitori sono annunciati in questa riunione di squadra. Ogni vincitore riceve un coupon di $ 50,00 per la cena. Poiché i nomi sono annunciati tutto il pubblico si sposta a disagio nella loro sede sperando loro nome won &'; t essere chiamato. I vincitori si sentono un po 'imbarazzato per essere raccolti e mi chiedo se questo influenzerà i loro rapporti con i loro coetanei che didn &'; t essere selezionato. Hanno anche preoccuparsi se dovranno lavorare ancora di più il mese prossimo. L'incontro si conclude con una torta e tutti in tutti i circa 2 ore di produttività è perduto che rappresenta per migliaia di dollari. Eppure, la gestione e le risorse umane vanno via sentirsi bene hanno motivato il personale!

Non è possibile motivare Terzi

​​Non è possibile motivare gli altri. Tuttavia, dobbiamo ancora cercare. I manager presumono che l'attuazione di programmi di motivare con la promessa di ricompensa o la minaccia di punizioni è proprio quello che la gente ha bisogno di stare all'erta sul posto di lavoro. Dalla mia esperienza &'; s abbastanza contrario. Maggiore attenzione dovrebbe essere speso insegnare alle persone come motivare se stessi, che a sua volta porta ad una maggiore produttività e benefici complessivi per la linea di fondo dell'organizzazione.

Una maggiore attenzione per l'allineamento

La gente sentirsi bene al lavoro quando possono allineare i loro abilità e interessi. La gente si sente anche meglio senza la minaccia di punizione o ricompensa. I manager dovrebbero tenere a bada la tentazione di premiare o punire. Entrambi funzionano solo a breve termine. Come il ricercatore britannico Herzberg ha suggerito, la maggior parte delle persone vogliono le stesse nozioni di base sul lavoro (buon capo, bella ufficio, stipendio competitivo, e di lavoro interessante). Quando questo è a posto le persone sono più interessati alla propria crescita personale e ad un certo livello di realizzazione di coerenza dal lavoro che fanno.

Mi ricordo all'inizio della mia carriera lavoro una gara di vendita. Il manager ha portato tutti noi in una stanza e ci ha detto quanto male un prodotto stava facendo. Egli ha annunciato che la persona che avrebbe venduto di più nel mese successivo avrebbe vinto un viaggio alle Hawaii. Mi ricordo di pensare a me stesso, quanto stupido questo era. Ho pensato anche allora che questo concorso sarebbe effettivamente ridurre le vendite. L'eccessiva enfasi sul premio causerebbe perdere il focus sul cliente. Avevo ragione. Le vendite sono diminuite del 30% il mese successivo durante il contest. Sarebbe stato meglio per spiegare al team di vendita il problema con il prodotto poco efficiente. Inoltre,

sarebbe stato meglio lavorare sul miglioramento del prodotto in modo che il personale di vendita sarebbe orgoglioso di vendere ai clienti.

Il famoso filosofo cinese Lao-Tzu disse &' ; E 'meglio non fare meritare una questione di ricompensa meno persone cospirano e sostengono &';.

veloce ed efficiente

Una gestione moderna ama risultati rapidi. Ponendo l'accento sui premi e punizioni è facile da misurare. Può spaventare la gente abbastanza per ottenere risultati a breve termine. A lungo termine si ruba l'anima di persone e del loro lavoro. Ci sono molti pericoli con ricompense. Quando ricompensa è l'obiettivo al centro diventa molto stretta. Mi ricordo i miei giorni di senior management in cui i nostri obiettivi di bonus sono stati fissati nel mese di gennaio. Abbiamo rivisto i nostri obiettivi mensili per assicurarsi che i nostri numeri bonus di grandi dimensioni possano essere soddisfatte. Questo può essere un incentivo enorme quando il bonus può essere fino a 10 volte il tuo stipendio basso. Il problema può essere come le esigenze di business cambiano gestione resta focalizzata sugli obiettivi bonus da inizio anno. Invece sarebbe molto più importante in quanto i cambiamenti di business per concentrarsi sul lavoro che deve essere fatto.

Premi portano alla cattiva abitudine

Quando le ricompense sono in gioco, la strada più semplice è presa. In questo caso, il coraggio, la creatività e l'assunzione di rischi va giù.

Gli studi di Deci e Kohn e altri hanno persino suggerito che nella migliore delle ipotesi, premiando una persona che non ama il suo lavoro, lui viene soddisfatta solo fino al prossimo bonus. La cosa peggiore, quando premiando una persona che ama il suo lavoro, la sua prestazione va giù con la nuova minaccia di monitoraggio per un'attività che una volta una persona pensa godimento da.

Lo scopo è collaborazione

Chiedi qualsiasi gestore e sentirete:. 'Vogliamo che i nostri persone di lavorare together'.Yet se si studia il sistema di gestione si trovano i processi, i programmi e le attività di ricompensa che costringono la concorrenza tra le persone

Arrestare l'eccessiva enfasi sulle ricompense e la punizione

Pay persone stipendi competitivi e fornire lavoro vale la pena fare. Aiutare le persone a fare il lavoro giusto che dà sfida e soddisfa le loro capacità e interessi.

Ove possibile dare sicurezza dell'occupazione, eliminare tutte le forme di concorrenza tra le persone, e incoraggiare una comunicazione aperta e un ambiente di fiducia sul posto di lavoro.

Buttate via le vecchie idee

Il tempo è ora per nuovi approcci per consentire il successo sul lavoro. Pensate se si doveva consentire lo sviluppo delle persone sul posto di lavoro e si couldn &'; t premiare o punire cosa vorresti fare? Questa è la domanda più importante per il miglior gestore per chiedere

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