Strategie per la crescita economica dei servizi sanitari di reclutamento

Reclutamento sufficiente di persone, e le persone giuste, è una sfida continua nel settore sanitario. La domanda per il reclutamento di personale sanitario ed è alto. Inoltre, ci sono strategie utilizzate nel reclutamento di assistenza sanitaria per acquisire un vantaggio competitivo.

1. Aspettatevi Competition |

Un programma di riferimento dei dipendenti di livello mondiale è l'arma preferita, seguita da vicino da un employer brand gestito e rendere efficace pubblicità locale sul numero uno approccio reclutamento. Guidati da un coraggioso, reclutatore ben addestrato, una strategia di promozione in grado di allontanarsi mal trattati, di alto livello di talento da concorrenti locali. E 'il momento di ammettere che la vera ragione per cui la maggior parte rifuggire da bracconaggio non è etica, ma piuttosto la guerra a tutto campo per il talento. Concorso per il talento è si pone visibilmente. Concentrarsi sui candidati attivi piuttosto che impiegato con i rendimenti più elevati candidati passivi.

2. Utilizzare al meglio Management Practice

La maggior parte delle organizzazioni sanitarie fare solo un minimo sforzo di costruire il loro nome come un buon posto di lavoro. Senza avere un'immagine di eccellenza, dipendenti attuali vedono alcun motivo reale per rimanere per le reclute che non vedono differenziazione tra la situazione attuale e che la vostra organizzazione può offrire. Fare un inventario dei vostri migliori pratiche di gestione e dei programmi di persone e di creare l'utilizzo di miglior programma di gestione per diffondere la parola in pubblicazioni locali e di settore. Inoltre, è essenziale per ottenere sia su liste dei best-posto-di-lavoro locale e nazionale per migliorare ulteriormente l'immagine.

3. Pratica Metrics per Etichettatura prestazione eccellente

Gestione dei talenti è una scienza, non un'arte. Sviluppare e mantenere l'eccellenza nel reclutamento e ritenzione sono impossibili senza l'ampio uso di metriche. Integrare grandi metriche in tutto quello che fai nella gestione dei talenti. Impiegare metriche strategiche per identificare cosa funziona e cosa non funziona. Fai essendo un fanatico metriche un requisito assoluto per chiunque di essere presa in considerazione per il noleggio o la promozione in Risorse Umane.

4. Buon programma Risoluzione dei dipendenti non qualificati.

Troppe organizzazioni sanitarie mettere i medici in ruoli di gestione semplicemente perché hanno le credenziali richieste per svolgere realmente il organizzazioni charter e spesso hanno più di istruzione sotto la cintura. Purtroppo, la maggior parte di questi individui sono mal addestrati nella gestione e sviluppare sul posto di lavoro in mini-dittatori con enormi ego che semplicemente non sanno come motivare, sfida, o eccitare gli altri. Da allora, si dovrebbe sviluppare un programma di identificazione direttore male e poi o riparare o sostituire poveri manager prima di guidare fatturato a due cifre. Inoltre, legare il loro retribuzione per le loro prestazioni come manager.

Benchmark migliori programmi di fidelizzazione, sia all'interno che all'esterno della sanità, e quindi sviluppare il proprio. Esso dovrebbe identificare la persona designata che è a rischio di lasciare e sviluppare un programma per condividere rapidamente le best practice interne in materia di conservazione.

Non si dovrebbe quantificare l'impatto di cattiva gestione. I manager a tutti i livelli non riescono a prestare attenzione al reclutamento e la fidelizzazione soprattutto perché sottovalutano il danno finanziario che priva le prestazioni in questi due settori può causare. Ridurre al minimo il danno fatto da posti vacanti posizione lunga iniziando il processo di selezione molto prima che una posizione diventa vacante. Identificare i potenziali candidati prima di una richiesta di aprire e utilizzare il tempo per valutarli e costruire relazioni a lungo termine con loro. Hanno un forte pool di candidati e talento conduttura per ogni posizione mission-critical.

5. Aggiornamento Referral Program

Benchmark le migliori pratiche in alta tecnologia e utilizzarli per aggiornare notevolmente il programma di riferimento. Quindi eliminare tutte le regole stupide e dei regolamenti amministrativi che regolarmente uccidono programmi di riferimento. Imporre nuove norme di misura che premierà i manager e dipartimenti di riferimento candidati eccellenti.

6. Eliminare o deboli Piani Strategici di reclutamento Anche gettato fuori.

Meno della metà dei dipartimenti sanitari di reclutamento hanno un piano di reclutamento che viene effettivamente utilizzato per fare l'assegnazione delle risorse nel reclutamento. Ci deve essere una strategia ben definita per un reparto di reclutamento per avere successo. La strategia deve essere redatto e distribuito a tutti all'interno Direzione Risorse Umane. I processi devono essere sviluppati in modo che il reparto di reclutamento alloca il suo tempo e il budget in linea con gli obiettivi aziendali Hotel  .;