Non è fatto ancora!

6 punti per ottenere la delega di buy-in.

dirmi un'altra volta estensione è necessario per arrivare a questo fatto. Haven &'; t hai già avuto due estensioni e aumentando la dotazione finanziaria per questo progetto chiede il presidente

Sì abbiamo e ci sono stati tutti i tipi di problemi che sono venuti, non stiamo ottenendo il sostegno da parte degli altri reparti. o dirigenti e la squadra non sta tirando ribatte insieme al gestore.

Avete mai della delega un progetto e trovato in un po 'la stessa situazione? Molti leader fanno e chiedono che cosa avrebbero potuto fare in modo diverso per evitare questo?

Ci occuperemo di sei passi che aiuteranno un delegato in modo più efficace per la persona giusta per il motivo giusto e ottenere il loro buy-in totale per il progetto. I passi si sono dimostrati efficaci da successo Fortune 100 dirigenti provenienti da tutto il mondo. 1 ..

Nel mio ultimo articolo, Frenzied Gestione del tempo abbiamo discusso sei assoluti per prestazioni al top. Esso separa l'idea di motivazione dal concetto più profondo di forza di volontà. Oggi &'; prenderemo quell'idea in delegazione e come ottenere più di un semplice lavoro fatto, invece, let &'; s creare un nuovo leader!

6 passaggi per progetto Buy-in:

1. Visualizzare il risultato: se ci rivolgiamo a qualcuno di pick-up il cartacce per terra e lo mettiamo nel cestino, noi realizzare un compito. Il lavoratore può vederlo come un compito e una parte del loro lavoro, ma sono motivato molto meno ispirato.

D'altra parte, diamo &'; s creare una visione di come i motivi potrebbero apparire come un parco ben curato e come che farà sentire il dipendente. Soprattutto se hanno una scelta nel modo in cui è compiuto.

Se guardiamo i progetti più grandi, introduzione di nuovi prodotti, espansioni aziendali o una nuova divisione, possiamo trovare così enorme che è difficile ottenere un &'; s mani attorno ad esso molto meno la nostra mente. In questi casi si deve avere il candidato abbattere la visione totale in parti morso dimensioni in modo da poter iniziare a visualizzare e riguardare il progetto. Il passo successivo è combinare le parti ancora una volta per una visione chiara. Ora il candidato in grado di completare i prossimi cinque passi.

2. Disporre le Ostacoli: Troppo spesso gli ostacoli e gli ostacoli che sappiamo venire sono vitrei in delega. Questi poi pop-up sul candidato ignari e immobilizzano alcuni. Di sicuro che provoca ritardi, il panico e la tensione.

Avendo il candidato prendere la visione al punto uno e il layout tutti gli ostacoli che possono anticipare, hanno un quadro equilibrato. Ora mentalmente determinare se sono all'altezza del compito ed evitare l'impostazione se stessi per il fallimento.

Questo aiuta anche a pianificare come superare questi potenziali ostacoli e li trasformano in opportunità, se possibile. Se questo suona simile al pensiero Outcome Based, lo è.

Abbiamo anche bisogno di affrontare il lato personale di ostacoli pure. Quali problemi personali o modifiche potrebbero causare questo progetto per il candidato? Che cosa si deve cambiare? Cosa li costerà personalmente? Cosa avrebbero fatto al posto di questo progetto se data la scelta? Come mai?

3. Creazione di un impegno: C'è una differenza tra l'essere motivati ​​a fare qualcosa e impegnati a fare qualcosa. Molti manager usano incentivi quali viaggi, bonus e premi per motivare e ottenere risultati. Spesso questi funzionano bene per il breve termine e per una percentuale del gruppo.

Ma vogliamo impegno a lungo termine, non solo motivazione a breve termine. Abbiamo bisogno della testa candidati e il cuore nel progetto! Così come potremmo farlo?

Abbiamo bisogno di coinvolgere il candidato in conversazione significativa. Dobbiamo chiedere loro di riflettere sulle loro reali sentimenti ora che hanno una visione chiara, così come la comprensione degli ostacoli coinvolti. Possono impegnarsi personalmente con la loro piena testa e nel cuore?

Io non sono contro gli incentivi, ma quando parlo di top performer che ottengono la maggior parte degli incentivi, indicano che era qualcosa di più grande, di più di una visione che ha guidato le loro prestazioni. Spesso hanno esaminato gli incentivi, come la glassa, non la torta.

4. La scelta è necessaria: Troppe volte ho parlare persone frustrate che si sentono ostacolati da più di polizia o un controllo dai quadri dirigenti. Uno capace giovane signora ha detto, “ Vorrei che si permettetemi di fare i miei stessi errori, così ho potuto imparare più velocemente e "!; In seguito ha lasciato l'organizzazione per una posizione con più responsabilità e più libertà di scelta.

Spesso delegazione è come educazione dei figli. Siamo preoccupati per il bambino e le loro capacità e vogliamo proteggerli dal male o il fallimento. Abbiamo overprotect il bambino, il controllo e li restringiamo. Eppure, come fa un giovane bambino impara? I miei due e tre anni nipoti imparano per esperienza. Salgono, si cerca, cadono e si alzano e riprovare. Sono le persone che abbiamo delegato a tanto diverso?

Nel libro Pensa e arricchisci, la storia di Andrew Carnegie parla di un dirigente che aveva appena iniziato con US Steel. Si è fatto saltare un progetto ed è costato US Steel un milione di dollari. Questo è di 1920 così Direi che &'; s circa 100 milioni di oggi &'; s denaro. Egli va a malincuore al signor Carnegie &'; s ufficio mi aspettavo il peggio. Licenziarti? dice il signor Carnegie, Abbiamo appena trascorso un milione di dollari la formazione è! Divenne uno di noi Acciai dirigenti più produttivi.

I manager devono monitorare, sostenere e guidare la delegazione, senza polizia e dettare. Si tratta di un atto di bilanciamento.

5. Stop Loss: La delega deve includere la possibilità per il candidato di determinare il proprio stop loss. Qualsiasi scelta si fa può finire per essere una scelta sbagliata. Come viene gestito può fare una differenza enorme a lungo ea breve termine.

Il candidato deve determinare quando il progetto sta andando nella direzione sbagliata prima di accettare il progetto. Come potranno porre fine al progetto se supera il punto di stop loss? Quali meccanismi sia quantitativi e sociale fungerà da leve viaggio sul progetto? Questo deve essere un sistema autoregolato progettato e gestito dal candidato.

Questo può essere uno dei punti più difficili per alcune mangiatoie a delegare. Bisogna essere disposti a vedere, sostenere e consigliare senza schiacciare il candidato. Ricordate, i passaggi precedenti vi dirà se il candidato è il candidato giusto e se hanno acquistato con testa e cuore.

6. Costruire un desiderio: un filosofo francese, Antoine De SaintExupery, ha scritto: Se vuoi costruire una nave, don &'; t tamburo fino tuoi uomini di andare nella foresta per raccogliere legna, vide le unghie e le assi insieme. Invece, insegnare loro la voglia di mare. 1.

Che cos'è questo progetto veramente? In che modo la sua visione legare negli obiettivi e nella cultura delle organizzazioni? Può questo diventare una missione per il candidato? È il candidato sfidato dal progetto?

Se il candidato per il progetto è ancora dicendo sì e viene stomping come un cavallo purosangue da corsa, hai la persona giusta. Come un fantino professionista, consentire l'esecuzione del cavallo, solo il supporto e guidarli intorno alla pista.

Per ulteriori informazioni sulla gestione dello sviluppo, vendite, servizio clienti o lo sviluppo personale controllare il nostro sito web all'indirizzo www.busarc.com o www.hgoergerassoc.com.

Riferimenti:
1. Heike Bruch – Sumantra Ghoshal, un pregiudizio per l'azione

Harlan Goerger
.