Suggerimenti utili assumenti

In una recente riunione del settore, uno dei relatori focalizzata sul problema delle risorse umane. Un settore di particolare interesse per tutti lì aveva a che fare con l'assunzione. Praticamente tutti i presenti aveva fatto una pessima decisione di assunzione in un momento o l'altro e completamente conosceva l'alto costo di un noleggio male. L'oratore ha consigliato che era stata la sua esperienza che la maggior parte dei dirigenti di spendere troppo poco tempo a preparare per le interviste con i dipendenti di prospettiva. Ha continuato a dire che la maggior parte dei dirigenti utilizzano le stesse domande per ogni intervista, indipendentemente dalla posizione. Egli ritiene che le pratiche di cui sopra in parte spiegare i risultati di assunzione povere.

In passato, mi sarei d'accordo con chi parla, ma nel corso degli anni, ho imparato un paio di tecniche che mi hanno aiutato a migliorare la mia risultati. Speriamo che troverete questi per essere il più utile a voi come lo sono stati per me.

Suggerimento # 1. Prima di contattare il primo candidato, eseguire un 360◦ intervista a tutti coloro che interagiscono con questa posizione. Chiedi a tutti di fornire il maggior numero di risposte possibili per l'istruzione a tempo indeterminato, e iexcl; § La nostra organizzazione ha bisogno di una persona che e iexcl; K ¡ ¨ Dopo aver raccolto queste informazioni a tutti mettere su una lista e chiedere ad ogni persona a prendere quei 12 risposte che sono più importanti per la persona che si terrà questa posizione. Dopo aver ridotto le scelte per la top 12, quindi si ha una tabella di marcia per quello ci vorrà per avere successo in questa posizione.

Suggerimento # 2. Prendere la lista dall'alto e precedere con l'affermazione, e iexcl; &setta, io sono una persona che e iexcl; K ¡ ¨ e chiedere ad ogni sguardo candidato alla lista originale e scegliere quei 12 risposte dove si sentono che sono più forti. Ancora meglio è quello di chiedere al candidato di avere diversi collaboratori controllare 12 articoli che meglio li e la posta che descrivono le informazioni direttamente a voi. Il più vicino è possibile abbinare il candidato alle proprie esigenze, maggiore è la probabilità di successo.

Suggerimento # 3. Troppo spesso i candidati sappiano qualcosa deve essere fatto, ma don ¡ ¦ t utilizzano sempre ciò che sanno. Piuttosto che fare domande ipotetiche, fare domande in cui si prevede che il candidato per darvi esempi dalla loro esperienza. Di seguito sono riportati alcuni esempi per la vostra considerazione.

1. Ci racconti un momento in cui hai avuto successo come un leader e quello che era come.

2. Ora ci raccontano un momento in cui non eri ¡ ¦, t successo e quello che hai imparato da questa esperienza

3.. Dacci esempi di come si sfida e ispirare le persone a prendere una causa. Potrebbe essere personale, servizi esterni o anche a casa.

4. Dacci esempi di come le vostre capacità di ascolto e la delega sono entrati in gioco nel vostro stile di leadership.

5. Quando sei andato in una situazione con un preconcetto ed è venuto fuori l'altra estremità con una risposta diversa.

6. Cite esempi del vostro ruolo di leadership in una crisi.

7. Descrivere un paio di volte significative quando eri efficace nel trattare con conflitti.

8. Domande intervallare chiedendo al candidato di offrirti esempi di come hanno dimostrato la loro forza in ciascuna delle 12 aree di maggiore importanza, come determinato dal vostro esercizio 360◦.

Assumere il candidato giusto per la posizione è proprio come qualsiasi altro decisione. Il meglio è possibile definire il risultato desiderato, più facile sarà per voi e il vostro team per trovare il candidato migliore per aiutarvi a raggiungere il risultato desiderato

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