I fondamenti di una sessione di coaching

La preparazione è il piano di gioco per lo sviluppo di talenti

Coaching dipendenti è una metodologia utilizzata per sviluppare i talenti e le competenze all'interno i dipendenti che conduce alla promozione, un aumento della produttività , e la longevità della carriera. Tecniche di coaching di successo aiutano a mantenere i migliori talenti, e che il talento aiuta unità ed espandere il business * Ma il buon allenatore prende conoscenza, previdenza, e —. Soprattutto — pianificazione

“. Siate pronti &"; — Un motto non solo per Boy Scouts

Il vecchio motto “ Preparatevi &"; si applica a sessioni di coaching. Il tema di preparazione mi ricorda un episodio della mia vita, quando sono entrato in una situazione del tutto ignaro delle mie responsabilità di base.

Il sudore gli colava negli occhi in quel caldo giorno d'estate sotto il sole spietato. Ero stravaccato nei miei spalline ingombranti a bordo campo del campo di alta calcio giovanile in quel periodo scomodo nella vita poco prima del settimo grado. “ Arrivare lì, &"; disse una voce, interrompendo il mio sogno ad occhi aperti. “ E 'quella voce parlando con ME &"; Ho pensato. La metà di me voleva sprint casa il più in fretta che potevo, ma l'altra metà è stata curiosamente attratto l'ignoto. Senza molto previdenza, io obbediente trotto verso la voce imperiosa. Il mio allenatore di calcio gridava ancora più forte, e" Taylor, arrivare lì e giocare quarterback &";!

Me ?! Il nostro allenatore voleva che io andassi a al quarterback nel nostro primo live action! Quarterback, la posizione ambita, la stella che ottiene tutta la gloria e porta la sua squadra alla vittoria! Un problema — non avevo mai giocato a calcio prima, molto meno nella posizione che mi ha richiesto di sapere realmente quello che stavo facendo. Per fortuna, il mio migliore amico era un compagno di squadra e un veterano di sesto grado calcio — praticamente un Hall of Famer nella mia mente. Ho regolato il mio casco di grandi dimensioni che era scivolato giù sugli occhi durante il mio scorrazzano corse fuori alla calca. “ Che faccio &"; Ho chiesto. Il mio amico, saggio per la sua età, ha offerto questo consiglio profondo: “ Io don &'; t conosce, basta dire &'; down-set-capanna, &'; Immagino &"; Che genio! Tutto quello che dovevo fare era dire “ Down-set-capanna &"; e tutto sarebbe andato bene.

ho ottenuto in grado di prendere il mio primo gioco da ragazzi. “ Giù, &"; Ho detto, la mia voce acuta di cracking sotto la pressione. “ &" Set!; Gridai, guadagnando un po 'di fiducia. “! Hut &"; In un lampo, la palla è schiantato contro le mie dita e cadde a terra — io don &'; t credo mi sono trasferito un muscolo. Non avevo idea di cosa fare, così mi alzai congelato. Nel corso dei prossimi sei drammi, ho continuato a frugare ogni scatto. Sette frugò scatti di fila. Ho sentito che era un record minore che si trova a questo giorno

Come giocare quarterback, istruire un impiegato è un importante —. Compito, e talvolta opprimente &mdash. Il tuo ruolo come allenatore è quello di sfruttare la vostra esperienza, esperto di affari, e la saggezza per preparare i dipendenti sotto la vostra guida per i compiti e situazioni che devono affrontare nel corso di una carriera. Il coaching è un onore, e non deve essere presa alla leggera. Pensate in questo modo:. La maggior parte di ciò che avete imparato e ha raggiunto può essere fatta risalire a un mentore, allenatore, o qualcuno disposto a investire un po 'di tempo e la saggezza in te

Con il coaching dipendente, si ha la possibilità di investire nel successo degli altri. Mi piacerebbe condividere alcuni dei principi fondamentali che aiuteranno la vostra sessione di coaching senza intoppi ed essere più produttivi. Se solo avessi letto un libro bianco su quarterbacking alle medie, sarei stato pronto a prendere la palla e correre! Armati con la conoscenza nelle pagine seguenti, la sessione di coaching sarà una proposta win-win, e non un “ frugò &"; opportunità.

Cinque Considerazioni per una buona sessione di Coaching

1. Conoscere la situazione

Successo in qualsiasi sessione di coaching nasce da una interazione produttiva tra il coach e il lavoratore. Prima di iniziare la seduta, uno dei posti di lavoro è quello di capire il dipendente &'; s situazione e la loro motivazione per partecipare alla sessione di coaching. La motivazione del dipendente drasticamente modificare la preparazione e la strategia di consegna per la sessione di coaching. Tenete a mente che la motivazione cambia nel tempo, il che significa che il lavoratore &';. Atteggiamento s verso la sessione di coaching può anche cambiare

I dipendenti hanno spesso molto diverse ragioni motivazionali per la partecipazione a una sessione di coaching o di sviluppo.

fonte di motivazione
Il primo fattore da considerare è la fonte del dipendente &'; s motivazione per partecipare alla sessione di coaching. Questo fattore vi fornirà una visione specifica nella mentalità del dipendente

• Fonte &ndash interno; Questo è definito come un dipendente voler migliorare di propria scelta. Questa fonte di motivazione spinge coloro che veramente vogliono migliorare nel loro ruolo attraverso ogni mezzo necessario. Questo tipo di dipendente ha bisogno molto poco, se del caso, incoraggiamento a imparare e sviluppare diversi aspetti delle prestazioni legate al lavoro. Cercare:

- la descrizione unprompted delle altre attività di sviluppo
espressioni --Verbal l'importanza del loro ruolo
--Un osservato modello di andare il miglio supplementare per avere successo nel ruolo di

• Fonte &ndash esterna; L'altro lato dello spettro rappresenta il lavoratore di essere sotto pressione o incaricato di partecipare alla sessione di coaching. Un manager può essere costringendo i dipendenti a partecipare, o un dipendente che sta avendo problemi di prestazioni può essere assegnato partecipazione obbligatoria come condizione di lavoro continuato. Cercare:

- Molti conflitti di programmazione e /o sessioni di coaching annullati
contatto --initial dal loro diretto supervisore
--Una storia di problemi legati al lavoro

ci si potrebbe aspettare, la maggior parte dei dipendenti si avvicinano le sessioni di coaching da qualche parte tra i due estremi — cioè, essendo sia internamente che esternamente motivato in misura diversa

Coaching intereste Il secondo e altrettanto importante fattore situazionale è la. dipendente &'; s interesse per la sessione di coaching. Tutti i dipendenti avranno un livello di interesse per quanto riguarda la prossima sessione di coaching, e che il livello cadrà qualche parte tra impegnati e disimpegnati

• Impegnati – Questi dipendenti entreranno nella sessione di coaching pienamente preparati a discutere, condividere e imparare modi per migliorare. Molto spesso, questi individui assorbire lo scambio conversazionale. Cercare questi comportamenti nei dipendenti assunti:

- Chiedono buone domande in un tono positivo sulla sessione
--Ha una paio di idee sbagliate negative su come verrà utilizzato il
informazioni
- Chiedono le istruzioni di preparazione, lavoro, ecc

• Disimpegnato – Questi dipendenti possono essere diffidando della sessione di coaching. Ciò può derivare da una precedente esperienza, la convinzione che la sessione priva di valore, o semplice diffidenza di come le informazioni condivise durante la sessione potrebbe funzionare contro di loro. Cercare:
--Negativity indicò la sessione di coaching
conversazione --Guarded accoppiato con il linguaggio del corpo negativo
domande --Negative volti a screditare il processo

Determinazione interesse vi aiuterà a identificare il dipendente &'; s prospettiva mentre guida le vostre aspettative e approccio alla sessione di coaching. Ricordate che il vostro compito è quello di rendere la sessione più produttivo possibile.

2. Rimanete concentrati

Quando si entra in una sessione di coaching, essere sicuri di concentrare tutta la vostra attenzione sul dipendente. Si prevede che il lavoratore a prendere sul serio la sessione di coaching. Mostrare loro che si prende la sessione sul serio pure. Qui di seguito sono alcuni consigli per mantenere il focus della sessione di coaching

• Programma un sacco di tempo sul vostro calendario per garantire che nessun altra attività taglia nella sessione di coaching. Rallentare il programma aiuterà a rilassare la sessione

• Se possibile, scegliere un ambiente che è favorevole alla conversazione. Assicuratevi di non c'è bisogno di urlare o parlare sui rumori fastidiosi. Le sale conferenze o uffici sono spesso buone scelte. Tuttavia, in alcune situazioni, un ufficio o sala conferenze può sembrare eccessivamente formale e il lavoratore può sentire come se il grande capo li rimproverava. In questi casi, un cambio di sede in cui il lavoratore si sente rilassato può essere la scelta migliore. Forse avete un salotto da qualche parte in ufficio, o un bel atrio che serve allo scopo

• Fornire il dipendente con un caloroso saluto e il contatto visivo naturale. Eccessivamente intenso contatto con gli occhi spesso progetti intensità, che potrebbe essere interpretata come rimprovero. Allo stesso tempo, mantenendo poco o nessun contatto con gli occhi potrebbe essere erroneamente interpretato come mancanza di interesse o, peggio ancora, che tu sei il corriere di “ cattive notizie &";.

• Assicurarsi di spegnere tutti i dispositivi elettronici o altri potenziali distrazioni che possono inibire la vostra capacità di ascoltare e rispondere attivamente alle esigenze del lavoratore. Chiedere al dipendente a fare lo stesso

• Lasciate che il dipendente sa che l'impegno di tempo è ed essere sicuri che si tiene fede ad esso. A meno che tu e il dipendente accetta congiuntamente ad una riunione allargata, proseguendo oltre il tempo a disposizione non mostra rispetto per il dipendente &'; s tempo. Inoltre tende ad essere una distrazione per la discussione

• Provare a rimuovere eventuali ostacoli fisici (mobili, centrotavola tavolo, e schermi di computer) tra voi e il dipendente. Questo imposterà il tono di una sessione aperta one-to-one

• Chiedete loro se è possibile prendere appunti. Prendere appunti promuoverà l'ascolto attivo da parte vostra. Durante la conversazione, si può anche identificare alcuni argomenti di rivisitare in sessioni future

• Ascoltare più che si parla. Utilizzare domande per avviare conversazioni, quindi sondare più a fondo per capire il loro punto di vista.

3. Keep it “ reale &";

L'efficacia della sessione di coaching è spesso misurata nel tempo osservando il miglioramento della dipendente &'; s comportamento on-the-job. Discussioni teoriche spesso promuovono discussione accademica ma raramente portare miglioramento effettivo sul lavoro. Per massimizzare le opportunità di miglioramento dei dipendenti, l'allenatore dovrebbe concentrarsi sulla traduzione argomenti di discussione a miglioramenti specifici di lavoro. La magia della sessione viene quando il dipendente capisce come le loro preferenze comportamentali riguardano ed interessano le loro azioni e risultati sul lavoro

Allenatori hanno bisogno di un mezzo per identificare specifici comportamenti —. Opportunità e punti di &mdash di forza, per discutere. A prima vista, questo compito può sembrare scoraggiante, ma ci sono almeno due risorse primarie da cui è possibile disegnare il vostro materiale di sviluppo. La prima fonte è una valutazione del comportamento convalidato su base scientifica (come PeopleAnswers). Tratti comportamentali sono estratti dalle risposte dei dipendenti a un questionario. Utilizzando il software alla base della valutazione, strategie di sviluppo sono personalizzati per l'individuo valutata. La tua seconda fonte di materiale comporta costruire il proprio curriculum di coaching in base alla descrizione del lavoro e le vostre osservazioni personali del dipendente &'; s lavoro specifico. Qualunque sia il metodo utilizzato, una conoscenza approfondita delle dinamiche del lavoro è tenuto a rivelare ciò che comportamenti aiutare o ostacolare il dipendente &';. S prestazioni di lavoro

Una volta selezionato un set specifico di comportamenti dei dipendenti, essere sicuri che si definire completamente ogni tratto comportamentale. Utilizzare qualsiasi e tutto il materiale relativo a quella caratteristica per essere sicuri di aver compreso pienamente. Questo è un passo importante perché gli individui assegnare lo stesso nome a cose diverse. Per esempio, essere analitico può essere definito come una misura capacità cognitiva di una persona &'; s abilità con i numeri e le parole. Al contrario, gli altri analitico può essere come processo gli individui, specie attraverso, o informazioni struttura nel processo decisionale. In questo esempio, una persona può essere molto bravo con i numeri, ma non hanno alcuna reale definita struttura per prendere decisioni e ordinamento attraverso le informazioni. Prospettive differenti richiedono che si identifica e definisce l'argomento in modo e il dipendente è sulla “. Stessa pagina &";

Quindi, pensare alle esigenze di lavoro (o ricerca la descrizione del lavoro) e determinare dove questa caratteristica si inserisce in quel lavoro. Precisare i compiti specifici per i quali potrebbe venire utilizzata la caratteristica, e come (è usato molto, o un po '?). Pensate e preparare alcuni esempi reali di esplorare durante la sessione di coaching.

Ad esempio, se si sta il coaching una venditore di adottare altre abitudini di lavoro orientato al dettaglio, delineare come il processo di vendita esito positivo o negativo in base sui dettagli registrati, o la loro mancanza. Alcuni dettagli da considerare sono:

• Pianificazione più appuntamenti e telefonate Hotel • Registrazione telefonate con i punti importanti della conversazione Hotel • Notando una prospettiva &'; s nuovo numero di telefono di contatto Hotel • Assegnazione di un tag di “ Hot, &"; “ Medio, &"; o “ Cold &"; ad un cavo Hotel &bull vendita; Tenere traccia di decine di prospettive nel pipeline di vendita

Infine, esaminare il dipendente &'; s compiti quotidiani e determinare modi concreti per applicare i comportamenti di essere allenati. Nell'esempio precedente, incoraggiare il dipendente di entrare regolarmente contatti nell'organizzazione &'; s vendite del programma di monitoraggio, che contribuisce a documentare il processo di vendita e mantenere le future chiamate di vendite in pista. Il mancato utilizzo di strumenti di dettaglio la gestione delle vendite sarà solo ridurre il lavoratore &';. S produzione perché i potenziali offerte può essere perso per mancanza di informazioni

I vostri sforzi di coaching pagano fuori solo dopo aver motivato il dipendente di avviare a lungo termine, cambiamenti positivi nella sue attività quotidiane.

4. Keep it Balanced

Mettetevi nei loro panni quando si parla la sessione di coaching. Nessuno vuole sentirsi come un fallimento. Al contrario, se si spendono solo il tempo sui punti di forza in cui si riferiscono alla posizione, il dipendente non riceverà passaggi attuabili per migliorare la sessione di coaching. Pertanto, si dovrebbe lavorare per trascorrere una pari quantità di tempo a discutere i punti di forza e le opportunità nel corso della sessione di coaching. Il vostro obiettivo finale dovrebbe essere per il lavoratore di lasciare entusiasta di modi per migliorare e in attesa di un futuro sessione di coaching.

consegna delle informazioni è la chiave. Un approccio equilibrato è una grande strategia di consegna. Un suggerimento utile quando consegna l'informazione duro è quello di fornire informazioni positive-correttivo positivo. Alternare il contenuto presentato in modo di discutere un punto di forza, allora l'occasione, seguito da un altro forza, ecc Questa semplice tecnica mantiene il dipendente di diventare difensivo e chiudendo fuori. L'ultima cosa che si vuole come un allenatore è il dipendente di chiudere e di ignorare qualsiasi critica costruttiva.

Come parte del processo di bilanciamento, si preparano a coprire una quantità ragionevole di materiale in ogni sessione. L'idea di “ less is more &"; si applica direttamente a sessioni di coaching

Pensate all'ultima volta che siete entrati in un bambino &';. s ristorante pizzeria e arcade. Luci lampeggianti, rumori forti, le sirene andarsene, bambini che correvano, grida di gioia, gli odori, e ogni altra stimolazione sensoriale si può sognare di voi bombardato in una sola volta. Se non si sta attenti, il vostro dipendente può incontrare una sensazione simile a una sessione di coaching imballato con troppe informazioni. Evitare di sovraccaricare il vostro dipendente restringendo il volume di materiale da coprire. Mantenere la sessione semplice da attaccare ai pochi argomenti che sono i più importanti.

5. Massimizzare il tempo e la qualità

Entro i confini della responsabilità d'impresa, una preoccupazione primaria ma pratica è in grado di fornire la massima qualità sessione di coaching equilibrato con la quantità di tempo necessario per preparare per ogni sessione. Come ogni altra cosa, più il tempo dedicato alla preparazione, alla ricerca, e la raccolta di informazioni sul dipendente in relazione al lavoro, maggiore è la qualità della sessione.

Prima di arrivare troppo eccitato (o disturbato) su innumerevoli ora in preparazione che sono necessarie, è importante ricordare ci sono ancora giorno per giorno le scadenze, progetti e altre attività generali relative al lavoro che richiedono la vostra attenzione. Qui di seguito sono alcuni suggerimenti progettati per aiutare a massimizzare il tempo mantenendo la qualità

• Se possibile, salvare tutte le informazioni (descrizioni delle mansioni, le valutazioni delle prestazioni, campioni di lavoro, elenchi di attività, etc.) relativi a posizioni per le quali forniti di coaching. Questa sarà una risorsa preziosa per voi in futuro. Nel corso del tempo, si sarà in grado di ridurre il tempo di ricerca per le sessioni future e le informazioni vi aiuterà a ottenere rapidamente fino a velocità

• Concentrarsi sulla comprensione del dipendente e le loro funzioni di lavoro principali in alcune aree specifiche. Cercate di essere profondo e non largo. Non rimbalzare il tentativo di ricerca del lavoratore &';. S interazione con ogni aspetto del ruolo

• Ottenere ogni informazione valutazione del comportamento o della personalità prima della sessione di coaching. Troverete che le informazioni di valutazione fornisce una più profonda comprensione del dipendente e le loro preferenze in quanto si riferiscono alla posizione. Detto questo, le informazioni di valutazione non è magia. Invece, l'uscita di valutazione è un riflesso diretto delle loro risposte alle diverse domande (articoli) relativi a un argomento specifico. Pensate a come “ comportamento ricerca &"; prima della sessione di coaching

• Creare un piano di mini-ricerca per ogni dipendente. Identificare gli aspetti della posizione in cui si già in possesso le informazioni necessarie così come le zone in cui ti manca informazioni. Come regola generale, i casi in cui si hanno meno conoscenza diretta del ruolo richiederà un po 'di ricerca &mdash supplementare; concentrare il vostro tempo su quelle aree

Conoscere la situazione, rimanere concentrati, tenerlo reale, tenerlo. equilibrato, e massimizzare il tempo e la qualità. Spero che troverete questi cinque fondamentali utile durante la fase di preparazione per ogni sessione di coaching è condotta

Per ulteriori informazioni sul coaching, test comportamentali, o la valutazione PeopleAnswers, contattare:.

Jason Taylor
PeopleAnswers ®
p: 214-445-2181
e: [email protected]
w: www.peopleanswers.com

* Il Coaching sul lavoro Toolkit: Una guida completa a tecniche e pratiche
, di Perry Zeus e Suzanne Skiffington, McGraw-Hill Australia, 2006, pagg 2-3 Hotel ...