Impiegato Azione Disciplinare - passi da fare per proteggere voi e la vostra organizzazione senza scopo di lucro

disciplinare i dipendenti possono richiedere molto tempo, difficile e impegnativo. Tuttavia, se si desidera che il processo di azione disciplinare per andare nel modo migliore possibile, è importante sviluppare politiche e procedure chiare che si tradurrà in un forte programma di azione disciplinare. Avendo un programma solido in atto, vi aiuterà a proteggere voi e la vostra organizzazione. Qui di seguito sono alcuni passaggi si possono adottare per sviluppare e implementare un programma d'azione disciplinare esemplare.

1. Anche se alcuni Stati possono terminare un dipendente “ a volontà, &"; (con o senza un motivo), è ancora importante avere politiche disciplinari chiari e concisi e procedure. Invece di reinventare la ruota, chiedere ai colleghi di altre organizzazioni o società per una copia delle loro politiche e delle procedure disciplinari. Se trovate procedure che si desidera replicare, richiesta l'autorizzazione da parte dell'organizzazione di farlo, in modo da rispettare tutti i requisiti di copywriting, se applicabile.

2. Stabilire un disciplinare Action Review Committee. Tale comitato dovrebbe essere composto da membri del consiglio. La sua responsabilità sarebbe quella di sorvegliare politica e la procedura di sviluppo e le revisioni, esaminare le denunce di azione disciplinare e ricorsi, e risolvere i casi di azione disciplinare, se non vengono risolti a un livello più basso.

3. La politica di azione disciplinare dovrebbe spiegare il programma generale, che è stato progettato per proteggere il lavoratore e datore di lavoro, e quali tipi di comportamenti si tradurrà in un'azione disciplinare. Le procedure dovrebbero dettagliare i passi necessari per un processo di azione disciplinare, a cominciare avvertire il dipendente della violazione alla soluzione di un caso disciplinare recensione azione.

4. Assicurarsi che al momento dell'assunzione, i nuovi dipendenti leggere tutte le organizzazione &'; s politiche e le procedure (regolare e personale). Per verificare questo, li hanno firmare e datare una dichiarazione in cui leggere e comprendere tutte le politiche e le procedure.

5. Le procedure devono contenere avvertimenti verbali e scritte alla dipendente. Quando un dipendente viola un criterio o una procedura, parlare con lui prima per assicurarsi di conoscere e comprendere la violazione. Spesso, un dipendente può avere dimenticato su un particolare politica o procedura. Se questo è il caso, spiegare la procedura in dettaglio e mostrargli dove trovarlo nel manuale di politica e delle procedure. Poi, ribadire il reato commesso e che cosa deve essere fatto per correggere la situazione. E 'importante documentare avvertimenti verbali, tra cui quello che la violazione è stata, la data in cui è stato commesso, e ciò che è stato discusso per risolvere la situazione. Tale documentazione deve essere presentata nella dipendente &'; s fascicolo personale

6.. Se il dipendente viola di nuovo la politica o procedura, emettere un ammonimento scritto. Come con il richiamo verbale, la documentazione deve comprendere ciò che la violazione è stata, la data in cui è stato commesso, e ciò che è stato discusso per correggere la situazione. Inoltre, la documentazione dovrebbe includere che questo è il secondo attacco, e che il dipendente potrebbe essere terminato dovrebbe verificarsi un terzo violazione. Fornire una copia della diffida scritta al lavoratore, e conservare l'avviso originale nel suo fascicolo personale.

7. Ci sono momenti in cui un ammonimento verbale o scritta può essere rilasciato, ma il dipendente si sente che l'avvertimento è ingiustificata. E 'possibile che il dipendente &'; s supervisore può non piacere a lui e sta cercando di rendere difficile per lui rimanere presso l'organizzazione. L'organizzazione dovrebbe avere un sistema in atto per gestire rimostranze e ricorsi. Se il supervisore e il dipendente non sono d'accordo su un avviso disciplinare, che dovrebbero essere in grado di portare la questione ad un livello superiore, che è generalmente il direttore esecutivo. Tuttavia, se il direttore esecutivo è colui che ha emesso l'avviso, quindi la questione dovrebbe andare al Disciplinare azione Review Committee. Il Comitato rivedere l'avvertimento e risentimento da un punto di vista oggettivo, e rendere una decisione definitiva per risolvere la situazione.

In ogni organizzazione no-profit, la lista dei possibili scenari di azione disciplinare è molte e varie. Il punto importante da ricordare è quello di sviluppare politiche e procedure chiare e concise, che fornisce dettagli sufficienti, per affrontare e risolvere i problemi dei dipendenti di azione disciplinare, reclami, lamentele, e gli appelli. Questo esercizio vi aiuterà a proteggere sia il lavoratore e datore di lavoro

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