Intelligenza Emotiva valutazione della formazione dovrebbe andare oltre solo stare bene Risultati

Di tanto in tanto mi imbatto in un "caso di studio" per un programma di formazione emotiva Intelligenza che mi preoccupa. In generale vi è un molto completo write-up che spiega il processo di programma, tra cui stendere il programma per l'organizzazione. Tuttavia, ciò che mi preoccupa è il programma "risultati" che sono condivisi. Essi hanno la tendenza a indicare che il programma è stato ben accettato e includere altri "sentirsi bene" risultati del programma. In questo caso sembra che il risultato finale era che i partecipanti erano consapevoli delle loro reazioni.

L'apprendimento di questi tipi di risultati mi ha fatto ricordare un'esperienza dal mio lavoro di ingegneria con una struttura produttiva che produce e commercializza a livello mondiale. L'organizzazione aveva tre corsi per i suoi professionisti: Gestione di Sviluppo del I, II e II. I corsi ogni durato per un'intera settimana e si sono svolte fuori sede alla struttura di formazione della società. Naturalmente avevo sentito molte cose positive sul programma prima di partecipare:. Ottimo cibo, buoni argomenti, divertente e piacevole momento

Perché ero un nuovo-assumo, al momento, non sono stato invitato a partecipare per diversi mesi. Avevo aspettative di tecniche per migliorare la capacità di gestione come dare feedback sulla performance, stabilendo obiettivi, lo svolgimento di valutazioni e altro di apprendimento. Ma sono rimasto deluso. Non abbiamo imparato come fare nessuna di queste attività in modo integrante di una buona gestione. Invece abbiamo parlato di loro e li discusso. Sì, era interessante. Ho avuto un buon momento partecipando e mangiato alcuni pasti eccellenti. Ma non ho lasciato il programma con una serie di competenze preziose.

Con il mio background di ingegneria Io tendo a voler fare le cose che funzionano. Non ho visto il motivo per cui lo sviluppo di un programma di formazione dovrebbe essere affrontata in modo diverso da progettazione di un prodotto. Dovrebbe funzionare e fornire i risultati desiderati. In altre parole, è necessario determinare prima che cosa obiettivo o gli obiettivi che si desidera raggiungere come risultato di attuazione del programma. Poi si progetta la formazione per fornire la pratica e il feedback in esecuzione, se lo desideri
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Come risultato, valutando l'efficacia del programma va oltre la semplice accettare che le persone volessero o l'hanno trovata interessante. Quattro livelli di misura che sono tipicamente riconosciuti sono i seguenti:?
Level One - Forse l'istruttore, struttura, materiali, ecc contribuire alla formazione
Livello Due - Il programma ha includere ampia pratica di tecniche /abilità insegnate ?
Livello Tre - sono i partecipanti usando ciò che hanno imparato di nuovo al lavoro
Livello Quattro -? C'è un impatto sulla società a causa dell'applicazione di quanto appreso?

Quindi, se passiamo in rassegna gli studi che in genere vengono condivisi e li valutano contro i quattro livelli, troviamo che i risultati in genere rientrano in la prima e forse un po 'del secondo livello di misura (ad esempio, il programma è stata ben accettata e l'aumento dei partecipanti la consapevolezza di sé). Ma il vantaggio finale è nelle ultime due livelli di valutazione: Livello Tre e Quattro. Questa economia richiede che le aziende a ottenere il massimo valore per i loro investimenti. I dirigenti vogliono vedere più vendite, fatturato inferiore, una maggiore soddisfazione dei clienti, maggiore produttività, costi sanitari più bassi, maggiore impegno dei dipendenti, di qualità superiore, un minor numero di errori.

Le aziende che hanno riportato il loro livello uno e due risultati potrebbero aver raggiunto risultati di livello superiore, ma non è riuscito a misurare per risultati a quei livelli. Hanno bisogno di dimostrare che il loro programma è fornire benefici a valore aggiunto per gli individui, i clienti e l'organizzazione Hotel  .;