Gestione dei conflitti: Che cosa funziona davvero? Qui ci sono soluzioni collaudate!

Sarebbe semplice per un'operazione di assistenza sanitaria per avere successo se si didn &'; t deve lavorare con i clienti e collaboratori. Scherzi a parte, molte persone si sentono il loro giorno è composta semplicemente cercando di rendere la connettività umano positivo si verificano. Molte organizzazioni trovano, invece, groviglio umano piuttosto che la connettività umano. Come professionista nel settore sanitario, le nostre competenze nella gestione dei conflitti sono in grado di miglioramento e sviluppo su base continuativa. Noi &'; re non facendo riferimento a "risoluzione dei conflitti", ma piuttosto “ la gestione dei conflitti &" ;.

Risoluzione dei conflitti assume ingenuamente il conflitto è completamente risolvibile e può essere eliminato in futuro. Invece, abbiamo bisogno di esplorare tecniche per gestire in modo proattivo conflitto quando si verifica, assumerà probabilmente accadrà ancora abbastanza spesso e realizzare il valore che porta gestione dei conflitti per l'organizzazione. Costruttiva dei conflitti per le organizzazioni è in realtà in buona salute. Come consulenti per le organizzazioni sanitarie che vogliono migliorare la connettività umano, la prevenzione di situazioni conflittuali o cercando di garantire che non vi siano conflitti è spesso più dannose di quelle realizzando situazioni interpersonali può portare le persone e le organizzazioni a nuovi livelli migliori.

Il conflitto è simile alla tensione su corde di violino. Troppa tensione sulle corde fa sì che le corde di scattare e bella musica can &'; t essere goduto. Al contrario, con alcun conflitto (tensione) sulle corde, bella musica anche can &'; t essere riprodotti. Questo è anche come le funzioni del corpo umano. Conflitti e tensioni tra i muscoli mantiene il corpo umano lavora in maniera ottimale, piuttosto che tutti noi si trasforma in medusa senza spina dorsale.

Per una organizzazione per essere sano, capacità di connettività interpersonali devono essere affilate. Due persone che don &'; t come l'altro probabilmente non funzionano bene insieme. Se l'organizzazione li potrebbe mantenere il contatto con l'altro, che potrebbe essere la cosa più sana che poteva verificarsi. Ma &'; s quasi impossibile spostare la gente in giro così che stanno lavorando solo con le persone a loro piace e godere. L'abilità più importante nella gestione dei conflitti interpersonali è di fare o richiedere i due individui che esprimono il conflitto per affrontare tra loro direttamente per trovare una soluzione. Se essi sono autorizzati a passare ad altre persone, spia, stridio, la donnola o far apparire punti di riferimento negativo per l'altra persona senza parlare direttamente con loro, promuove un livelli di maggiore conflitto. Altri individui schierarsi nella situazione risultante in un “ Hatfield &'; s & McCoy &'; s &"; situazione su base giornaliera sul luogo di lavoro.

Gli altri membri del team o dirigenti di unità organizzativa deve stabilito in moto un principio che se hai un problema con un altro individuo è necessario prima cercare di fare con questo individuo direttamente. Se ci deve essere un altro partito coinvolto con la squadra, co-lavoratori o dirigenti per assicurare là &'; sa riunione pacifica, che poi dovrebbero essere resi disponibili. Le misure appropriate sono:..

1. La richiesta di due persone che hanno un conflitto di incontrare faccia a faccia
   
2. Fornire un sostegno adeguato per la riunione faccia a faccia quando necessario
   
3. Fare una dichiarazione forte da parte del team o di leadership che noi &';. re non andare a lasciare questo andare a più alti livelli di coinvolgimento, come schierarsi tra ogni campo
   
4. Richiedere le persone a lavorare verso una conversazione orientato alla soluzione piuttosto che una conversazione colpe o puntare il dito.
   
5. Dare lode positivo quando quel particolare incontro fa produrre successo e lavora per un periodo di tempo dopo la riunione.
   

   conflitti interpersonali può essere meglio rimediare quando indossiamo &'; t andare in giro o evitarlo, ma piuttosto messo avanti in moto pratiche teaming comuni che richiedono alle persone di venire con la soluzione di se stessi. La soluzione migliore è di solito quello più vicino al problema. Il modo per impostare la comunicazione o un'adeguata interazione con un altro individuo è di parlare “ con &"; . ogni altro
   

   Non vi è alcuna possibilità di avere successo nelle interazioni umane o potenziali situazioni di conflitto quando abbiamo &'; re non si utilizza la “ con &"; controllo di qualità. La squadra dovrebbe rendersi conto che stanno promuovendo un problema quando permettono ai singoli di utilizzare uno di questi cinque metodi piuttosto che il “ con &"; approccio. I cinque approcci scorretti includono:
   

   1. Talking “ a &"; l'altro individuo
      
   2. Talking “. a &"; un individuo
      
   3. Talking “. &" circa; un individuo
      
   4. Evitare una persona o una situazione
      
   5. Talking “.. attraverso &"; qualcosa o qualcun altro
      

      Nessuno può creare un processo di connettività umana 50/50 con un altro individuo, se stanno parlando “. &" a; la persona. Quando le emozioni diventano coinvolti nell'utilizzo potere, autorità o la posizione di parlare “ a &"; un altro essere umano, essi don &'; t solito dire, “ la ringrazio per la fustigazione verbale, lo apprezzo e potrei prega di avere un altro &"; Parlando “ a &"; qualcuno si presenta come un “ &" ;, con ma davvero “ a &"; significa che ho la conoscenza e &'; re fortunato io &'; intenzione di dare a voi. La professione medica e sanitaria è colpevole di utilizzare un ldquo &; a &"; modello con i pazienti e con i dipendenti in un genitore /figlio gerarchia
      

      Naturalmente, parlando “. &" circa; individui doesn &'; t producono connettività umano positivo perché suscita voci e pettegolezzi. Parlando “ su &"; persone è probabilmente una delle cose più orribili che va su in un'organizzazione sanitaria. “ Evitando &"; persone o situazioni doesn &'; t produrre successo sia
      

      Infine, parlando “. &" attraverso; altre persone di fare la spia, fanalino di preoccupazioni perché possono parlare con altre persone, è etichette come una spia. Nessuno rispetta quella situazione e di solito produce più conflitti. Inoltre, se si e' re invio di messaggi vocali o e-mail in modo aggressivo passivo, che produce anche la probabilità che tornerà a ritorcersi contro di te. Noi &'; ve ora rivolti voicemail ed e-mail in una nuova forma di aggressività passiva ad alta tecnologia invece di portare il problema e la soluzione in un modo faccia a faccia
      Conflitto

      interfunzionale
      Molti sanitaria. le organizzazioni hanno difficoltà a stabilire relazioni sane tra turni e reparti. Questa è una parte normale di lavoro quotidiano in cui le persone che hanno il loro mondo del lavoro, per far fronte si trovano in situazioni che è in conflitto con un altro gruppo di persone che hanno diversi incarichi di lavoro e gli obiettivi da raggiungere. E 'naturale vedere sentirsi un turno come se fossero scaricati sul dall'altro turno. O, come si crede reparto cui vengono incolpati, dito-punta o “ chiamato sul tappeto &"; . da un altro reparto per un problema
      

      Ricorda in conflitto cross-funzionale è naturale per qualcuno di essere più interessato a loro territorio o territorio di qualcun altro &'; s. Uno dei modi per promuovere l'armonia interfunzionale è impostare obiettivi comuni di squadra per l'intera organizzazione in cui tutte le posizioni di leadership stanno facilitando il loro stipendio, bonus, valutazioni e valutazioni relative al modo in cui l'organizzazione svolge verso obiettivi comuni. Questi obiettivi comuni possono includere cose come:...
      

      1. Le entrate o occupazione
         
      2. Il servizio clienti
         
      3. contabilità clienti /fatturazione
         
      4. Staffing /fatturato.
         
      5. indicatori clinici.
         

         Se abbiamo istituito misure comuni di successo per l'organizzazione, abbiamo tutti basare la definizione di se erano un contributo positivo a una serie di comuni obiettivi. Crediamo che sia importante considerare le valutazioni, commenti, bonus e gli aumenti di merito in primo luogo dal fatto che la squadra ha avuto successo e poi tornare indietro e riconoscere le prestazioni individuali dopo che prima determinare se la squadra ha avuto successo. Tale articolo stabilisce una definizione che tutti noi siamo coinvolti nel cercare di rendere il “ campionato &"; si verificano per la squadra piuttosto che chi è la star e chi no
         

         Un altro componente di conflitto cross-funzionale si verifica quando don &';. t permettono alle persone da un turno sarà necessario per parlare direttamente con la gente in un altro turno con i quali hanno un problema. Una nuova regola dovrebbe essere messo in pratica che è necessario informare gli altri se si è scoperto un problema. Se don &'; t dire loro prima di lasciare o in qualche modo conseguente, dopo che, allora &';. Ve accettato la responsabilità per tale questione o problema
         

         Nel corso del interdipartimentale o il conflitto interfunzionale è importante, se continua su e &'; s al di là di una semplice correzione, che gli individui sono tenuti a implementare un “ camminare per un miglio nelle mie scarpe &"; programma. A “ camminare per un miglio nelle mie scarpe &"; programma comprende:
         

         1. Un reparto è disposto a visitare, ombra o guardare la prestazione lavorativa per un periodo di tempo in un altro reparto o funzione per determinare ciò che sta accadendo nel loro mondo e quali barriere o pressioni essi &'; re sotto
            
         2. Si &';. re necessario per sottolineare le cose positive in una sessione di debriefing e &'; re anche necessario per sottolineare le cose che potrebbero fare che potrebbero causare danni o problemi alla realizzazione di quel particolare reparto.
            
         3. Il reparto ha visitato deve essere tenuto a restituire il favore e visitare l'altro dipartimento o funzione come parte di una revisione di ciò che sta accadendo da altro gruppo &'; s prospettiva. Dovrebbe verificarsi la stessa debriefing.
            
         4. Dovrebbe essere stabilito un incontro per elaborare punti comuni di interesse, le opportunità per il futuro successo e le barriere alla realizzazione.
            

            Questo processo in quattro fasi, che richiede entrambe le parti di essere comprensivi e ben informato ciò che sta accadendo nell'altra persona &'; s mondo, imposta un palcoscenico per vero dialogo e l'impegno a fissare quella particolare situazione di conflitto
            

            Conflitto Clienti
            Molte organizzazioni sono. di fronte ad una consapevolezza innalzamento dei clienti che hanno situazioni che dispiacciono a loro. Una delle cose che aumenta la probabilità di un conflitto con un cliente è di non avere un approccio adeguato a far fronte alle situazioni dei clienti. Se stiamo permettendo alle persone di dire, e" I &'; dispiace voi &'; re non il mio paziente &" ;, “ noi &'; re di lavoro breve oggi &" ;, “ Sono appena arrivato in servizio e " ;, “ Io don &'; t so, I &' ; m &" ;, nuovo questo tipo di situazioni non diminuiscono il rischio di conflitto. Invece, essi producono una preoccupazione accresciuta da parte del paziente o cliente. Producono anche la possibilità che questa filosofia-scusa facendo diventerà il nuovo metodo predominante di soddisfazione del cliente per l'organizzazione.
            

            Abbiamo scoperto molte organizzazioni sanitarie hanno un uso predominante di scusa-making come una filosofia per la soddisfazione del cliente. Abbiamo bisogno di insegnare alla gente invece come utilizzare un semplice processo in cinque fasi quando un cliente porta in primo piano un problema. Abbiamo bisogno di creare un approccio proattivo in cui ognuno ha un metodo per affrontare situazioni conflittuali con i clienti. Il processo in cinque fasi comprende, per esempio - Quando la signora Johnson indica qualcosa che non va con il suo trattamento, la cura o suo ambiente in una stanza, dobbiamo insegnare a tutti in tutte le posizioni come dire le cose come:
            

            1. Empatia. “ Mrs. Johnson, capisco quello che &'; re dicendo, io wouldn &'; t desidera che la preoccupazione per me o la mia amata sia &";.
               
            2. Onestà. “ Lasciate che vi dica un po 'su quello che so di questa situazione e" (che &'; s senza fare una scusa).
               
            3. Iniziativa. “ avrò qualcuno guardare in quella situazione o guarderò dentro e tornare con maggiore dettaglio per voi per quanto riguarda la serie di cose che hai menzionato &" ;.
               
            4. Responsabilità. “ Mrs. Johnson, I &'; m sicuro che &'; d come me per prendersi cura di tale situazione in questo momento per voi o il vostro amato. Fammi vedere in esso e fare una telefonata per te o per gestire quella situazione &" ;.
               
            5. Partecipazione. “ Come ho &'; sto facendo quella chiamata o in cerca nella vostra situazione, che cosa potremmo fare per fare meglio? Cosa potevo fare così si poteva vedere me più tardi e dire, &'; Ehi, Clint it &'; sa molto meglio. La ringrazio molto e'. &Rdquo;
               

               Il quinto passo è il passo fondamentale per la gestione dei conflitti, perché mette in moto il fatto che noi &'; re andando ad avere una conversazione con l'altro e &'; s sarà un dialogo orientato alla soluzione. Il numero uno cosa che un cliente vuole è essere coinvolto nel processo di soluzione e si can &'; t fare che se si e'. Re delle scuse o non permettendo loro di essere coinvolti nel processo di soluzione
               

               La parte importante qui è insegnare alle persone questa è una cosa facile da fare perché la maggior parte del personale in un'organizzazione sanitaria vuole dire la cosa giusta. Noi &'; ho appena mai trascorso il tempo loro formazione su come gestire queste situazioni
               

               Supervisor-Employee Conflitto
               Molte delle stesse tecniche citate nelle altre sezioni possono essere utilizzati in queste situazioni.. Tuttavia c'è un disuguaglianza percepita alla base di potere in questi tipi di situazioni di conflitto. Il supervisore deve essere quello di prendere la strada maestra per risolvere e gestire il conflitto e di ottenere una conversazione orientato alla soluzione. Non è opportuno per il supervisore di trascorrere del tempo a parlare dei dipendenti problema per altri se &'; re non andare a intraprendere alcuna azione. Naturalmente, è bene farsi consigliare da risorse umane, manager di livello superiore o un altro supervisore. Ma se si &'; re solo diffondere pettegolezzi o portare storie cattive su il dipendente allora &';. Re produrre un livello elevato di conflitti per l'organizzazione
               

               Un modo per promuovere una grande serie di discussioni di vigilanza-dipendenti è come le riunioni si svolgono. Se le riunioni sono impostati in una cultura del tappeto erboso frammentata allora non ci sarà alcuna possibilità per chiunque di sentirsi essi &'; re il potere di far apparire i problemi, situazioni e informazioni critiche vitali per l'organizzazione e'. S successo
               

               Il supervisore dovrebbe impostare una buona, forte ordine del giorno con il contributo dei dipendenti. La partecipazione deve essere preimpostata in anticipo, così la gente sa chi sarà a parlare, su quali problemi, e che le questioni sul tavolo per la riunione sono comuni a tutti.
               

               Il 50/50 relazione
               conflitti possano &' ; t essere gestito se vi è una mancanza di comprensione circa l'importanza dei rapporti umani. In tutti gli esempi di cui sopra, ci sono due principi in atto:
               

               1. L'individuo è al 100% responsabile per se stessi nella situazione
                  
               2. Sono il 50% responsabili per ogni rapporto che &'. ;. re in
                  

                  Che cosa significa? 100% di responsabilità significa che siete personalmente responsabili di voi stessi. L'unica volta che si può &'; t essere personalmente responsabile in questo modello è quando si è vista medico o mentalmente incapace. Puoi &'; t scoraggiare la colpa o la responsabilità per la propria responsabilità a qualcun altro. Si deve prendere la responsabilità per il proprio coinvolgimento in una situazione e incarichi di lavoro giorno per giorno. Inoltre, ogni situazione o relazione ci si trova, sia gruppo o individui, richiede di prendere il 50% della responsabilità di quella situazione. Lei è il 50% responsabili per il vostro matrimonio e il vostro coniuge è responsabile del 50% per il matrimonio. Che doesn &'; t significa che sia un esatto 50/50 su ogni questione e condizione che si verifica. Significa semplicemente che nel tempo con un dare e avere di quel rapporto che funziona che noi &'; re entrambi coinvolti nel tentativo di far funzionare il matrimonio
                  

                  Queste norme valgono sia che &';. Re a parlare con i medici, altri reparti, turni, supervisori, clienti, fornitori o colleghi di lavoro. Devi accettare la premessa che si &'; re 100% responsabile di te stesso e del 50% responsabile per la relazione. Le persone che cercano di assumersi la responsabilità totale per il loro rapporto finiscono per diventare pleasaholics croniche. Essi cercano di mantenere il conflitto in giù, sperimentare alcun conflitto, rendere tutti felici, risolvere tutti i problemi. Che configura una situazione in cui le persone di tutto il pleasaholic dovrebbero trovare tutti i problemi e il pleasaholic si suppone per cercare di risolvere tutti i problemi. Che il conflitto non risolve il conflitto o il gestore, Meglio: l'esaltazione di un rapporto disfunzionale. Che si terrà vero sia che &'; s tra il caregiver e il paziente o il medico e l'infermiere, supervisore e dipendente o di un collaboratore e un altro collaboratore. Puoi &'; t risolvere tutti altro &'; s problemi. Insegna loro di non avere abilità di pensiero critico, un buon processo decisionale, o le capacità di problem solving
                  

                  In aggiunta, è possibile &';. T prendere l'atteggiamento che don &'; t ha alcuna responsabilità per essere coinvolto nel problem-solving. Quindi, se si e' re dovrebbe trovare i problemi e qualcun altro dovrebbe correre e risolverli, questa imposta una situazione in cui si e' re dicendo: “ I &'; Non sono il boss &" ;, “ Io don &'; t avere l'abilità &" ;, “ I &'; non sto certificato o registrato o autorizzato in quella zona e " ;, “ Io don &'; t so nulla &" ;, “ I &'; m solo un povero, pietosa persona impotente &" ;; questo crea solo diminuzione rispetto di sé. Esso definisce la probabilità che ci saranno altre persone che saltano per cercare di risolvere i problemi a livelli in cui si shouldn &'; t essere risolti. In realtà, abbiamo trovato nel corso del tempo la cosa più importante che puoi fare per mantenere la gestione dei conflitti in atto in un'organizzazione è quello di creare una situazione in cui si sta verificando 50/50 al livello più basso possibile. Chi &'; s ottenuto le migliori soluzioni per come risolvere un problema di costo su una unità? La risposta è … le persone che lavorano sull'unità
                  

                  Quando si tratta di responsabilità personale e lo sviluppo rapporto, &'; s. di vitale importanza per capire che c'è un criterio che deve essere messo in atto nell'organizzazione. Sì, abbiamo &'; re dicendo che &'; s una politica. Se si vuole avere successo nella gestione dei conflitti oggi in un ambiente a muso duro competitivo duro sanità, bisogna mettere in atto una politica che dice che se si trova un problema è necessario anche portare una soluzione. Questa politica è fondamentale per un'organizzazione &'; s capacità di gestire con successo il conflitto
                  

                  La politica di educazione dei problemi e delle soluzioni significa che dobbiamo anche essere disposti a trattare con il massimo problema finder nell'organizzazione.. Questa è la persona che vuole sempre avere un dottorato di ricerca in problema di collocamento e di un secondo grado di istruzione nella risoluzione di problemi. Essi non solo di sfruttare tale abilità nel corso di riunioni o presentazioni, ma lo fanno anche in pausa e durante il loro lavoro giorno per giorno. Possono essere clienti, fornitori, dirigenti senior, colleghi - che la persona è quella che trova sempre i problemi e non trova mai soluzioni
                  

                  L'erba è sempre morto, il sole sta tramontando, il bicchiere è mezzo vuoto, il. barca sta affondando, non c'è speranza. Quella persona che noi chiamiamo un “ BMG &" ;. Si distingue per “ bellyacher, moaner e groaner &" ;. Sono disponibili in tre diverse forme e dimensioni. C'è la bellyacher aggressivo. Questo è quello che è sproloqui e rave in un atteggiamento aggressivo. C'è il moaner passivo che sta sempre facendo in modo sottile, mentre fanalino di negatività. Poi c'è il groaner gruppo. Che &'; s la persona che deve ottenere un gruppo entusiasta e andare insieme come un culto a gemere sul problema. Questi BMG &'; s non avere capacità di gestione del conflitto, ma piuttosto avere competenze di conflitto intensificando. Essi mirano a creare situazioni in cui ognuno si suppone di essere coinvolto in qualunque problema portano per il momento
                  

                  &';. Re non parlando di persone che di tanto in tanto avere un problema e don &'; t hanno una soluzione. Quello che abbiamo è una situazione in cui la persona è intenzionalmente e cronicamente vogliono solo far apparire i problemi e mai portare soluzioni. Dobbiamo smettere di coccolare o proteggere questo tipo di individui e dire piuttosto:
                  

                  1. Cosa pensa la soluzione è
                     
                  2. Che cosa mi consiglia
                     
                  3. Da? hai portato il problema cosa suggerisci di fare?
                     
                  4. Come pensa che gestiamo?
                     
                  5. Cosa faresti se fossi a capo?
                     
                  6. Che cos'è una cosa che si pensi che dovremmo fare oggi che farebbe la differenza?
                     
                  7. Che cosa mi consiglia proviamo?
                     
                  8. Quali sono uno o due passi che possiamo fare in questo momento?
                     
                     

                     &'; re di mettere in moto un modo proattivo molto positivo di dire “ condizionati o stai zitto &" ;. L'organizzazione ha bisogno di creare un modo di essere positivo e propositivo su conversazioni soluzione come una politica. Organizzare campagne di pegno su turni in cui una persona sottoscrive un modo di dire carta, “ Prometto di portare problemi e soluzioni. Se mi sono preso allevare solo un problema, o bellyaching, si lamenta e geme, si può prendere un quarto da me e metterlo in vaso e useremo i soldi per qualcosa di positivo per il gruppo e".
                     

                     Gli operatori sanitari devono imparare e sviluppare nuove competenze per il trattamento di oggi e' s pazienti. Essi devono anche imparare nuove tecniche per gestire i progressi che si stanno verificando e le aspettative del governo, le agenzie di regolamentazione, sistemi di rimborso e la popolazione dei consumatori. Come aggiorniamo le competenze necessarie nel nuovo millennio per la consegna di assistenza sanitaria, dobbiamo anche imparare nuove tecniche per la collaborazione umana e la connettività su base giornaliera. Conflitto accadrà. Conflitto can &'; t essere evitato. Qualche conflitto è buona. Riconoscere quando il conflitto è fuori limite, pericolose, inefficaci e non produrrà il successo abbiamo bisogno. Se dobbiamo abilità diagnostiche per comprendere determinate condizioni o sintomi che si verificano a rendere le situazioni critiche per i pazienti, dobbiamo utilizzare le stesse abilità diagnostiche per riconoscere e prevedere cosa succederà se indossiamo &'; t prendere azione su un modo positivo per garantire i conflitti sono gestiti .. Hotel