*** Come essere più efficace al lavoro: TLM Parte 4

Oltre ai sette processi che possono aiutare individui liberi dai loro limiti (che ho &'; ve descritto in altri tre post del blog), Il Metodo Lefkoe ha due processi aggiuntivi che sono stati progettati specificamente per l'utilizzo nelle organizzazioni.

Se li usate nel vostro studio, si avrà più successo. Se li usate in una società in cui si lavora, si diventa un impiegato più efficace e prezioso.

I Lefkoe credenze processo Possibilità

Il primo processo, la Lefkoe credenza Processo-possibilità, è stato creato quando ho scoperto durante i miei anni come consulente aziendale che i dipendenti a tutti i livelli in ogni organizzazione stessi e le loro organizzazioni sono state sabotando con molte credenze che ha iniziato con le parole: Noi (I) can &'; t &hellip ;.

Quasi tutti in ogni organizzazione — sia che si tratti non-profit, a scopo di lucro, o governativa — ha una serie di convinzioni su ciò che può e' t essere fatto e che cosa deve essere fatto. In base alla mia esperienza io sostengo che queste convinzioni sono un'organizzazione &'; s più grande ostacolo all'innovazione. In realtà, essi sono probabilmente le organizzazioni più grandi singole problematiche affrontano

• “ Siamo in grado di &'; t out-source che lavoro &";. Hotel • “ Siamo in grado di &'; t trovare il tipo di dipendenti abbiamo bisogno &";. Hotel • “ can &'; t ottenere il supporto che ho bisogno &";. Hotel • “ Siamo in grado di &'; t possibilmente completare il progetto nel più breve tempo il cliente desidera e". Hotel • “ Siamo in grado di &'; t permettersi di farlo e". Hotel • “ Questo suggerimento è pazzo. Si can &'; t possibilmente lavorare &";.

suona familiare? Se si lavora in un'organizzazione è improbabile che si ottiene attraverso un giorno intero senza sentire, Noi (I) può &'; t …
, almeno una volta. E se qualcuno a destra (o un sacco di qualcuno) crede qualcosa “ can &'; t essere fatto, &"; quindi le probabilità sono sottili a zero che avranno fatto.

O questo tipo di credenza si fermerà una nuova freddo iniziativa o, se l'organizzazione riesce a farlo decollare, la gente con la fede avrà un tempo difficile che lo sostengono, che porterà alla convinzione diventare una profezia che si autoavvera.

Quando ho scoperto la diffusa prevalenza di questo tipo di convinzione, mi sono reso conto che la credenza processo Lefkoe (LBP) potrebbe facilmente eliminare. Il problema era che era poco pratico per allenare tutti in un'organizzazione di utilizzare il LBP. Ci vorrebbe troppo tempo. Così ho dovuto rivedere il processo in modo che chiunque potrebbe imparare a farlo molto velocemente

Ad un certo punto mi sono reso conto che se si stesse eliminando una convinzione la cui fonte non era infanzia e che era sempre lo stesso —. Cioè, qualcosa hadn &'; t ha lavorato prima di — ho potuto creare una variazione facile da imparare e da usare di LBP che solo noi (I) ha eliminato can &';. t ... credenze

che io chiamo questo processo le Lefkoe credenza Processo-possibilità, perché quando si elimina un ' Noi (I) può &; t Hotel … credenza si creano possibilità che letteralmente didn &'; t esiste prima
Il LBP-P può eliminare una credenza in meno di cinque minuti e può essere insegnato a gruppi di persone in solo un'ora o così

In.. ulteriori dettagli sul LBP-P, compresi i passaggi effettivi del processo, si prega di visitare http://www.mortylefkoe.com/get-rid-of-the-belief-%E2%80%9Ci-can%E2%80 99% ....

Cambiare la cultura di un'organizzazione

Subito dopo ho creato il LBP nel 1985 i miei collaboratori e ho fatto un sacco di lavoro di consulenza direzionale. Uno dei compiti più emozionanti che avevamo stava aiutando molte delle compagnie telefoniche di nuova costituzione che aveva appena scisse da AT & T per creare una nuova cultura orientata al cliente

Per circa cento anni di AT &. T aveva una cultura che si è concentrata su misurazioni interne di miglioramento. Perché l'azienda ha avuto un monopolio e clienti non avevano altro posto dove andare, esso didn &'; t concentrarsi tanto su ciò che volevano i clienti. AT & T ha dato loro quello che pensava di cui avevano bisogno. Dopo AT & T contempla una serie di “ Baby Bells, &"; ciascuna società operativa ha dovuto cambiare la sua cultura di concentrarsi maggiormente sul servizio al cliente.

L'Istituto Lefkoe è stato portato da sette di queste aziende di lavorare con migliaia di loro dipendenti. Ho creato un processo che ha avuto dipendenti in tutti i workshop si rendono conto che quello che hanno fatto su una base quotidiana aveva perfettamente senso dato le credenze che avevano creato su cosa fare e come farlo. Sono anche venuti a rendersi conto che queste credenze reso perfetto senso dato l'ambiente che esisteva quando si formarono le credenze.

Così, invece di raccontare i dipendenti che quello che stavano facendo era sbagliato o che hanno bisogno di cambiare, abbiamo convalidato il loro comportamento e le loro credenze.

Una volta che si sono resi conto i molti modi in cui &ldquo ; vecchio ambiente &"; era cambiato, sono stati in grado di creare consapevolmente nuove credenze per il loro lavoro, le politiche e le procedure che sono stati coerenti con la nuova, attuale contesto. E ovviamente il loro comportamento è cambiato per essere coerenti con le loro nuove credenze.

Siamo stati molto successo sia nell'aiutare modificare il comportamento dei dipendenti e della cultura in cui operavano.

Importante organizzativa distinzioni

In aggiunta ai due processi che sono stati sviluppati specificamente per le organizzazioni, ho fatto diverse importanti distinzioni che sono molto preziosi per le organizzazioni, come ad esempio la distinzione tra cambiamento primo, secondo e terzo ordine.

Ecco un breve riassunto della differenza tra i tre tipi di cambio:

cambiamento primo ordine è incrementale e si compone di migliorare ciò che già è. E 'cambiamento coerente con le credenze esistenti.

cambiamento secondo ordine è più fondamentale e consiste nel creare un nuovo insieme di credenze che rendono possibile il comportamento che era stata impossibile prima.

Un modo per distinguere tra un secondo e terzo ordine organizzazione cambiamento è che il primo crea un nuovo e migliore cultura in cui operare; quest'ultima crea una cultura che riconosca che nessuno &" c'è, a destra &"; cultura per tutti i tempi. Una terza organizzazione cambiamento ordine è in grado di creare facilmente nuove culture come nuovi ambienti richiedono

Per esempi e ulteriori dettagli vedere il mio post sul blog:. Http://www.mortylefkoe.com/relationship-personal/.

Riepilogo del Metodo Lefkoe

In questo e gli ultimi tre post del blog mi hanno fornito una sintesi dei nove processi che compongono il Metodo Lefkoe e fornito i link per ottenere ulteriori informazioni su ogni processo.

Dovrebbe essere chiaro che non solo è ogni processo unico in ciò che fa e come lo fa, ma tutti insieme come metodo Lefkoe offrono un approccio rivoluzionario per liberarci dai nostri limiti e ci ha fornito la libertà di creare la nostra vita esattamente il modo in cui vogliamo che siano.

Si prega di condividere sotto qualsiasi commento che hai sui due processi organizzativi o di qualsiasi altro processo a The Lefkoe Metodo

Se si haven &';. t tuttavia eliminato almeno una delle tue convinzioni limitanti autostima utilizzando la credenza processo Lefkoe, andare a http://recreateyourlife.com/a/sga in cui è possibile eliminare una limitazione credenza libero

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