Cinque Assunzione Errori I datori di lavoro intelligenti rendono

buoni e cattivi momenti di lavoro, sembra che certe persone in grado di individuare, attrarre e selezionare i migliori. Sia che &'; re alla ricerca di un nuovo CEO, per riempire una posizione in linea, o la ricerca fuori il meglio educatore, alcuni datori di lavoro sembrano ottenere i risultati giusti. Come mai? Sono semplicemente fortunato? Io dico che non ha nulla a che fare con la fortuna. Ciò che è fondamentale è quello di evitare alcuni errori comuni così tanti di noi fare

Ecco &'; sa alcuni si potrebbe essere colpevole di:.

Errore # 1:
Assumere qualcuno proprio come te, che tu conosci e come. Troppo di una cosa è pericoloso e troppo di voi può essere insidioso. Certo, può essere più comodo per assumere un laureato dal alma mater, o di una persona che è cresciuta nella stessa parte del paese, vota il modo di pensare, o è la tua età e /o di genere, il problema è che individuale spesso porta più dello stesso al tavolo. Ogni volta che una squadra non funziona bene, invariabilmente loro identità e come mentale causa delle battaglie, non la loro diversità. I &'; ve sempre fatto un punto di assumere assistenti molto diverso da me stesso, rigorosamente perché don &'; t bisogno di un altro me. Ho bisogno di un deputato con diverse prospettive e talenti, anche se a volte mi impazzire con i loro scadenza, scadenze e modelli

Errore # 2:.
Casting troppo piccolo una rete. Molti datori di lavoro guardano solo nei luoghi ovvi e l'uso, ma alcuni approcci. E &'; s come se stanno andando a una festa e assumendo incontreranno l'amore della loro vita nella prima ora. A volte &'; s la pigrizia, ma più spesso si tratta di una percepita mancanza di opzioni o di una mancanza di volontà a mettere nel tempo necessario per pescare in acque più profonde e più calde. Scopri la concorrenza, dove desiderano? Chiedi colleghi quali siti, reti o organizzazioni professionali che hanno trovato ad essere il più redditizio. E, il migliore di tutti i metodi — essere costantemente alla ricerca di persone buone e sempre aperto ad assumere quando si trova qualcuno

Errore # 3:.
Intervistare troppe persone. Dopo un certo numero di candidati, tutti i suoni simili. Come mai? Perché ti stai chiedendo le domande identiche, hanno le stesse risposte preconcette e /o trovare prendere una decisione difficile o minaccioso. Se nessuno ha ragione, riconsiderare le vostre aspettative. Chiunque avrebbe potuto tutte le competenze e le esperienze che si desidera, e sarà disponibile presso lo stipendio che stai offrendo? Vuoi davvero riempire la posizione o in fondo preferiresti fare il lavoro da soli, o promuovere qualcuno dal di dentro? Avete fatto un paio di scelte sbagliate in passato e temono di fare un altro? Sarebbe parlare con dieci più persone, prendendo dieci ore in più, ottiene più vicino? Lo dubito. Forse l'ostacolo è dalla vostra parte della scrivania

Errore # 4:.
Prescreening candidati da persone troppo Junior. Questo è un piccolo cruccio di miniera. Un client di coaching sarà impostato per un colloquio tra pari solo per essere visto da una persona molto più giovane che doesn &'; t realmente capire il lavoro o le sue esigenze. A causa di questo scollamento, l'intervista doesn &'; t vanno bene sia da punto di vista. E &'; s importante riconoscere che ogni candidato don &'; t vedete è un potenziale perdere su una grande persona. Almeno i dettagli del lavoro e delle sue esigenze devono essere pienamente delineati per il vaglio. Nella migliore delle ipotesi, si dovrebbe allenare la screener, prima e dopo aver intervistato i candidati per ottenere un senso di ciò che la sega screener, determinato, e quello che lui o lei potrebbe avere perso. Poi continuare ad allenare la persona, così lui o lei può diventare uno screener migliore. Meglio ancora, vedere più gente te

Errore # 5:.
Intervistare solo per le competenze e non per il personaggio. Le domande di intervista più semplici sono quelli in cui si guarda per vedere ciò che il candidato conosce sull'argomento. Se hanno le loro cose in chiaro, ha ottenuto il gergo giù, e l'esperienza di una copia di backup, it &'; s abbastanza facile sapere se è giusto per il lavoro. Ma, come si fa a scoprire le meno evidenti tratti — ambizione, etica del lavoro, e l'integrità? Questi richiedono Domande più specifiche e più opportunità per le risposte narrative. Per molti intervistatori questo non è un luogo confortevole. Essi don &'; t spesso sanno come o cosa chiedere, o se lo fanno informarsi, le risposte sembrano evidenti nella questione. Chi sta per dire “ no &"; a una domanda del genere, e" Sei un gran lavoratore &"; D'altra parte, chiedere a qualcuno di parlarvi di un periodo in cui il carico di lavoro era pesante e le risorse limitate, potrebbe solo ottenere la visione è necessario

Ecco &'; s il tuo compito:.

1. Guardate un recente noleggio e valutare il processo di ottenere la persona sulla sedia, così come la qualità della scelta. Cosa è andato bene? Che cosa si sarebbe potuto fare di meglio? Era il modo in cui avete fatto la vostra selezione finale il più efficace ed efficiente?
   
2. Pensare alcuni modi è possibile condividere le nuove intuizioni e informazioni con i vostri colleghi o forse altri che vi aiutano nel sistema intervistare.
   
3. Si impegnano a rendere il vostro prossimo noleggio errore gratuito. Seguire alcuni dei suggerimenti. Monitorare voi stessi per il potenziale di molti errori tutto-a-familiare e tentare di creare un nuovo approccio.
   

   Il tuo attuale modo di reclutamento, intervistando, e l'assunzione potrebbe essere necessario solo un paio di modifiche o una revisione completa . Si potrebbe essere il più grande ostacolo o, eventualmente, it &'; s il sistema stesso, o le persone che ti sostengono che stanno facendo male. Investire lo sforzo per risparmiare tempo e, infine, ottenere il miglior candidato
   

   È wouldn &';. T è il primo cliente che è venuto da me, non perché avevano bisogno di un lavoro, ma perché volevano fare un ottimo selezione dei candidati. Una volta che abbiamo parlato fuori, spesso scoperto che quello che mi hanno detto è stato il requisito primario o domanda, in realtà ha finito per non essere il punto essenziale. Abbiamo giochi di ruolo, ponendo le domande più scomode e pratica come prendere in giro la persona reale e poi prendere la decisione
   

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