Il ruolo di Executive Coaching In Talent Management e Succession Planning

La ricerca indica che ben il 70 per cento delle imprese statunitensi non hanno ancora i programmi di gestione dei talenti o pianificazione delle successioni di successo. Eppure molte autorità continuano ad avvertire che, nonostante l'attuale crisi economica, la guerra dei talenti è incombente. Infatti, l'attuale crisi economica potrebbe infatti creare un onere supplementare per i datori di lavoro, dal momento che può tentare molti manager a prendere il loro talento umano per scontato come la disoccupazione aumenta. In breve, la parola "r" (cioè "recessione") può cullare alcuni dirigenti in falso senso di sicurezza, come molti lavoratori ritardano i loro pensionamenti o accovacciarsi per accettare un lavoro in più in un momento in cui trovare nuovi posti di lavoro potrebbe non essere così facile come ai tempi del boom.

Executive coaching è emersa negli ultimi anni come un argomento di grande interesse per diverse ragioni, ei datori di lavoro dovrebbero essere consapevoli di ciò che queste ragioni siano. Ma che cosa è executive coaching? Quali categorie di executive coaching può esistere? Quando è executive coaching appropriato? Come si executive coaching riguardano la gestione dei talenti? Come dovrebbe executive coaching essere effettuata? Chi dovrebbe realizzarlo? Questo breve articolo affronta queste domande.

Che cosa è Executive Coaching?

Executive coaching è un processo di aiutare un esecutivo diventare più efficace nel suo lavoro. Mentre quasi chiunque che aiuta un dirigente diventare più efficace serve come un executive coach, un processo pianificato di executive coaching di solito coinvolge due persone - il pullman e la esecutivi - a lavorare insieme. Allenatori esecutivo professionali possono - o non possono -.? Possedere una certificazione formale executive coaching da una qualsiasi delle diverse organizzazioni rispettabili

Quali categorie di Executive Coaching può esistere

Ci sono vari modi per categorizzare allenatori esecutivo. Un modo semplice per farlo è quello di distinguere tra un allenatore contenuti del lavoro e un allenatore processo di lavoro.

Un allenatore contenuto del lavoro aiuta un dirigente neo-promossa a padroneggiare il lavoro a cui lui o lei è stato assegnato. Allenatori contenuto del lavoro sono di solito persone che hanno tenuto con successo lo stesso o simile lavoro per il quale si stanno fornendo coaching. Invece di fare un nuovo lavoro un "lavandino o nuotare esperienza", l'organizzazione fornisce un executive coach come un "salvagente". Come semplice esempio, si supponga consiglio di amministrazione della società promuove un individuo al lavoro di CEO, ma a bordo i membri sono dolorosamente consapevoli che l'individuo è in realtà non è ancora "pronto" per il lavoro. In tal caso, consiglio di amministrazione dell'azienda potrebbe cercare un individuo che ha tenuto con successo il lavoro di amministratore delegato in un'altra azienda del settore. Forse l'allenatore è in pensione. Il ruolo del coach è quello di fornire on-the-job coaching, organizzato intorno a un programma reciprocamente negoziato e l'approccio, al CEO neopromossa.

Un allenatore processo di lavoro, d'altra parte, aiuta un neo promosse indirizzo esecutivo relazioni interpersonali. Un problema comune in alcune organizzazioni è che un individuo tecnicamente abile è promosso in gestione. Lui o lei è eccezionalmente dotato nella parte tecnica di qualsiasi lavoro che fanno - come MIS, ingegneria, ricerca, o qualche altra specialità tecnica - ma l'individuo non è particolarmente buona nel trattare con le persone. Forse lui o lei è debole EQ (intelligenza emotiva). Nel tentativo di aiutare l'individuo, l'organizzazione si impegna a dare lui o lei un allenatore processo lavoro per aiutare lui o lei accordo con le relazioni interpersonali (processi).

Quando è Executive Coaching appropriato?

Executive coaching è appropriata quando organizzativa leader:

* sono a conoscenza di come una possibile soluzione alla mancanza di disponibilità per la promozione o la mancanza di capacità interpersonali efficaci
* sono disposti a spendere il tempo, denaro e fatica per farlo funzionare
* Sono in grado di reperirlo un allenatore ben qualificato
* Sono in grado di garantire che l'esecutivo si è impegnata al cambiamento che l'allenatore ha lo scopo di aiutare lui o lei fare

Come funziona Executive Coaching Relate di Talent Management?

Dalle sezioni precedenti, dovrebbe essere evidente che il coaching esecutivo può essere, a volte, una strategia valida da utilizzare nella gestione del talento. Se i leader dell'organizzazione vogliono promuovere dal di dentro, ma la sensazione che in-house forza panchina non è davvero "pronto" per la promozione, poi un allenatore contenuto del lavoro in grado di fornire "on the job training" per aiutarti a una transizione esecutivo dal suo ruolo precedente ad uno nuovo. D'altra parte, se i leader dell'organizzazione apprezzano le doti tecniche di un lavoratore, ma credo che le sue capacità interpersonali sono insufficienti per soddisfare le esigenze di responsabilità di livello più alto, poi un allenatore processo di lavoro può effettivamente fornire in tempo reale aiuto " dopo l'esecutivo intorno "e offrendo consulenza (di solito in privato) sui modi per migliorare come l'esecutivo interagisce con altre persone. Dovrebbe quindi essere ovvio che il coaching esecutivo può essere un approccio efficace da utilizzare, in particolare quando l'organizzazione non abbia subito un efficace programma di gestione dei talenti nel corso del tempo per preparare sistematicamente persone per le sfide di altri, di livello superiore di solito, le posizioni.

Come dovrebbe Executive Coaching essere eseguita?

Non c'è un "one size fits all approccio" per executive coaching, e numerosi "modelli" per guidare il processo di executive coaching sono apparsi sulla stampa. Chiaramente, l'approccio migliore è quello di negoziare un accordo tra l'individuo che ha bisogno di aiuto (l'esecutivo) e la persona che è quello di offrire esso (l'allenatore). Idealmente, tale accordo dovrebbe essere messo per iscritto e aggiornato periodicamente. Naturalmente, molto spesso vi è una terza parte nel rapporto - e questo è il "sponsor" (la persona o il gruppo che chiede l'allenatore per aiutare l'esecutivo). L'accordo dovrebbe chiaramente precisare chi fa cosa, chi è responsabile di che cosa, e chi paga per cosa.

Di importanza fondamentale è decidere se l'esperienza di coaching si concentrerà sul contenuto del lavoro (che richiede il lavoro e quali risultati sono ottenuti a), o il processo di lavoro (come stabilire e mantenere efficaci rapporti interpersonali con altre persone)

contenuto del lavoro di coaching, il coach esecutivo dovrebbe:.

* Chiarire la desiderata risultati da ottenere
* Chiarire quanto bene l'esecutivo è attualmente in grado di raggiungere i risultati desiderati
* formulazione di un piano di sviluppo individuale, di un accordo di coaching, che contribuirà a ridurre il divario di sviluppo
* Chiarire come e quanto spesso l'allenatore e il dirigente interagiranno
* Chiarire quando e come l'allenatore, dirigente e sponsor saranno comunicare su risultati conseguiti

Al contrario, nel lavoro di coaching processo, l'allenatore esecutivo dovrebbe:

* Chiarire i miglioramenti auspicati in termini di competenze interpersonali che si vogliono ottenere, forse conducendo una valutazione a 360 gradi o intervistando superiori, colleghi e subordinati della
esecutivo * chiarire come l'esecutivo sta interagendo con gli altri
* Formulare un piano di sviluppo individuale, di un accordo di coaching, che contribuirà a ridurre il divario di sviluppo
* Chiarire come e quanto spesso l'allenatore e il dirigente interagiranno
* chiarire quando e come l'allenatore, dirigente e sponsor sarà comunicare su risultati raggiunti

Molto spesso, gli allenatori di processo di lavoro utilizzeranno "job shadowing" per seguire l'esecutivo in giro e quindi offrire "instant replay" e "un feedback immediato" sulle interazioni dell'esecutivo al telefono, via e-mail, nelle riunioni, o in interazioni quotidiane con gli altri. Allenatori contenuto del lavoro non possono avere bisogno di osservare ciò che l'esecutivo sta facendo così tanto come quello che risulta che lui o lei sta ottenendo e quindi offrire consulenza - attraverso faccia a faccia incontri o anche tramite e-mail, telefono, web conference, o anche la messaggistica istantanea .

Chi dovrebbe effettuare Executive Coaching?

Executive coaching può essere effettuata da consulenti esterni, assunti per la loro esperienza nel coaching e la loro esperienza. Essa può essere effettuata anche da chiunque abbia la volontà di offrire aiuto a un esecutivo - e avere l'esecutivo ascoltare quel consiglio e cercare di migliorare basato su di esso. In una certa misura, la persona che dovrebbe fare il ruolo di coaching deve essere adeguata al tipo di cambiamento necessario: fa il dirigente contenuto del lavoro necessità o il processo di lavoro di coaching? (Raramente possono aiutanti fare entrambe le cose.)

Conclusione

Executive coaching ha molte applicazioni. Un'applicazione possibile è quella di utilizzarla per fornire "on the job" opportunità di apprendimento per gli individui che sono percepiti come impreparato per la promozione, ma che può essere promosso in ogni caso. Un'altra possibile applicazione è quella di utilizzare executive coaching per migliorare le interazioni interpersonali di persone altrimenti di talento che possono mancare nelle abilità sociali.

(Ristampato con il permesso di Linkage Inc.)

William J. Rothwell , Ph.D., SPHR è presidente di Rothwell & Associates, Inc. Egli è anche professore alla Pennsylvania State University, University Park. Autore di oltre 300 opere, i suoi libri più recenti includono la trasformazione HR: Dimostrare leadership strategica di fronte alle tendenze future (DaviesBlack, 2008) e lavorare più a lungo:. Nuove strategie per la gestione, la formazione, e trattenere i dipendenti più anziani (AMACOM, 2008)

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