Buone pratiche HR migliora la linea di fondo

pratiche HR efficaci fanno un'enorme differenza di performance organizzativa, secondo una nuova ricerca dal Chartered Institute of Personnel e lo sviluppo (CIPD). Se non sono a posto, i livelli di impegno dei dipendenti sono fino al 90 per cento inferiore.

Ma anche la più attentamente studiata attraverso la strategia delle Risorse Umane è una perdita di tempo, a meno che è abbracciata da manager di linea che hanno le capacità e le conoscenze necessarie per coinvolgere e motivare i dipendenti.

Queste sono le conclusioni critiche di un'indagine tre anni dal CIPD esaminando le pratiche HR, vista del personale e le prestazioni in 11 grandi organizzazioni, tra cui Jaguar Cars, Nationwide Building Society, Selfridges e Tesco.

Lo studio, Comprendere le Persone e le prestazioni del collegamento: Sblocco della scatola nera ha cercato di capire di più su come e perché le pratiche di gestione delle persone influenzano le prestazioni di business – per sbloccare ciò che è stato definito la "scatola nera". Esso conferma le forti relazioni tra le pratiche HR, l'impegno dei dipendenti e performance operativa, il monitoraggio delle prestazioni organizzative nel corso di un periodo di tre anni e mette HR sotto i riflettori.
Dallo studio è emerso che l'organizzazione ha bisogno di una direzione e lo scopo chiaro, al di là della missione blando dichiarazione o obiettivo generico di ritorni finanziari, che si impegna, entusiasma e unisce la gente. Alla Nationwide Building Society si tratta di un impegno di reciprocità. Al Royal United Hospital (RUH) Bath è salvare vite umane. Questo &'; grande idea &'; appare essenziale nel motivare e dirigere le persone dietro la strategia dell'organizzazione.

Alta organizzazioni che svolgono invariabilmente impiegano qualche forma di scorecard prestazioni equilibrate o metodologia. Sia che si tratti del modello di valore per gli stakeholder impiegato presso Selfridges, la metodologia six-sigma a Jaguar o quadro EFQM al servizio Corte, questo dimostra l'importanza dei diversi gruppi di soggetti interessati all'organizzazione &'; s successo e collega obiettivi individuali e aziendali.

La ricerca conferma che non vi è universale &'; pratica delle Risorse Umane &' ;. migliore Si tratta solo di avere un ampio e integrato &'; fascio &' ;, su misura per le esigenze dell'organizzazione. Ad esempio, le pratiche utilizzate in Technology Company AIT è improbabile che andare giù bene sulla linea di produzione alla Jaguar. Eppure ogni lavoratore non potrebbe dirvi giaguaro &'; s la posizione nella classifica di qualità JD Power.

CIPD consulente per l'Organizzazione e Resourcing, Angela Barone, ha detto; "Forte attenzione alla squadra di lavoro, ampie comunicazioni dei dipendenti e il coinvolgimento, e le percezioni positive della formazione e carriere emergono ingredienti comuni in questo mix HR performance di guida."

"La leadership, non al vertice dell'organizzazione, ma in prima linea sembra essere il tallone d'Achille di molti nel Regno Unito organizzazioni capacità di competere e nella realizzazione di strategie di risorse umane. Quadri e supervisori impostare il contesto in cui le relazioni HR /prestazioni aziendali accadono o troppo spesso don &'; t ".

Ad esempio a Tesco, dove 88 per cento del personale si sentono leale e condividono la società &'; s valori, un tipico gestore di sezione descrive il loro ruolo di "mobilitare la squadra con un obiettivo, motivare le persone". E la capacità di gestione degli edifici è un componente fondamentale dell'Agenzia delle Entrate &'; s la strategia delle risorse umane.

Un altro esempio nella ricerca è personale infermieristico al RUH Bath che descrive il cambiamento dopo un nuovo manager reparto ha lavorato con i suoi colleghi HR su una serie di nuove politiche, come turni flessibili di lavoro e 360 ​​gradi di valutazione. Commenti sono:
"Io &'; m molto più motivati ​​ora, ci &'; s la formazione, l'atmosfera &'; s completamente diverso";
"La comunicazione è eccellente ora … il nostro manager è molto accessibile",
"Quando ho è venuto qui è stato sconvolto Ora abbiamo una squadra forte …. si vuole fare il lavoro al meglio delle vostre capacità ".

L'alto livello di rotazione del personale in reparto da allora è sceso quasi a zero.

In un altro dei casi di studio, la gestione è stata successivamente modificata in una posizione, per replicare gli alti livelli di impegno e evidente nella società &' prestazioni; s altri siti
Secondo Angela Barone: "Le organizzazioni. . può progredire molto rapidamente hanno bisogno di rilevare gli atteggiamenti e l'impegno dei dipendenti, valutare, treno, pullman e sostenere i loro dirigenti di primo livello e integrare le politiche delle risorse umane con obiettivi e valori ".

"Questo farli iniziare –. e la buona notizia è che una volta che questi processi sono in corso vi è una elevata probabilità che il tipo di trasformazione che abbiamo visto nelle nostre organizzazioni di studio caso la prova è qui per gli occhi di tutti "search  .;