La produttività del ciclo: Trasformare la forza lavoro da una spesa di un centro di profitto

Nota: Le immagini dalla testo originale sono omessi in questa versione testo

Sintesi

i profitti aziendali sono guidati, direttamente o. indirettamente, per le prestazioni di
ogni dipendente. I dati di performance per le posizioni specifiche, accuratamente selezionati da
metriche disponibili, possono essere utilizzati per migliorare ogni dipendente. Dipendenti produttivi
a sua volta aumenta la produzione di una posizione nel suo insieme, che porterà a un aumento dei profitti delle imprese
. Ma l'efficacia del lavoro può essere massimizzata solo attraverso
l'uso di metriche adeguate prestazioni che definiscono con precisione il successo in una posizione
specifica a livello individuale.

Questo white paper fornisce misure specifiche per aiutare a identificare il vostro forti dati sulle prestazioni
dipendente, quindi trasformare i dati in un processo
ripetibile che aumenterà la posizione di produttività al suo massimo potenziale attraverso
assunzione, la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Prima di conoscerla, la vostra forza lavoro
diventa il motore che guida utili a nuovi livelli.

Conversione dei dati di performance da dollari di profitto

Posso condividere un profondo, oscuro segreto? Sono terribile quando si tratta di colore
coordinamento. Non credereste il numero di volte che mi è stato detto, e" Questo abito
doesn &';. &T partita" Ogni volta che sento le critiche, mi ritrovo a pensare, “ Che cosa sono
che parlando? Sembra grande per me e "!; Il lato positivo, qualcuno molto intelligente
inventato la ruota dei colori per le persone come me. La bellezza della
ruota dei colori sta nella sua semplicità. Questo modello ben progettato non solo rappresenta i colori
primari, ma illustra anche il modo in cui sono correlati e quali colori
si completano a vicenda.

A differenza della ruota dei colori, molte volte nel mondo degli affari noi complicare i nostri modelli
forza lavoro utilizzando strategie di pazzi, strutture tratteggiata-line, competenze
complicati, o altri tentativi popolari per migliorare la produttività nella
posto di lavoro. A volte le soluzioni complesse sono la migliore risposta. In contrasto con
quei modelli complicati, il Ciclo Produttività (mostrato a sinistra) offre
passi specifici per aiutarli a catalogare i dati sulle prestazioni dei dipendenti, poi trasformare
che le informazioni in un sistema che aumenta la produttività e le unità di posizione
profitti per l'organizzazione.

Vi accorgerete che il Ciclo di Produttività fornisce una semplice rappresentazione visiva
dei passi necessari per allineare le persone e il profitto. Come la ruota dei colori
, al centro del ciclo contiene le fasi principali: catalogo, Transform, Comprare e sistematizzare. Ogni fase è supportato da azioni secondarie che guidano l'utente
intorno alla ruota. Questi passaggi sono rappresentati da diverse tonalità di colore
all'interno di ogni fase primaria. Si procede in senso orario attorno al ciclo
produttività come si sposta la vostra forza lavoro in un centro di profitto.

Catalogo

Per catalogare le metriche delle prestazioni disponibili, si imbarca sulla percorso del
massimizzare le prestazioni del vostro popolo. Ma dovete sapere dove si sta
prima di poter determinare dove devi andare. Questo principio vale per i dati di performance
. La prima fase, l'area verde nel modello, è stato progettato per aiutare
identificare e comprendere i dati sulle prestazioni in quanto riguarda un individuo in
una posizione specifica

Obiettivi di apprendimento Hotel • Imparare a classificare i diversi tipi di metriche che sono importanti per le prestazioni dei dipendenti

• Ulteriori informazioni su come raccogliere i dati sulle prestazioni giuste nel modo corretto per
aumentare la precisione dei vostri risultati Hotel • Imparare a formulare le domande difficili che ti aiutano a scegliere quali dati più
promuove la redditività attraverso le persone.

Classifica

Il modo più semplice per comprendere dati relativi ai rendimenti per visualizzare su un continuum.

soft Metrica: Che cosa è

metriche morbide, sul lato sinistro del continuum, descrivono qualsiasi metodo di valutazione
che si basa molto su una persona &';? giudizio s. Metriche molli possono assumere molte forme,
uno dell'essere più semplice quando un supervisore ranghi dipendenti di “ migliore performer
&"; il “ peggiore performer &"; sulla base del supervisore &'; s parere. Un altro
esempio può assumere la forma di una etichetta personale. Questo scenario comporterebbe un
classifica personale di ciascun dipendente (Buona, meglio, meglio, o A, B, C, ecc.)
Genere, non c'è molto di scienza avvolto intorno questo processo. In pratica, un supervisore
si sedeva, ripensare a loro percezione di prestazioni individuali
, e applicare un'etichetta soggettiva basata sull'opinione e molto poco, se del caso,
criteri oggettivi. Quando vedo questo metodo di valutazione, mi piace chiamarlo
il “ Io conosco la mia gente e" approccio.

Per allineare i dipendenti con la redditività, si dovrebbe usare metriche morbidi come impara una soluzione a breve termine e un primo passo verso misure di prestazioni
più accurate. Metriche soft possono essere utilizzati in posti di dati reali in situazioni in cui non vi è alcuna
dato disponibile, ma nel lungo termine si dovrebbe essere in movimento a sistemi
o programmi che sostituiscono la soggettività con valutazione oggettiva delle prestazioni.
metriche soft non devono essere utilizzati in luogo dei dati delle prestazioni che è legato direttamente a
effettive prestazioni sul lavoro. Ho osservato molti dirigenti
aziendale che sentito che avevano una comprensione molto stretto (senza dati effettivi) su MyBestPlay chi sono i loro artisti migliori e peggiori erano. Ogni volta si volesse confrontare la percezione
esecutivo contro le prestazioni effettive, c'era una disconnessione considerevole
tra percezione e realtà sulla base dei dati. Il punto è quello di spostare la vostra organizzazione
lontano dal prendere il “ Io conosco la mia gente e" approccio il più velocemente possibile

Performance Appraisal:. Che cosa è

Al centro del continuum, troviamo una delle forme più popolari? di
di valutazione: la valutazione delle prestazioni. Questo passaggio da metriche molli puri
rappresenta una dipendenza da opinioni soggettive, ma quelle opinioni sono documentati
utilizzando una valutazione standardizzata. Mi spiego ulteriormente. Questo metodo di valutazione
coinvolge una persona che possiede una conoscenza di prima mano di ciascun dipendente
&'; s performance giornaliera. Tuttavia, la valutazione delle prestazioni differenzia
persone attraverso l'utilizzo di formati standardizzati che le percezioni di performance capture
.

Ad esempio, un supervisore è dotato di un modulo in grado di catturare i componenti di lavoro
o criticità della posizione che sono stati studiati e dimostrato vitale per
successo nel ruolo. Questi componenti di lavoro possono includere elementi quali etica del lavoro
(presenza affidabile, diligenza nella attività di follow-up, l'atteggiamento positivo),
capacità di comunicazione (trasmette idee chiaramente, risolve il conflitto), o Project
Management (incontra scadenze, organizzata). Il supervisore sarà effettivamente vota
dipendenti una alla volta per ogni aspetto critico del processo. Prestazioni del campione
rating potrebbero essere “ Inefficace &"; a “ altamente efficace, &"; o utilizzare una scala numerica di
1-5, o coprire un range da “ Non soddisfa le aspettative &"; a “ Supera
aspettative, &"; o migliaia di altre varianti. Questo approccio documenta le aree
in cui i dipendenti stanno facendo bene, così come dove possono avere bisogno Migliorie, attraverso un sistema standardizzato che traduce generale percezione
in valutazioni specifiche per quanto riguarda gli aspetti reali del lavoro.

Uno strumento di valutazione della performance può essere un modo efficace per catturare le opinioni dei
gestione in relazione alle prestazioni dei dipendenti. Valutazioni sono una forma popolare di
valutazione delle prestazioni, perché in molte posizioni è difficile quantificare
prestazioni a livello individuale. In realtà, abbiamo studiato un campione di 37,055
persone 487 diverse posizioni in diverse società e abbiamo trovato che il 69% di queste posizioni
invocata strumenti di valutazione delle prestazioni come forma primaria di
misura. Inoltre, gli strumenti di valutazione delle prestazioni forniscono un metodo
flessibile quantificare le prestazioni in base alle opinioni di coloro che osservano i
dipendenti sul posto di lavoro — in primo luogo i loro dirigenti

Essere consapevoli dei potenziali problemi connessi con appiccicose. valutazione delle prestazioni.
Ovviamente, un tale problema è la natura personale di valutazione. Questo
enfasi sul parere introduce spesso incoerenze in tutta
diversi raggruppamenti organizzativi, come le aree geografiche, reparti e posizioni. Ad
esempio, un manager in una zona del paese può tendere a votare operatori storici molto
inferiore rispetto manager in altre aree. Questo può rendere le prestazioni di valutazione dei dipendenti
nei diversi gruppi difficile. Un problema simile si può trovare
quando la valutazione della performance in contraddizione con altri parametri di rendimento. Questa mancanza di allineamento
spesso indica incongruenze tra opinione manageriale e vendere prestazioni numerica. Ci può essere una serie di ragioni per la mancanza di
allineamento, ma c'è sempre un alto potenziale di incoerenza quando parere
umana è al centro del processo di valutazione.

Anche se una prestazione la valutazione è uno strumento popolare, molte aziende sono guidati
traviati dalla semplicità e facilità di implementazione in tutta l'azienda. Se Quali sono veramente che perseguono un allineamento dei vostri dipendenti di trarre profitto, si dovrebbe fare
tutto quanto in suo potere per andare direttamente alla fonte — i numeri. Molte
aziende fanno un ottimo lavoro di creazione di sistemi di valutazione delle prestazioni. The Sims dati raccolti da questi sistemi sono di alta qualità e sano come può essere. Ma quando
i risultati di valutazione della performance per i singoli dipendenti vengono confrontati con i numeri di uscita
effettivi (nei casi in cui la votazione non si basano sui numeri),
ci può essere alcuna relazione, e spesso presenta un negativo relazione. Essere
sicuro che non si basano esclusivamente sulle valutazioni. Sfida te stesso per trovare il modo di valutare i lavori
con dati reali

Hard Metric:. Che cosa è

L'estremità destra del continuum rappresenta metriche duri?. Una metrica dura è meglio
descritta come dati oggettivi che rappresenta dati quantificabili
Questi tipi di parametri sono in genere collegati direttamente ad una organizzazione &';. S linea di fondo
. Alcuni esempi di queste metriche includono i numeri di throughput, chiamate risposto,
percentuale della quota, punteggi di qualità, numero di unità vendute, le vendite totali, il tempo medio
maniglia, o qualsiasi misura direttamente correlata alla prestazione lavorativa. Metriche duri
forniscono preziose informazioni sulla produttività numerica di una persona in
qualsiasi posizione. Da una società &'; s prospettiva, l'appello di metriche dure
nasce dalla oggettività dei dati. Metriche rigidi non sono regolati o
influenzati dall'opinione umano. Finché il ruolo rimane lo stesso ed i dati vengono raccolti
allo stesso modo, le metriche duri sono una misura affidabile di prestazioni.

Si incontra alcuni lavori che non sembrano possedere chiaro,
metriche duri. In questa situazione vi incoraggio a ricordare la frase “. Lavoro =
uscita &"; Che cosa siamo pagati per il lavoro che viene chiamato perché vi è un'uscita
previsto. E 'semplicemente una questione di raccolta di informazioni che circonda le competenze,
abilità, responsabilità, compiti, e le aspettative del lavoro. Quindi utilizzare che
informazioni per creare modi per quantificare l'uscita della posizione e
sistematicamente raccogliere i dati relativi alle prestazioni. Con un po 'di tempo, fatica, e vendere la creatività vi accorgerete che quasi ogni posizione può essere
numericamente classificata in termini di parametri rigidi.

Raccogli

Ora che sapete come classificare i dati sulle prestazioni, il primo passo è quello di raccogliere
i dati. Più avanti saremo in grado di valutare la sua utilità. Avete mai sentito il detto
, “ Il diavolo è nei dettagli e " ;? Allo stesso modo, la vostra capacità di trasformare
vostra forza lavoro da una spesa in un centro di profitto può essere fatto deragliare rapidamente durante
che la fase di raccolta dei dati. Prima di raccogliere i dati, è necessario
alcune misure di salvaguardia per garantire la coerenza, l'accuratezza, e l'accessibilità della
processo di raccolta dati non influenzerà l'interpretabilità della metrica.

Consistenza del processo di raccolta dati è molto importante. Tutte le persone coinvolte
nella raccolta dei dati dovrebbe capire e rispettare la specificità del processo di raccolta dei dati
. Metodi di raccolta dei dati incoerenti porterà a confronto
imprecise tra i singoli interpreti. Prestare particolare attenzione alla posizione o
differenze regionali. Valutazioni imprecise delle prestazioni contaminare eventuali
risultati futuri e ridurre l'efficacia dei vostri futuri adeguamenti. Pensate Immagini di coerenza in termini di una semplice illustrazione. Se chiedo a tutti il ​​mio quartiere
manager di darmi i loro numeri di fatturato, posso ricevere percentuali da ogni
responsabile di zona, ma i numeri può significare molte cose diverse. Alcuni possono avere
me dato fatturato annuo, alcune fatturato per un solo mese, e altri possono avere
me dato solo fatturato involontario. Il punto è di stare attenti e garantire
i processi di raccolta dati auto consistenza.

La precisione dei dati sulle prestazioni in fase di raccolta è anche una fase importante del processo di raccolta
. La precisione deve essere una priorità quando si interpretano le prestazioni individuali
. Più avanti in questo processo, dati imprecisi porterà a conclusioni
falsi e decisioni sbagliate quando valutare e sviluppare i vostri dipendenti.
Pensate a dati inesatti, come il nemico di trasformare la forza lavoro. Dopo
aver raccolto i dati, utilizzarli “ bandiere rosse &"; per avvisare l'utente di eventuali imprecisioni
nei dati:

• Dati incompleti o casi in cui è comune trovare nessuna informazione Hotel • L'uso di “ 0. &"; È che “ 0 &"; rappresenta le prestazioni effettive o una voce vuota Hotel • I dati presentati in un certo numero di formati diversi – per esempio, metà dei dati
è presentato in percentuali e mezzo come numeri rotondi. Hotel • Valori anomali – Odd per esempio, la maggior parte dei casi, in un insieme di dati contengono
misure di performance a una cifra, ma alcuni casi mostrano misure tripla cifra Hotel • Le etichette non corrispondono ai dati – per esempio, e" Dollari venduti &"; è l'etichetta, ma
i dati vengono presentati in percentuali Hotel • Conflitti in colonne – per esempio, un dipendente con un settembre data di assunzione ha
dati di performance registrati dal marzo dello stesso anno.

Un altro fattore da considerare è l'accessibilità dei dati relativi alle prestazioni.
sofisticati sistemi informativi delle risorse umane sistemi (HRIS), sistemi di libro paga, e vendere di gestione delle prestazioni sono strumenti utili fino a quando si ha facile accesso
ai dati. Evitare situazioni in cui i dati sono difficili da raccogliere e studiare.
Troppo spesso le aziende si concentrano sulla raccolta di dati sulle prestazioni a livello di
aggregata e di abbandono per raccogliere e studiare a livello individuale. Sia il
dati sono valutazioni delle prestazioni, i punteggi di qualità o dati di vendita, assicurarsi che
i vostri sistemi di raccolta dati sono legati a prestazioni individuali.

Un altro consiglio prezioso da considerare quando la raccolta di una metrica delle prestazioni è il numero di punti di dati
, o osservazioni dei dipendenti, rappresentati nel set di dati.
Quando possibile, è utile per avere accesso a più osservazioni
i dati sulle prestazioni. Ad esempio, le osservazioni mensili sarebbe più ricco di un semplice
totale annuale o media per l'anno. Ogni volta che i dati vengono aggregati,
c'è una possibilità che si perderanno alcune preziose informazioni che possono essere
utile per capire le tendenze delle prestazioni relativi alla posizione. Quando
raccolta dei dati, si concentrano sempre sul vostro obiettivo, che è quello di ottenere i dati
migliore che porterà alla quantità più ricca di informazioni.

Ora è il momento di raccogliere i dati. Applicare i principi che avete imparato a conoscere
dati sulle prestazioni per raccogliere il set di dati più pulito che si può. Si tratta di una buona pratica
al superamento inizialmente la quantità di dati che ci si aspetterebbe
ragionevolmente da usare. Raccogliere molti tipi di metriche e le forme di dati sulle prestazioni per ogni
posizione. Questa pratica offre molteplici misure di performance, ma più
importante, ti aiuta a scegliere la migliore combinazione di indicatori di performance
fornendo opzioni (Rendimento diverso), come vedremo più avanti.

Scegli

Dopo che i dati delle prestazioni sono stati raccolti, ci sono diverse scelte che
dovete fare per aiutare a identificare la migliore metrica (s) su cui concentrarsi. Al fine di rendere
le scelte migliori, ci sono alcune cose da considerare. In particolare, non i dati
hai catturato riflettere la variabilità, lavoro-relazionalità, e un rapporto di
vostri obiettivi di business (continuate a leggere per una spiegazione di questi termini)?
In tutto questo processo, è importante capire che non appena viene specificato il tuo
prestazioni metriche, inizierà a modellare e guidare la direzione
della vostra forza lavoro. Tutti i futuri di performance, valutazione, e attività
sviluppo in quella posizione sarà influenzata direttamente dal metrica.
Di conseguenza, scegliere le metriche giuste da seguire è una considerazione importante per
guidare il futuro della vostra attività.

La variabilità è garantire che la metrica di dati rappresenta tutti i livelli di performance
Ponetevi questa domanda: Ritiene la metrica differenziare tra gli individui &';
livelli di prestazione.? Spesso, metriche di performance sono costantemente Comprare e preciso raccolti, ma mancano di variabilità nei punteggi di performance. Una volta ho lavorato
con una società che ha insistito un particolare Valutazione di qualità è stato il suo principale indicatore Immagini di prestazioni per i suoi rappresentanti di call center. Su ulteriore revisione dei dati
, abbiamo scoperto che il punteggio medio era quasi del 100%, con solo una manciata di
operatori storici che ricevono un punteggio inferiore del 98-99%. Questi dati non offre alcuna misura
utile perché implica che ogni dipendente sta eseguendo allo stesso alto livello
, senza variazioni di evidenziare specifici problemi di prestazioni. Qualsiasi
business leader avrebbe un tempo difficile scegliere una metrica senza variabilità,
di conseguenza, questo tipo di dati offre poco, se del caso, valore reale

relazionalità di lavoro è un altro elemento importante da considerare. al momento di scegliere i migliori dati
su cui modellare la forza lavoro futuro. Determinare quanta influenza un
individuo ha sulla metrica prestazioni. In tutti i casi, l'influenza diretta è
migliore. I meno incumbent hanno influenza sulla metrica, la meno descrittivo che
è di loro prestazioni reali. In una situazione ideale, si avrà grande fiducia
che i dati delle prestazioni è legato al lavoro e che ogni
carica è in grado di influire su tale metrica direttamente.

Ad esempio, una concessionaria di auto può tenere traccia del numero di autovetture che vengono venduti da
suoi venditori, così come il numero di quelle vetture vendute sono restituiti alla
concessionaria &'; s servizio di assistenza per le riparazioni. Quando alla ricerca di vendite legate al lavoro
metriche, l'ex misura è buono, ma quest'ultimo non è correlato alle vendite. Ha
un venditore hanno un'influenza sulla solidità meccanica della macchina che vende?
No, lui ha solo il controllo del processo di vendita. Basandosi su una metrica con poco
relazione alle attività di lavoro effettivo porterà a conclusioni imprecise.
Inoltre, la vostra mentalità deve essere in ricerca della verità in quanto si riferisce a prestazioni reali
su base giornaliera. Questa verità può essere trovata soltanto se i dati sono
legato alla prestazione nella posizione

driver commerciali —. È il momento di pensare in modo strategico! Pensare in termini di
direzione che si vuole prendere il vostro business, e quindi i
metriche specifiche posizioni si sposteranno ogni posizione in quella direzione. L'allineamento può essere trovato
lavoro all'indietro. Chiedetevi come ogni posizione si inserisce nel vostro business
strategia o contribuisce alla performance finanziaria. Quindi determinare le
singoli parametri di rendimento che meglio allineare la posizione e permettono di
monitorare i progressi verso il raggiungimento dei vostri obiettivi di business. Facendo ancora riferimento alla
nostro esempio Venditore di automobili, un forte driver di business potrebbe essere “ numero di auto vendute
&"; Se non promuovere i risultati della linea di fondo, non dovrebbe essere una pietra angolare
dei tuoi dati relativi alle prestazioni.

Valutare le tue dati relativi alle prestazioni individuali in termini di variabilità, essendo
legata al lavoro, ed essere un driver di business è un importante passo strategico nel processo di trasformazione
vostra forza lavoro da una spesa di un centro di profitto,
migliorando così direttamente la produttività delle persone nel guidare il vostro commercio domestico.

Riepilogo: Finding Ideale dati sulle prestazioni per una posizione

Ora che abbiamo esplorato la fase catalogo, avete imparato a: Hotel • Classificare i dati delle prestazioni secondo ciò che è disponibile, utile e fattibile
Hotel • Raccogliere i dati dai singoli artisti in una posizione specifica Hotel • Scegli i dati sulle prestazioni che riflette la variabilità, lavoro-relazionalità, e un
relazione agli obiettivi aziendali.

A questo punto, si dovrebbe avere i dati sulle prestazioni selezionati e raccolti per ogni
mirata posizione in modo che è possibile trasformare questa conoscenza nella costruzione blocchi
per un modello specifico per la posizione.

Trasforma

Come detto in precedenza, l'obiettivo di questo white paper è quello di consentono di identificare il
più forte dei dati delle prestazioni dei dipendenti, quindi trasformare i dati in un processo
ripetibile in grado di massimizzare la produttività. Nell'ultima sezione abbiamo classificato,
raccolto e selezionato le misure più forti della performance dei dipendenti. Ora ci
esaminiamo la fase di trasformazione del processo in cui i dati delle prestazioni è
abbinata ai comportamenti di lavoro effettivo fortemente legati al successo nella posizione.
Determinando quali tratti sono più importanti per la buona prestazione, abbiamo possono poi
costruire un modello di posizione che organizza quei tratti, e poi tradurre tale modello posizione
in comportamenti desiderati specifiche per il lavoro. La fase di trasformazione
ti avvicina alla forza lavoro ideale che guida la redditività per l'organizzazione
.

Obiettivi di apprendimento

• Imparare a riconoscere i tratti chiave che indicano come una persona è riuscita in una posizione
• Scopri consigli su come creare un modello di posizione di livello di lavoro che prende di mira le caratteristiche necessarie per il successo
• Imparare a tradurre i tratti all'interno di un modello in posizione
comportamenti relativi al lavoro che rispecchia quelli che sono produrre più, e contrapporre i loro comportamenti
con gli individui meno produttivi.

Tratti

A questo punto del ciclo di produttività, ci siamo concentrati sul aspetto critico
di catalogazione dati sulle prestazioni. Anche se i dati delle prestazioni indica la
risultato di ogni persona e' s sforzi, non dice come si è raggiunto
loro risultati, né vi dirà come candidati interni o esterni per la
posizione si esibiranno su il lavoro. Pertanto, abbiamo bisogno di spendere tempo a discutere
il primo componente del Transform fase di —. Identificazione di tratti

Comportamenti, o tratti, che le prestazioni dell'unità sono meglio determinate da “ lasciando che i dati parlano
&" ; invece di fare “ ipotesi plausibili &"; Un metodo collaudato di
identificare caratteristiche, capacità e altri pezzi rilevanti di posti di lavoro legati informazioni
deriva dall'uso di una analisi del lavoro. Un'analisi lavoro raccoglie indizi su ciò che è necessario per
eseguire correttamente un posto di lavoro.

Ci sono molti metodi per analizzare un lavoro. Un metodo comune è quello di inviare un lavoro
questionario per gli esperti nel ruolo, chiedendo loro di documentare il loro parere su
compiti importanti o tratti necessarie per avere successo. Un altro metodo è quello di
manualmente osservare e documentare le caratteristiche necessarie per il successo. Tuttavia si pacchetto
esso, l'idea di base è quella di studiare manualmente e gli aspetti documentali del lavoro. Un lavoro
analisi fornisce informazioni solide sulle qualifiche e le competenze minime necessarie
per un ruolo. Ma una tipica analisi del lavoro cadrà a breve quando si desidera
per raccogliere una più profonda comprensione degli interpreti reali in una posizione. Detto
altro modo, un'analisi lavoro non vi fornirà un veicolo a “ entrare nelle teste &"; Immagini di coloro che hanno successo e li confronta con quelli che non sono riusciti a
un ruolo

E 'importante non confondere con qualifiche minime prestazioni effettive
predittiva. Molte persone fanno l'errore di credere che soddisfano i requisiti minimi
è la linea del traguardo. Ad esempio, un'analisi lavoro può indicare che
è necessario che gli operatori storici di operare un particolare sistema telefonico. Dopo la
secondo giorno di allenamento, tutti capiscono il sistema telefonico e possono
efficacemente funzionare. Anche se l'uso del telefono è essenziale per le prestazioni
quotidiano, essa presenta alcun rapporto con vero successo sul posto di lavoro. Essere
in grado di eseguire un lavoro e avere successo a farlo sono due concetti molto diversi
. Il tuo obiettivo per ogni posizione nella vostra azienda dovrebbe essere forte performance
, non semplicemente arrangiarsi.

Per raggiungere l'obiettivo di forte performance, è necessario scavare più a fondo i tratti
reali e comportamenti che guidano successo. Valutazioni comportamentali sono un modo molto efficace
per raccogliere dati sui tratti di individui di tutti i livelli delle prestazioni
nella posizione. Una valutazione del comportamento è uno strumento o, come lo chiamo io, un
veicolo per la raccolta di dati che estrae informazioni da singole persone
legati alle loro preferenze comportamentali. Questi tratti, oltre ai dati delle prestazioni,
forniranno i dati necessari per identificare in che modo aiutare i dipendenti hanno successo o il fallimento
in una posizione. In particolare, le valutazioni comportamentali vi fornirà
con visione individui &'; preferenze relative al modo in cui si avvicinano
problemi, elaborare le informazioni, interagire con gli altri, e rispondere a situazioni diverse di lavoro
. Tipicamente, queste informazioni vengono raccolte attraverso una serie di domande
presentati all'individuo utilizzando un questionario. Le risposte sono
trasformato in conclusioni che rappresentano specifiche preferenze o tratti comportamentali
che forniscono indizi su come e perché le persone fanno quello che fanno quando si lavora.

Modello

Attenzione — non è su tutti i dati di performance nell'analisi lavoro o The Sims risultati della valutazione del comportamento. Si tratta di come utilizzare i due insieme
per trasformare i dati di performance in un modello di tratti comportamentali mirate. Per
pienamente cogliere i tratti più favorevoli per il successo in una posizione, è necessario
lasciate che i vostri driver di business (Rendimento) dettano l'importanza e la quantità
di ogni tratto. L'ipotesi che più di ogni tratto è meglio vi condurrà lungo
la strada sbagliata. Si consideri un tratto come “ indipendenza &"; in un ruolo individuale
collaboratore. Una persona di successo in questo ruolo è misurato in termini di
produttività. Questa posizione richiede un dipendente di sedersi ad una scrivania e completare
attività ripetitive in conformità con le istruzioni specifiche da un manager. Pensare a questo proposito
— sarebbe qualcuno che è estremamente indipendente-mente avere successo in questo
ruolo? In questo caso, è lecito ritenere che un individuo &';. Desiderio s per
indipendenza sarebbe in realtà inibire le loro prestazioni

Uso della tecnologia per misurare Tratti

Quando lo sviluppo di un modello di posizione (Performance Data + Tratti), si dovrebbe
inizia individuando i tratti delle persone di successo che li differenziano
dai loro colleghi di minor successo. La tecnologia è spesso utilizzato per semplificare questo processo
. La maggior parte degli strumenti di valutazione del comportamento di generare rappresentazioni numeriche di
un individuo s 'tratti comportamentali. Queste rappresentazioni numeriche vengono spesso chiamati
punteggi dimensione, punteggi caratteristici, punteggi fattoriali, o molti altri nomi specifici di valutazione
. L'idea di base è quella di fornire informazioni
che traccia una persona &'; s tratto su una scala in cui si può capire meglio come quella
persona confronta con gli altri per ogni caratteristica. La maggior parte degli strumenti di valutazione del comportamento
offrono molti tratti utilizzati per descrivere l'individuo. In entrambi i casi, la tecnologia
vi permetterà di raccogliere rapidamente e con precisione le informazioni tratto.
Inoltre, utilizzando la tecnologia di valutazione semplificherà la vostra capacità di
fare confronti statistici tra i singoli interpreti. The Sims finale obiettivo è quello di utilizzare i dati di performance per scoprire i tratti che maggiormente predittivi di
successo nella posizione.

I passaggi specifici elencati qui di seguito vi aiuterà a creare un modello di posizione con
l'uso della tecnologia

• Statisticamente cercare le relazioni tra caratteristiche e dati
prestazioni Hotel • All'interno di una posizione, dividere i dipendenti in gruppi in base ai dati loro prestazioni
• Calcola tratto segnare statistiche descrittive (media, mediana,
deviazione standard, ecc) per ogni gruppo di esecuzione Hotel • Confronta i gruppi di prestazioni da statistiche descrittive
• Cerca tutti i modelli nascosti di tratti tra i gruppi di prestazioni.

Se la tecnologia non è un'opzione

Se la tecnologia di valutazione non è disponibile nella tua situazione, mi permetta di proporre un
alcune indicazioni che possono guidarvi nei vostri sforzi per la creazione di un modello di posizione.
primo luogo, al soggetto di esperti in materia se hanno teorie su quale
caratteristiche permettono agli individui di avere successo nel ruolo. Quindi, confrontare i tratti
in base agli esperti &'; teorie per i dati sulle prestazioni che avete raccolto. L'obiettivo
è determinare se le teorie sono supportate o contraddette dai dati.
Pensate a questo come un processo di prendere qualcosa dalla teoria alla realtà. The Sims chiave è non prendere gli esperti in parola, ma di applicare la teoria contro reale i dati sulle prestazioni Comprare e tentare di confermare o smentire la teoria. Un buon esempio di questo concetto
viene dal settore retail. Un certo gruppo di dirigenti
teorizzato che i gestori dei negozi di successo erano molto ambiziosi. Tuttavia, come abbiamo
informazioni raccolte a livello individuale, abbiamo scoperto che i manager di successo
erano stati nel loro ruolo per molti anni e sono stati molto confortevole con
il loro contributo alla società. Non c'era alcun desiderio di spostarsi verso l'alto o fuori, in modo che il
assunzione di “ alta ambizione &"; non ha dimostrato di essere precisi

Ecco alcuni passi specifici che possono aiutare nella creazione di un modello di posizione
senza l'uso della tecnologia

&bull.; Utilizzare i dati di performance per creare sottogruppi in base a livello di prestazioni
• Contare la percentuale di persone in ogni sottogruppo che possiedono caratteristiche uniche
• Documentare i punti in comune tra i gruppi di prestazioni. Hotel • Confrontare e contrapporre le caratteristiche tra i gruppi di prestazioni
• Trovare quelle caratteristiche che spiccano e differenziare i livelli di prestazione
Hotel •