Che cosa c'è da sapere su Leadership

Sintesi
Fin dall'inizio del commercio, le organizzazioni hanno cercato indizi per aiutare a identificare e selezionare i leader di successo. Hanno cercato per uomini e donne di visione con quella rara combinazione di caratteristiche che li aiutano a servire come motivatore, autista di business, e figura di autorità. Il concetto di leadership è stato ampiamente osservato e spesso studiato, ma una conoscenza approfondita di ciò che definisce una leadership di successo è sempre rimasto appena fuori portata.

PeopleAnswers indicati per trovare la risposta (s) al secolare domanda, e" Che cosa rende un grande leader &"; Dopo aver studiato le caratteristiche comportamentali di migliaia di dirigenti d'azienda, i dati risultanti potrebbero rivelare aspetti comuni che definiscono una leadership forte. Quali modelli o comportamenti simili potrebbero essere trovati più e più volte? Formando una concisa “ ricetta leadership, &"; la ricerca senza fine per i leader di qualità potrebbe finalmente essere semplificato a una serie standardizzata di caratteristiche che potrebbero aiutare a prevedere una leadership di successo in qualsiasi organizzazione. Ma potremmo applicare con successo la scienza e la psicologia comportamentale per estrarre questi di leadership “ rivelazioni &"; dai dati?

PeopleAnswers centrato la sua indagine su 30 modelli di comportamento di leadership che sono stati utilizzati in tutto 24 aziende uniche che comprende 4.512 imprenditori provenienti da tutti i livelli di prestazione. Queste società incluse diverse dalla lista Fortune 500. Ciascuno dei modelli 30 di leadership è stata analizzata per identificare i comportamenti più comuni che differenziano i capi più performanti dai leader basso rendimento. PeopleAnswers &'; risultati raccolti da questo insieme di dati hanno rivelato nuove prove che deve servire come un pezzo fondamentale di ogni leader assunzione o la formazione sforzo.

Le aspettative dello studio
Leadership è un concetto che è difficile cogliere pienamente. Sai che quando lo vedi, ma è difficile da quantificare. I componenti di leadership sono spesso esaminati e osservato, ma la capacità di prevedere una leadership di successo ha finora evitato i confini di una ricetta ripetibile. Molti approcci sono stati utilizzati in un tentativo di documentare in comune tra i leader di successo, ma solo con risultati alterni al meglio. Prendendo un nuovo approccio al problema, abbiamo deciso di studiare le caratteristiche comportamentali di leader di successo rispetto ai leader di prestazioni inferiori. I due obiettivi principali di questo studio sono stati:

• Per identificare i tre comportamenti più importanti che sono predittivi di straordinarie prestazioni
• Per identificare il livello o grado dei tre comportamenti più comuni che sono predittivi di prestazioni leadership.

comportamentali modelli di leadership
Prima di discutere i risultati dello studio, è importante per gettare le basi di questo studio utilizzando il comportamento modello di leadership. Il modello comportamentale di leadership è la pietra angolare di questo studio di ricerca dal momento che è stato progettato per catturare le preferenze comportamentali dei leader di successo attualmente lavorano in posizione. In sostanza, il modello comportamentale direzione cattura la combinazione unica di comportamenti che predice successo. Ogni modello unico è stato creato utilizzando la stessa metodologia, ma la personalizzazione è stata resa possibile utilizzando i dati di performance relativi a una posizione specifica. Per creare un modello comportamentale di leadership, ogni organizzazione ha utilizzato il seguente processo in tre fasi

Definisci Successo —. Tradizionalmente, il successo di leadership è determinato dalla formazione, esperienza, potenziale, o di altre misure non collegate alla prestazione. Per questo studio, è stato determinato dal successo effettive prestazioni sul lavoro. Volevamo capire meglio i comportamenti dei veri leader che producono i risultati su base giornaliera.

Per mantenere lo studio si è concentrato sulla produttività leadership, abbiamo permesso ogni azienda per definire il successo in base alle loro pratiche commerciali, ei loro leader sono stati valutati sulla loro capacità di produrre i risultati di business desiderati. Coloro che non hanno prodotto i risultati attesi sono stati considerati i leader inefficace, mentre altri che hanno prodotto i risultati desiderati sono stati considerati i leader di successo. Ogni organizzazione utilizzati dati specifici di prestazioni catturati da quei leader attivamente impegnati nel ruolo di leadership. I tipi di dati sulle prestazioni raccolti andavano da dati soggettivi (ad esempio, valutazione delle prestazioni, morbidi rating realizzazione, etc.) ai dati oggettivi (ad esempio, le vendite dei negozi, per cento di pianificare, metriche di profitto, ecc.)

Usa una valutazione comportamentale — L'obiettivo in questa fase è quello di catturare le preferenze comportamentali di ogni leader (a tutti i livelli di successo). I leader di ogni organizzazione sono stati valutati utilizzando lo strumento di valutazione del comportamento PeopleAnswers che misurava 38 comportamenti fondamentali. I 38 comportamenti forniti comprensione delle motivazioni più profonde e le preferenze di ogni leader

Costruire un Modello di Leadership —. Per creare il modello di leadership, i dati comportamentali valutazione è stata combinata con i dati di potenza per ogni ruolo di leadership. Il risultato è stato una rappresentazione comportamentale di una leadership di successo in 38 comportamenti. Il modello di leadership determinata l'importanza di ogni dimensione è stato rispetto a tutti i 38 comportamenti. Capire l'importanza permette di comprendere meglio la capacità di confronto di ogni comportamento a prevedere le prestazioni di leadership. Altrettanto importante è il grado in cui la dimensione deve esistere (es: “ alto &"; attenzione ai dettagli, e" media &"; Autoaffermazione, o “ basso &"; Insight in altri). Il grado di un comportamento influisce notevolmente la leadership in termini di produttività, comunicazione, e molte altre attività di leadership.

Ogni modello di leadership è stato costruito nello stesso modo. La combinazione specifica di dimensioni (sia importanza e grado) è stato un riflesso di dati di potenza attuali da parte dei leader attivi nel ruolo. I modelli sono stati personalizzati per cogliere la vera essenza della leadership come esiste sul lavoro e come si riferisce specificamente alla performance giornaliera o contributo all'organizzazione.

Behavioral Leadership Study
Per questo studio, sono stati i ruoli di leadership analizzato in 30 modelli di leadership utilizzando i dati comportamentali e di performance di 4.512 dirigenti d'azienda. Per ogni ruolo, un modello di leadership unico è stato creato per assemblare i più forti predittori di leadership in base alle preferenze comportamentali cui si riferiscono alla effettiva prestazione quantificato sul lavoro. Il processo ha incluso confrontando ciascuno dei modelli 30 di leadership nella ricerca di comportamenti comuni predittivi di successo dirigenza (considerando anche l'importanza e grado). Lo studio è basato sui seguenti parametri:

• Ci sono stati (n = 24) le società rappresentate, alcune con un fatturato annuo di miliardi di dollari, attraverso (n = 10) settori: medici, alimentari, vendita al dettaglio, finanziari, ristorante, hotel, Qualità, gestione immobiliare, industriale, e clienti Servizio Hotel • Una leadership di successo è stata definita come un risultato coerente e quantificato degli obiettivi di business attuali designato dall'organizzazione. Ad esempio, in situazioni in cui l'organizzazione definita successo leadership come il raggiungimento di un più alto e" cento per pianificare, &"; buone prestazioni è riflessa attraverso una produzione costante e forte di alta “ per cento di pianificare &"; numeri Hotel • La permanenza media per i (n = 4.512) leader con livelli di prestazione diversi era 2.242 giorni (oltre sei anni) Hotel • A fini descrittivi, ruoli di leadership sono stati fasciato secondo gamma di responsabilità. Per questo campione di studio, livello 1 leader, o 36,67%, sono responsabili di un piccolo gruppo diretto dei lavoratori. Livello 2, o 56,67% del campione, sono responsabili di una posizione, luogo, negozio, o tutto l'ufficio. Livello 3, o 6,67%, sono stati responsabili di una regione, di più siti, più negozi, più posizioni, o più uffici

Leadership Study Findings L'importanza —. Che ricorre più frequentemente comportamenti

Nel corso dello studio, ciascuno dei modelli 30 di leadership è stata analizzata e la top ten “ più predittivo &"; comportamenti sono stati registrati e confrontati. L'obiettivo era quello di utilizzare i primi dieci comportamenti attraverso i 30 modelli come metodo per catturare i comportamenti più predittivi. Il passo successivo è stato quello di identificare i tre comportamenti più comuni (fuori dalla top ten) attraverso i modelli 30 di leadership. L'attenzione è stata limitata ai primi tre comportamenti più comuni per fornire una visione più concisa di leadership di successo. Identificando i tre comportamenti più frequenti, approfondimenti si potranno ottenere nelle tre comportamenti più importanti che predicono il successo di leadership attraverso una vasta gamma di ruoli di leadership in una vasta gamma di settori. I dati hanno mostrato alcuni risultati sorprendenti:

• È interessante notare che tutti i 38 dimensioni comportamentali erano rappresentati da qualche parte all'interno degli elenchi dei dieci comportamenti attraverso i modelli 30 di leadership.

• Comportamenti meno importante — C'erano due comportamenti che sono stati costantemente i più bassi importanza. Riflettente (pensiero profondo e /o la capacità di anticipare i risultati a lungo termine) e Orientamento Team (desiderio di lavorare con i gruppi) hanno avuto la frequenza più bassa, che si verificano in un solo 10,00% dei modelli
• Più importante Comportamento — in tutti 30 i modelli di leadership, energia apparso nella top ten più di ogni altro comportamento (14 su 30, o 46,67%) tra tutti i modelli di leadership. La sola presenza di Energia in modello comportamentale non ha indicato il grado più adatto per la posizione, ma solo che ha svolto un ruolo importante nell'equazione del comportamento complessivo per una leadership di successo Hotel • Seconda più importante del comportamento — La dimensione di Fierceness competitivo è apparso in 13 dei 30 o 43.33%, dei primi dieci liste dei modelli di leadership studiati. Alcuni leader di successo possono essere più competitivi, mentre altri preferiscono un ambiente favorevole. Come abbiamo trovato con l'energia, Fierceness competitivo è risultato essere una parte principale di molti modelli di comportamento in vari gradi
• Terzo più importante del comportamento — accettazione dell'autorità è apparso in 12 dei 30 o 40,00%, dei primi dieci liste dei modelli di leadership studiati. Se questi 12 modelli di comportamento richiesto un, medio o basso grado di questa dimensione necessaria ulteriore studio elevato (vedere la sezione seguente).

Ci sono stati 38 caratteristiche comportamentali studiate attraverso i modelli 30 di leadership. L'obiettivo era quello di trovare i comportamenti che si verificano più intuitivo o più frequentemente che guidano una leadership di successo. I dati della ricerca hanno rivelato che l'energia, Fierceness competitivo, e l'accettazione dei dell'Autorità sono apparsi tra i primi dieci liste con maggiore frequenza. I comportamenti più predittivi o più frequentemente si verificano forniscono il viale di esplorare ulteriormente il grado o la quantità di ogni comportamento necessarie per prevedere il successo di leadership per ciascuno di questi tre comportamenti.

Assunzioni Leadership Sfidare
basato sui tre più comportamenti di leadership importanti o predittivi (Energia, ferocia competitivo, e l'accettazione di Authority), le ipotesi si sono formate sulla base di (naturali) presupposti comuni di leadership di successo. È una pratica comune assumere che leader di successo mostrano una forte relazione, o molto elevata, un particolare comportamento. Per lo scopo di questo studio, abbiamo esaminato i vari gradi necessari per avere successo attraverso ciascuno di questi tre comportamenti importanti.

Assunzione # 1 – I leader devono essere “ alta energia &"; per avere successo

Energia è stato considerato il comportamento (che si verificano o più frequentemente) più predittivo in 14 dei 30 o 46,67%, dei modelli di leadership

&bull.; Il 21% dei modelli richiesti sotto i livelli medi di Energia
• 37% dei modelli richiesti livelli medi Energia
• Il 21% dei modelli richiesto un livello di energia superiore alla media Hotel • Il 21% dei modelli richiesti elevati livelli di energia
• 0% dei modelli richiesto un elevatissimo livello di Energia

Anche se la maggior parte dei modelli di leadership necessaria una quantità superiore alla media per l'energia, non vi erano modelli che richiedevano livelli straordinari di energia.

Assunzione # 2 – I leader di successo devono essere altamente competitivo per avere successo

Fierceness competitivo era una top ten comportamento in 13 dei 30 o 43.33%, dei modelli di leadership studiati

&bull.; Il 23% dei modelli ha richiesto un approccio più di supporto Hotel • 39% dei modelli ha richiesto un equilibrio tra l'essere solidale e competitiva Hotel • 38% dei modelli ha richiesto un approccio più competitivo Hotel • 0% dei modelli richiesto un alto livello di competizione Fierceness Hotel • 0% dei modelli richiesto un elevatissimo livello di competizione Fierceness

La maggior parte dei modelli di leadership necessaria una media di poco sopra il livello medio del Fierceness competitivo. Nessuno dei modelli di leadership richiesto un livello alto o molto elevata di Fierceness competitivo

Assunzione # 3 – I leader di successo hanno bisogno di una natura più ribelle di essere un'impresa ad alte performance.

Secondo i dati studiati, accettazione dell'autorità è stato considerato uno dei comportamenti più predittivi in ​​12 dei 30, o 40,00%, dei modelli di leadership.

• 42% dei modelli ha richiesto un approccio più ribelle Hotel • 41% dei modelli ha richiesto un equilibrio tra accettare l'autorità e l'essere ribelle Hotel • Il 17% dei modelli ha richiesto un maggiore accettazione dell'autorità approccio Hotel • 0% dei modelli necessario un elevato grado di accettazione dell'autorità Hotel • 0% dei modelli richiesto un elevatissimo livello di accettazione dell'autorità

Secondo i dati studiati, 84% dei modelli di leadership necessario un di sotto del livello medio o medio di accettazione dell'autorità. Nessuno dei modelli di leadership richiesto un livello alto o molto elevata di accettazione dell'autorità

conclusioni tratte dallo studio
dati Point # 1 —. Tutte le 38 comportamenti hanno un ruolo nella leadership di successo. È importante sottolineare che tutti i modelli di leadership studiati, tutti i 38 comportamenti apparsi nella top ten di almeno due o più modelli di direzione. L'intero gruppo di 38 comportamenti era presente e rappresentato per identificare una leadership di successo. Questo ci aiuta a capire meglio la necessità di visualizzare ogni comportamento come potenzialmente prezioso.

Conclusione —. non ci sono stati comportamenti che potrebbero essere ignorati o esclusi dalla ricetta per una leadership di successo

Dati Point # 2 — comportamenti di leadership di successo sono situazionale. Anche il comportamento più comune o si verificano frequentemente direzione presentò in meno del 50% dei modelli. Detto in altro modo, poco più della metà dei modelli 30 di leadership non ha considerato l'energia (il comportamento più frequente) come un elemento di differenziazione importante per individuare una leadership di successo. I dati non supporta la nozione di universale o “ off-the-shelf &"; modello di leadership comportamentale che si prevedere una leadership di successo

Conclusione —.. non c'era combinazione taglio e si secca di comportamenti che predicevano una leadership di successo (neanche qualche volta)

Dati Point # 3 — La maggior parte dei ruoli di leadership necessari superiori ai livelli medi di energia, ma non così alto come si potrebbe pensare. Solo il 21% dei modelli di leadership richiesti elevati livelli di energia e di nessuno dei modelli di leadership necessari livelli estremamente elevati di energia.

Per definizione, un elevato livello di energia si manifesta spesso attraverso un sacco di attività, ma il negativo sottoprodotto è l'iperattività, i rifiuti, e di inefficienza. In pratica, un livello superiore alla media per l'energia si traduce al leader &'; s la capacità di mantenere un gruppo di persone a fuoco e si muove al ritmo corretto e nella direzione corretta, senza la frustrazione di iperattività. Dal seguace &'; s prospettiva, è importante capire le implicazioni di uno stile di leadership sporadica o over-reattiva (estremamente alta energia). Pensate a quanto sia frustrante per fare qualcosa e poi rifare “ solo per rimanere occupato &"; o fare lavoro occupato solo “ perché il capo can &'; t stare fermo &"; Associates percepiscono questo stile come dispersa, confusa, e lottano per trovare il successo e la realizzazione sotto un tale stile di leadership. Nel corso del tempo, la credibilità e il rispetto possono essere persi, lasciando questo tipo di leader inefficace

Conclusione —. I leader di maggior successo in possesso di sopra importi medi di energia, ma non troppo

Point dati #! 4 — I grandi leader sono competitivi, ma capiscono anche l'importanza di essere di supporto. Secondo i dati, il 23% dei modelli di leadership necessario un approccio più favorevole agli altri leader. In combinazione con il 39% dei modelli di leadership che ha richiesto un approccio equilibrato, questi risultati forniscono spunti utili al compito di comprendere una leadership forte. Intuitivamente, il concetto di bilanciamento supporto con la concorrenza ha un senso di leadership. I leader devono sapere quando la concorrenza è appropriato e quando essere di supporto di coloro che li circondano è più importante che competere. Pensate a come una sana concorrenza — sapere quando per accendere i succhi competitivi e quando per spegnerli. Senza una solida conoscenza di questo concetto, eccessivamente leader concorrenza possono alienare coloro che li circondano e di creare ambienti tossici

Conclusione —. Un equilibrio di rispetto per l'autorità e ribellione è un predittore comune leadership di successo
Dati Point # 5 — Ciò che sappiamo essere vero: leader di successo tendono a sfidare struttura e le regole convenzionali. In effetti, il 42% dei modelli di leadership necessario un approccio più ribelle alla leadership. Molte organizzazioni si affidano a loro leader per sfidare la struttura ei metodi di corrente che sono stati storicamente di successo (o insuccesso, come il caso). Leader forti spesso hanno un occhio per la creazione di un cambiamento positivo che rimuove i blocchi per il successo d'inciampo

Tuttavia, non vanno in mare e pensare che il vostro noleggio di leadership prossimo deve comportarsi come James Dean in “.. Gioventù bruciata &" ; Tenete a mente che il 41% dei modelli di leadership necessario un equilibrio tra il seguire l'autorità e sfidare lo stabilimento. Da non dimenticare, un altro 17% dei modelli di leadership necessaria leader di accettare e abbracciare la struttura che li circonda. La realtà è che i leader pratico di successo sanno come “ scegliere le loro battaglie e" A volte essere un ribelle è produttivo e fornisce il necessario cambiamento, ma che deve essere bilanciata con il riconoscimento di situazioni in cui si deve accettare l'attuale struttura e operare in esso

Conclusione —. I leader di successo hanno spesso un “ ribelle striscia &"; che li porta a sfidare la struttura ei metodi di corrente, ma si scelgono le loro battaglie con saggezza.

Sintesi dei risultati

Ricordate nostra domanda iniziale: “ Che cosa rende un grande leader &";? Contrariamente alle nostre nozioni preconcette di quello che ci aspettavamo le risposte di essere — per esempio, tutti i leader di successo devono essere ad alta energia ed estremamente competitivo e lottare contro il potere-che-essere in ogni occasione — quello che abbiamo trovato non era affatto così chiara . In realtà, i leader di successo erano sparsi in tutto il consiglio comportamentale, che vanno da un sotto grado medio di un comportamento ad un alto grado di un altro.

Che cosa fanno questi risultati indicano circa la vostra organizzazione? Ognuno è diverso, e ogni modello comportamentale di leadership varia da azienda ad azienda. Qualsiasi cosiddetto “ Modello di Leadership &"; che offre un one-size-fits-all soluzione è più probabile un fallimento in attesa di accadere. Come dimostrato nei nostri dati per oltre 4.500 dirigenti, il personale leadership è molto diversa da quella presso la società dall'altra parte della strada. È un dato di fatto, PeopleAnswers ha documentato differenze estreme fra le preferenze di leadership in gruppi di lavoro insieme all'interno della stessa organizzazione.

Qual è la soluzione per l'identificazione e l'assunzione di leader di successo per la tua squadra? Imparare l'organizzazione &'; s più forti caratteristiche di leadership che si traducono in un successo sul posto di lavoro. Per eseguire questa operazione manualmente, guardare al proprio dirigente e team manageriale per indizi utili a capire i comportamenti che aiutano i leader riescono. Una conoscenza approfondita della loro funzione di lavoro, le aspettative di produttività, e il comportamento fornirà indicazioni su ciò che rende una persona più efficace di un altro in un ruolo particolare.

C'è un modo più semplice per determinare la ricetta dirigenza perfetto per la vostra organizzazione attraverso più dimensioni comportamentali. &Ldquo; automatizzato &"; metodo è quello di utilizzare una buona valutazione del comportamento per misurare i comportamenti dei vostri capi in carica. In circa 30 minuti — il tempo necessario per completare un mdash convalidato, affidabile valutazione del comportamento e, si potrebbe avere accesso a un profilo comportamentale per ogni leader valutato in azienda. Da questi dati, un profilo di un leader di successo può essere generata e utilizzata per duplicare il vostro attuale generazione di leader di successo grazie a migliori decisioni di assunzione. Oltre a portare i leader di maggior successo a bordo, profili comportamentali forniscono contenuti per un programma di sviluppo dei dipendenti che guiderà una maggiore produttività per gli anni a venire Hotel  .;