I 3 non si possono fare su 360 Opinione

3 Don &'; ts 360 risultato utile?

360 feedback può essere un ottimo strumento nelle mani di esperti qualificati, ma 360 feedback è essenzialmente uno strumento. E &'; s molto simile a un martello – un martello può essere utilizzato in modo costruttivo, per costruire le cose, ma in mani inesperte può essere anche distruttivo, o anche decisamente pericoloso.
Abbiamo molti manager che si rivolgono a noi, e ci dicono che il nostro processo di feedback ExcelView 360 (dove sono in grado di passare attraverso il loro rapporto e di processo che al telefono con una formazione di 360 pullman) è stato molto costruttivo, e li ha aiutati a concentrarsi sulle aree che vorrebbero svilupparsi in, e che è sempre bello sentire.
Tuttavia, abbiamo avuto anche i manager si rivolgono a noi e ci dicono che sono stati attraverso il processo di 360 con un altro fornitore o di un altro datore di lavoro, e che avevano effettivamente stati completamente distruttivo, didn &'; t trovare utile a tutti, e di fatto è servito a minare la loro produttività. In almeno un caso che io sia a conoscenza, l'esperienza ha portato l'individuo a prendere la decisione di lasciare l'organizzazione, dopo aver ricevuto un feedback. Quando si chiede a queste persone ciò che alcune delle differenze erano tra loro in precedenza negativo di 360 esperienze e quelle che hanno poi trovato molto più produttivo, diventa chiaro che ci sono una serie di cose che è necessario evitare in sede di attuazione di un processo di 360 feedback.

Il 3 Don &'; ts
Ci sono alcune cose che si vorranno evitare di fare quando si decide di implementare un processo di 360, se è per 2 dirigenti o 2000.
1) Don &'; t avviare il processo senza spiegare pienamente
Il processo 360 non deve essere mai schierato fino a quando sia coloro che ricevono un feedback, e coloro che darà esso, hanno un quadro chiaro di tutto il processo. Si vuole spiegare che il processo è puramente di sviluppo (e noi non consigliamo che lo scopo sia di sviluppo se non si è ben in successivi cicli di feedback in un processo completamente stabilito con le responsabilità)

2) Don &';. T fare 360 ​​Commenti in isolamento
Consigliamo sempre che il 360 essere schierati in combinazione con un psicometrica di strumento basata sul comportamento, come ad esempio il profilo DISC. La ragione di questo è che le statistiche indicano il vicino al 80% di feedback manager ricevono è in realtà basata sul comportamento, piuttosto che basata sulle competenze. In altre parole, quando il feedback entra, non significa che ci sono cose il gestore non può fare, anzi si dimostra davvero l'osservazione che la squadra fa, sulla base delle loro prospettive. Se si dispone di un manager, per esempio, che è molto estroverso, veloce e grande quadro orientato, e sono la gestione di una squadra che è molto più introverso, analitico e orientato al dettaglio, che si sta per ricevere commenti molto diverso se il manager aveva una squadra che era molto simile al suo proprio stile comportamentale. È probabile che sente osservazioni come “ Il mio manager è realistico con scadenze e obiettivi &" ;, “ I miei colloqui gestore troppo e doesn &'; t ascoltare abbastanza &"; – questi conflitti di stile usciranno nel feedback

3) Don &';. t appena mano sopra le valutazioni completato
Quando il feedback è in e il rapporto è stato compilato, don &'; t appena consegnano i risultati sopra al gestore – facendo così può effettivamente essere estremamente demotivante e dannoso. Ci potrebbe essere qualche contenuto polemico nel feedback che richiede una certa contesto, e avranno bisogno di rivedere con il loro manager, o forse con un allenatore esperto esterno. Quando iniziamo attuazione 360 ​​commenti con organizzazioni o manager, siamo molto chiaro davanti a fare in modo che capiscano ciò che il processo è tutto, che cosa possono prevedere, quali sono gli obiettivi, e il fatto che siamo qui per aiutarli , il fatto che si tratta di sviluppo. Abbiamo un processo chiaro prima di arrivare al telefono per rivedere il feedback dalla privacy della propria sede, in modo che essi hanno letto attraverso di essa, capiscono dove &'; re andare. Quando si incontrano on-line con un allenatore, questo allenatore è allenato con l'esperienza necessaria per essere in grado di rivedere il contenuto della 360, ma anche di costruire un ponte con la comprensione psicometrica e comportamentale-based, che crea un contesto che in realtà è molto di più produttiva per aiutare il direttore di andare avanti con due o tre piani d'azione di sviluppo che vorrebbero mettere a fuoco nei successivi 12-24 mesi.
Visita la nostra linea 360 pagina per vedere questo articolo in formato video a www.ExcelGroupWorks.com . /360.htm Hotel