Performance-Based Interviewing: strategie per identificare il game-changer nel pool di candidati

Sintesi

Interviste hanno un valore innegabile in ogni organizzazione &'; s processo di assunzione. Intervista Performance-based è una tecnica per rendere i vostri colloqui ancora più efficace nella ricerca delle migliori assunzioni. Intervista Performance-based tiene conto delle più importanti metriche di lavoro, di una posizione di destinazione (performance), così come i tratti comportamentali che hanno dimostrato di fornire grandi risultati in questi parametri, quindi corrisponde a quello dati alla composizione del comportamento del candidato. Quando il candidato mostra una carenza tratto comportamentale vitale per un ruolo, domande basate sulle prestazioni consentono all'intervistatore di esplorare se questa persona ha la capacità di compensare la disconnessione percepita ed eseguire a un livello eccezionale o meno. Allo stesso tempo, l'intervistatore può trovare un candidato &'; s comportamenti innati di essere così lontano da ideale che le probabilità lui /lei avrebbe soddisfare i requisiti di prestazione del lavoro di destinazione sono scarse. Interviste condotte utilizzando il contenuto performance-based fornire i principali punti di dati per il gestore assumente da utilizzare quando differenziare i game-changer da candidati che hanno più probabilità abituati a essere spettatori.

Se sei un HR intermedio o di livello esecutivo professionale, reclutatore, o HR generalista che conduce interviste o sovrintende le attività di assunzione, questo white paper è particolarmente rilevante per voi. Coloro che cercano di migliorare la qualità del noleggio sarà imparare a farlo grazie a migliori tecniche di colloquio con il legame tra performance e candidati comportamenti sul lavoro.

Questo colloquio avrebbe potuto essere più efficace

Ci siamo seduti faccia a faccia con nient'altro che spazio aperto tra noi. Il candidato è apparso calmo e freddo, lasciandomi un po 'ansioso. Forse i miei nervi erano in allerta perché ero sulla mia terza tazza di caffè, o forse la lunga giornata di interviste multiple mi portavo giù. Indipendentemente dal mio stato d'animo, il mio obiettivo era quello di determinare se questa persona in grado di gestire un ruolo veloce. Il suo curriculum sembrava indicare una buona misura, e ha anche avuto esperienza correlata con un concorrente diretto. Mi sono armato di tutte le domande di intervista da manuale e determinato a scoprire le intuizioni reali mascherate dal candidato &'; s vestito affilato e calmo contegno

“.. Allora, dimmi di te &"; Mi ha portato via con un semplice, di tipo standard questione intervista destinata a rompere il ghiaccio in un modo non minaccioso. Ha gentilmente fatto chiacchiere per qualche minuto.

che thread di conversazione abbassò, ho deciso per avviare l'intervista con una domanda molto riflessivo situazionale stile. “ Come reagireste se vi è stato chiesto di lavorare in un ambiente dinamico e" La mia tattica era suono. Scavare strato dopo strato, con l'intento di scoprire il “ &" storia vera; Sarebbe stato in grado di gestire un ufficio veloce, o avrebbe rimanere indietro? Questo intervistato esperto ha risposto con una risposta così pieno di generalità che ho avuto informazioni più concreta dopo che ho fatto la domanda di prima

Ho pensato a me, e". È ora di prendere i guanti &"!; E 'stato allora che ho deciso di tirare fuori la pistola &mdash grande; la questione del comportamento intervista! Sono andato direttamente a lui, tenendo nulla indietro. “ Mi parli un periodo in cui sono stati in grado di gestire molti compiti che vengono voi in una sola volta, tutti con le scadenze in competizione &"; Tornò con una risposta praticata liscia, facendo attenzione di non punta la sua mano per rivelare eventuali segni di debolezza. Dopo la sua risposta, si chinò verso di me con un sopracciglio alzato come per dire, “ è che tutto quello che &'; ve ottenuto &";?

Lo abbiamo assunto in base al suo colloquio con professionalità e con la consapevolezza che egli in grado di gestire un lavoro frenetico. A breve due mesi più tardi, lo abbiamo perso un altro datore di lavoro. Abbiamo scoperto durante l'intervista uscita che aveva capito il lavoro per essere ricco di azione e veloce, ma ha trovato i suoi doveri reali troppo noioso, privo di attività ad alta energia che lo avrebbe mantenuto impegnato.

Dove ho sbagliato? Ero un intervistatore esperto. Ho chiesto a tutte le domande giuste. Ho avuto tutta la formazione intervista destra. Col senno di poi, il mio dilemma aveva due risposte semplici:

• La mia ipotesi di un ambiente dinamico non aveva alcun punto di riferimento comportamentale ottenuti da dati reali delle prestazioni nel ruolo Hotel • La mia contenuti questione non è stata focalizzata su disconnette comportamentali specifici.

Come si è scoperto, il ritmo del ruolo non era veloce come ho pensato che fosse, e il candidato preferito un ritmo molto più veloce rispetto dell'ambiente l'obiettivo posizione offerta.

Il concetto di Performance-Based Interviewing

La proposta di valore essenziale di interviste performance-based non è il contenuto delle domande, ma la compilazione di origine materiale che consente di formulare la vostra valutazione iniziale del candidato e selezionare le domande dell'intervista più efficaci. I due ingredienti più importanti della intervista performance-based sono:

1. I fattori basati sulle prestazioni che sono costantemente presenti in coloro che forniscono ottimi risultati di performance (basate su dati effettivi delle prestazioni).
2. Una misura esterna di questi fattori (o comportamenti) per ogni candidato.

Vedete, la maggior formazione intervista si concentra sulle tecniche per consegnare domande dell'intervista o interpretare le informazioni sulla base di ipotesi soggettive. Vorrei discutere di un più profondo di strategia, più incisivo, che non è destinato a sostituire qualsiasi tecnica intervista, ma per garantire che le domande di intervista si basano veramente su aspetti delle prestazioni effettive provate necessario per il successo di posti di lavoro derivanti da analisi dei dati di prestazioni reali.

Fattori di Performance-Based

Per identificare i fattori basati sulle prestazioni, avete bisogno di due pezzi di informazioni:

• Un campione di dipendenti con dati di performance effettivi Hotel • Una misura esterna progettato per catturare il livello assoluto di un insieme di comportamenti, competenze o conoscenze condivise da quei dipendenti che svolgono a livelli più alti rispetto ai loro coetanei.

Dati di performance

Quattro passi descrivono il processo di compilare i dati sulle prestazioni

• Inventario – Fare l'inventario dei dati che si hanno per i dipendenti nel ruolo, così come i dati necessari, per la posizione di destinazione
• Analizzare – Analizzare la qualità dei dati e la possibilità realistica per voi per raccogliere dati di elevata qualità che meglio rappresenta le prestazioni effettive Hotel • Identificare – Identificare i dati a livello di posizione che è considerato un driver di business (ad esempio, per una posizione di vendita, potrebbe essere Vendite totali al mese) Hotel • Decidere – Decidere i dati più importanti delle prestazioni alla leva durante tutto il processo.

misura esterna

Una misura esterna verrà utilizzato per catturare il livello assoluto di un fattore. Questi risultati possono anche servire come ponte per valutare i candidati futuri una volta che è stato calibrato contro i dati di performance dei dipendenti attuali. Una misura esterna può essere descritto come un qualsiasi strumento o meccanismo di raccolta che è di natura universale, che significa che sarà in grado di prevedere le prestazioni future sulla base dei risultati di quelle attualmente nel ruolo. Una misura esterna viene in genere sotto forma di comportamento, abilità, conoscenza, il giudizio situazionale, schermate del telefono, ecc Questa valutazione si verifica anche se il candidato non ha mai effettivamente svolta nel ruolo.

Questa misura esterno, se collegato efficacemente i dati reali delle prestazioni, può diventare un potente predittore di quella futura, in un determinato ruolo. Essere sicuri che si sente a proprio agio con la qualità e l'accuratezza della misura esterna utilizzato dal momento che si basano molto su tali misure nel processo di intervista basato sulle prestazioni.

Identificare Fattori di Performance-Based

Collegando la misura esterno (s) con i dati delle prestazioni dei dipendenti, si avrà la possibilità di scoprire i fattori necessari per il successo nella posizione di performance-based. Pensare al processo in questo modo: in base ai dati delle prestazioni, si sa chi sono i vostri top performer sono, così come i di livello intermedio e di livello inferiore esecutori. Utilizzare misura (s) esterno per rispondere ad alcune domande importanti:

• Sulla base della misura esterna, quali sono i fattori in comune tra le vostre alte performance Hotel • Come fanno quei fattori differenziano da quelli che non stanno facendo così in posizione?

Il concetto di “ core vs Capacità &";

Abbiamo bisogno di stabilire dove i fattori basati sulle prestazioni e la misura di adattamento esterno nel processo di intervista. In particolare, i fattori di performance-based ci aiutano a definire le prestazioni in posizione. La misura esterna ti dà la possibilità di raccogliere con precisione le informazioni sui candidati al di fuori della vostra organizzazione e oggettivamente confrontare ogni uno al ruolo.

Identificare i core

Il concetto di persona e' s nucleo si riferisce ad ogni singolo &'; s preferenze comportamentali fondamentali. In generale, un individuo s 'preferenze comportamentali fondamentali rimangono invariati nel tempo. Lo scopo della misura esterna è quello di catturare un candidato &'; s comportamenti fondamentali e fornire un mezzo di confronto con i fattori di performance-based stabiliti dai dati sulle prestazioni. Queste informazioni dovrebbero essere raccolte prima del colloquio faccia a faccia. Questo stabilisce una linea solida base per aiutare a focalizzare la vostra intervista tempo su quelle aree che hanno dimostrato di relazionarsi dei risultati futuri.

Identificazione Capacità

Quando faccia a faccia con un candidato, l'intervistatore &'; s compito è quello di utilizzare le informazioni raccolte attorno al nucleo del candidato e comprendere meglio capacità di s; la persona &'. Descritto ulteriormente, la capacità deve essere pensato come la capacità di allungare o spostare comportamento per tenere conto di una situazione particolare. Ad esempio, una misura esterna può assegnare un valore basso per quanto riguarda “ attenzione ai dettagli e" Applicando competenze acquisite dalle esperienze passate, prendendo corsi di formazione legate al lavoro, e il duro lavoro vecchio stile, il candidato ha imparato a mettere processi e metodi in atto per incorporare più attenzione alle competenze particolari in caso di necessità. Il nucleo non è cambiato, ma in effetti, il candidato compensa la carenza situazione per situazione. Alla fine della giornata, la preferenza rimane bassa quando si tratta di attenzione ai dettagli. In questo esempio, il candidato non può apparire come una misura perfetta nella zona di attenzione per i dettagli, ma per spendere energia per soddisfare le aspettative di lavoro, il candidato ha imparato a espandere la sua /la sua capacità e avere successo.
Volta avete stabilito i fattori di performance-based, poi catturato e valutato il nucleo del candidato, le domande dell'intervista possono aiutare a determinare in modo più efficiente ed efficace la capacità del candidato.

Tipi Intervista Domanda

Nella prossima sezione, prenderemo un breve sguardo a tre tecniche di intervista popolari che può essere familiare a voi. Tenete a mente che se il concetto basato sui risultati viene utilizzato in modo appropriato, ogni domanda si sceglie di chiedere sarà legato specificamente per le prestazioni come definiti dai dati nel ruolo.

Intervista situazionale Stile

interviste situazionali si basano su domande che vengono anche indicati come hypotheticals, “ what-if &"; domande, o domande basate su scenari. I candidati sono invitati a porre se stessi mentalmente in una situazione particolare, e si riferiscono come avrebbero reagito

Esempio:. &Ldquo; Come si gestisce una situazione in cui si è autorizzati a gestire un team di vendita che disprezzava il loro ultimo manager? &";

La Pro &'; s e Con &'; s delle domande situazionali

Pro &'; s Hotel • Può essere formulato in modo da riflettere l'ambiente di lavoro effettivo Hotel • Permette l'inserimento di specifiche all'interno della risposta Hotel • Può indicare come il candidato pensa che reagiranno in futuro
Con &'; s Hotel • I candidati &'; risposte verbali non possono essere veri indicatori delle loro azioni reali Hotel • Se non sono mai stato in quella situazione esatta, essi stanno speculando solo su come avrebbero reagito Hotel • Le risposte sono difficili da verificare Hotel • I candidati sperano avrebbero gestire la situazione nel miglior modo possibile, ma fanno credere loro stesse parole?

interviste situazionali vengono meglio applicate in combinazione con altre tecniche di colloquio, o con i candidati che hanno limitato l'esperienza, o come riferimento alle situazioni particolari relativi al ruolo di destinazione. Domande situazionali possono contribuire a individuare un game-changer quando si incorporano un angolo di performance-based per la domanda.

standard di stile Intervista

Se volete saperne di più su una candidato attraverso un ambiente informale, conversazione non minaccioso, intervista domande standard sono un ottimo strumento per l'attività. Le domande sono state utilizzate per secoli, ma purtroppo in modo da avere le risposte pat
Esempio: “ Qual è la tua più grande forza &";

La Pro &'; s e Con &'; s delle domande standard
?

Pro &'; s Hotel • Sono universali — tutti li usano in un momento o in un altro Hotel • I candidati sono confortevoli, con questo tipo di domande
• Essi sono un meccanismo efficace per la raccolta di una visione d'insieme su un argomento particolare
Con &'; s Hotel • Le risposte alle domande più comuni potrebbero essere studiato in allenamento nel corso di una carriera Hotel • E 'difficile confrontare e differenziare le risposte di un candidato alle risposte di un altro Hotel • Domanda argomenti non possono essere rilevanti per le esigenze di lavoro
• Le risposte possono essere “ creato &"; sul posto

interviste standard sono (come interviste situazionali) migliore applicato in combinazione con altre tecniche di intervista. Sono anche una buona opzione quando un candidato non ha alcuna esperienza di lavoro, o il lavoro non richiede alcuna esperienza. Se si vuole fare di più che guadagnare informazioni di carattere generale, una domanda standard di performance-based migliorerà notevolmente il valore del colloquio.

Behavioral-Based Style Interview

Domande ha chiesto in un'intervista comportamentale basato sono progettati per trarre informazioni da un candidato &'; s esperienze passate. Il vecchio premessa messo avanti fin dai primi giorni di interviste comportamentali, dice, e" Il miglior predittore di prestazioni o comportamenti FUTURE PAST è la prestazione o il comportamento &";

Esempio: “ Mi parli di un momento nella tua carriera in cui si doveva gestire più progetti di rispettare le scadenze impresa &";

La Pro &'; s e Con &'; s of Behavioral-Based. Domande

Pro &'; s Hotel • Le domande sono facilmente correlate a attività Hotel • Aiuta intervistatori catturare un senso di comportamenti di lavoro passate e passata esperienza Hotel • Le risposte sono generalmente sostenuto con più informazioni rispetto ad altri tipi di domande
Con &'; s Hotel • Una persona &'; s comportamento passato non può riflettere come si comporterebbero oggi … le persone cambiano nel corso del tempo Hotel • Esperienza precedente è assunto; interviste per riempire ruoli con “ nessuna esperienza necessaria &"; Non sono in grado di sfruttare appieno le domande comportamentali basati
• Questioni comportamentali sono spesso realizzati senza il sostegno criteri relativi a obiettivi di performance per la posizione

domande comportamentali sono generalmente considerati per fornire informazioni più valide rispetto ai metodi situazionali o standard. Tuttavia, tutte e tre le tecniche mancano un ingrediente vitale che rende il candidato ' &; s risponde un buon indicatore di adattamento, capacità e potenzialità: la pepita basato sulle prestazioni che dovrebbe essere elemento fondamentale del ogni domanda. Domande costruite su criteri basati sulle prestazioni in ultima analisi, fornire l'assistenza più affidabile per l'intervistatore nel localizzare il talento gioco che cambia.

Riepilogo

Questa persona ha quello che prende per fare il lavoro, o no? Effettivamente rispondere a questa domanda sarà salvare le migliaia organizzazione di dollari per ogni noleggio. Intervista basata sulle prestazioni aiuterà la vostra organizzazione a differenziare i game-changer dal resto della folla Hotel  .;