Definizione: motivazione dei dipendenti

La motivazione è la ragione o le ragioni per impegnarsi in un particolare comportamento, il comportamento soprattutto umano come studiato in economia, psicologia e neuropsicologia. Queste ragioni possono includere i bisogni primari come il cibo o un oggetto desiderato, gli hobby, obiettivo, lo stato di essere, o ideale. La motivazione per un comportamento può anche essere attribuita a motivi meno evidenti, come l'altruismo e la morale. La motivazione si riferisce alla iniziazione, la direzione, intensità e persistenza del comportamento umano.

Ai livelli più bassi della gerarchia dei bisogni, come Bisogni fisiologici di Maslow, il denaro è un motivatore, ma tende ad avere un effetto motivante per il personale che dura solo per un breve periodo (in conformità con il modello a due fattori di Herzberg di motivazione). Ai livelli più alti della gerarchia, la lode, il rispetto, il riconoscimento, la responsabilizzazione e il senso di appartenenza sono motivatori molto più potente di soldi, come la teoria di entrambi Abraham Maslow di motivazione e di Douglas McGregor Teoria X e la teoria Y (appartenenti alla teoria della leadership) dimostrare.

Maslow ha soldi al livello più basso della gerarchia e mostra altri bisogni sono motivazioni migliori per il personale. McGregor mette soldi nella sua categoria Teoria X e si sente che è un povero motivatore. Lode e il riconoscimento vengono inseriti nella categoria Teoria Y e sono considerati motivatori più forte di soldi

• Dipendenti motivati ​​sempre alla ricerca di modi migliori per fare un lavoro Hotel • Dipendenti motivati ​​sono orientati più qualità Hotel • Lavoratori motivati ​​sono più produttivi.

Il luogo di lavoro medio è di circa a metà strada tra gli estremi di alto livello di minaccia e di alta possibilità. La motivazione con la minaccia è una strategia di vicolo cieco, e naturalmente il personale è più attratto dal lato opportunità della curva motivazione rispetto al lato minaccia.
Le ipotesi di Maslow e Herzberg hanno sfidato da un classico studio di produzione nel Regno Unito Vauxhall Motors ' impianto. Questo ha introdotto il concetto di orientamento al lavoro e distinto tre orientamenti principali: strumentale (dove il lavoro è un mezzo per un fine), burocratico (dove il lavoro è una fonte di status, sicurezza e ricompensa immediata) e solidale (che privilegia lealtà di gruppo).

Altre teorie che espansa ed estesa quelli di Maslow e Herzberg inclusi Campo di Forza teoria di Kurt Lewin, Teoria Goal di Edwin Locke e Teoria della Aspettativa di Victor Vroom. Questi tendono a sottolineare le differenze culturali e il fatto che gli individui tendono ad essere motivate da fattori diversi in momenti diversi.
Secondo il sistema di gestione scientifica sviluppata da Frederick Taylor, la motivazione di un lavoratore è determinato unicamente dalla retribuzione, e quindi la gestione non ha bisogno di prendere in considerazione aspetti psicologici o sociali di lavoro. In sostanza basi gestione scientifica motivazione umana interamente sulle ricompense estrinseche e scarta l'idea di ricompense intrinseche.

Al contrario, David McClelland credevano che i lavoratori non possono essere motivate dal semplice necessità per money-- infatti, motivazione estrinseca (ad esempio, denaro) potrebbe spegnere motivazione intrinseca, come motivazione al successo, anche se il denaro potrebbe essere utilizzato come un indicatore di successo per vari motivi, ad esempio, tenere il punteggio. In linea con questa visione, la sua società di consulenza, McBer & Società, ha avuto come primo motto "Per tutti produttivo, felice e libero". Per McClelland, soddisfazione giaceva allineamento vita di una persona con le loro motivazioni fondamentali.

Elton Mayo ha scoperto che i contatti sociali un lavoratore ha sul luogo di lavoro sono molto importanti e che la noia e la ripetitività dei compiti portano alla motivazione ridotta. Mayo ritiene che i lavoratori possano essere motivati ​​riconoscendo i loro bisogni sociali e facendoli sentire importante. Di conseguenza, i dipendenti sono stati dati libertà di prendere decisioni sul lavoro e una maggiore attenzione è stata rivolta a gruppi di lavoro informali. Mayo chiamato il modello l'effetto Hawthorne. Il suo modello è stato giudicato come l'immissione eccessivo affidamento sui contatti sociali a situazioni di lavoro per i dipendenti motivare

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