Impegno organizzativo - Concetti di base e amp; Recenti sviluppi

Astratto –
Questo articolo presenta una revisione della impegno a lungo termine. Essa sottolinea brevemente i vari tipi di impegno organizzativo. L'impegno organizzativo è una dimensione attitudinale o emotiva di motivazione al lavoro, manifestando la sua forma a membri &'; comportamento. L'impegno organizzativo è un sottoinsieme di impegno dei dipendenti, che è composto da Impegno lavoro, Carriera Impegno & Impegno organizzativo. Ci Componenti di impegno organizzativo sono stati individuati nella letteratura che sono affettivo Continuance & impegno normativo. Come una combinazione di entrambi attitudinale & approcci comportamentali, impegno organizzativo è definito come dipendente &'; s accettazioni, il coinvolgimento & . dedizione verso il raggiungimento degli obiettivi delle organizzazioni
Introduzione –
impegno organizzativo è di grande valore. Questo documento mette in evidenza l'importanza di comprendere il significato impegno organizzativo. È questo fattore che aumenta la nostra soddisfazione sul lavoro, la lealtà, la crescita. L'autore ha cercato di spiegare la sua visione del concetto di impegno organizzativo e dei suoi sottoinsiemi
impegno organizzativo è di vitale importanza per la produttività, la qualità e amplificatore; buone prestazioni di un'organizzazione. Numerose evidenze empiriche per quanto riguarda l'impegno di lavoro & è stato offerto il suo rapporto con la soddisfazione sul lavoro. Questi risultati rivelano che il livello di impegno di lavoro può anche essere influenzato da vari fattori, come la demografia, pagare, co – i lavoratori, direzione lavori, società &'; s sfondo & dipendente &'; s lavoro –. soddisfazione livello
Negli ultimi dieci anni c'è stato un costante interesse a studiare impegno organizzativo dei dipendenti. Impegno organizzativo si riferisce a “ La forza relativa di un individuo &'; s l'identificazione e il coinvolgimento in una particolare organizzazione. “ (Mowday Etal 1979, pag 226.) dipendenti fortemente impegnati sono più propensi a rimanere con l'organizzazione che sono quelli con scarso impegno. L'impegno può anche essere migliore indicatore del turno oltre che la soddisfazione sul lavoro, perché è influenzato meno dopo giorno per giorno eventi che è la soddisfazione sul lavoro (Porter et al – 1974)
dipendenti Impegno –
Il concetto di menzogne ​​impegno occupazione al centro di qualsiasi analisi di Gestione delle Risorse Umane. In effetti, la ragione per introdurre politiche gestione delle risorse umane è quello di aumentare i livelli di impegno così risultati positivi possono derivarne. Tale è l'importanza di questo costrutto. Eppure, nonostante molti studi sulla impegno, ben poco è capito di ciò che i manager intendono con il termine '; impegno &'; quando valutano qualcuno &'; s prestazioni e motivazione
La letteratura definisce l'impegno come un dipendente &';. s livello di attaccamento a qualche aspetto del lavoro. Vari autori hanno svolto un ruolo fondamentale per identificare i tipi di impegno dei dipendenti costrutti come critici per comprendere gli atteggiamenti ei comportamenti dei dipendenti in un'organizzazione. Meyer et.al. [4] Identificare più di 25 i concetti di impegno dei dipendenti e delle misure.
Sostenendo che la ridondanza concettuale esistente tra questi, raggrupparli in tre focolai, come in fig. 1: impegno a lavorare /lavoro, l'impegno per la carriera /professione e l'impegno per l'organizzazione

Anche se questo studio affronta in modo specifico l'impegno per l'organizzazione, o impegno organizzativo, considera anche l'impegno verso lavoro e la carriera chiarire il significato concettuale. .
impegno organizzativo:
Ci sono due concettualizzazioni dominanti di impegno organizzativo nella letteratura sociologica. Si tratta di un dipendente &'; s lealtà verso l'organizzazione e un dipendente &'; s intenzione di rimanere con l'organizzazione. La lealtà è una risposta affettiva, e l'identificazione con, una organizzazione, basata su un senso del dovere e responsabilità
Uno può utilizzare Herscovitch e Meyer &'; s definizione:. &Lsquo; il grado in cui un dipendente si identifica con gli obiettivi ei valori dell'organizzazione ed è disposto a esercitare uno sforzo per aiutarla a riuscire &' ;. Fedeltà sostiene di essere un importante variabile interveniente tra le condizioni strutturali di lavoro, ei valori e le aspettative, dei dipendenti e la loro decisione di rimanere o lasciare.
Caratteristiche positive e gratificanti di lavoro dovrebbero aumentare la lealtà, che, a sua volta, riduce la probabilità di uscire. Lealtà si stabilizza di ruolo, il che spiega in parte il rapporto negativo di solito si trovano tra il possesso e il fatturato
l'intenzione di rimanere è ritratto nel modo più efficace neutrale, e si concentra su un dipendente &';. S intenzione di rimanere un membro dell'organizzazione. E 'molto più vicino agli economisti &'; idee su come pesare i costi di partenza contro soggiorno, decide il dipendente di lasciare o rimanere. Hagen definisce questa forma di impegno come dipendente &'; s probabilità atteso di rimanere occupati nella stessa organizzazione. Come con lealtà, l'intenzione di rimanere stabilizza di ruolo, e aiuta a spiegare la relazione possesso e saldo negativo del turnover. Teoricamente, è visto come una risposta intervenire per condizioni strutturali di lavoro, così come le condizioni di lavoro in altri Paesi o di non lavorare in tutte le nazioni Impegno Carriera:.
Impegno professionale si riferisce all'identificazione con, e il coinvolgimento in, un &'; s occupazione. Gran parte della letteratura si riferisce a simili o correlati concetti: impegno professionale, l'impegno professionale, la carriera, la salienza cosmopolita distinzione /locale e professionalità. Comune a tutti questi è il concetto fondamentale di essere impegnata per un &'; s carriera, o di occupazione, piuttosto che l'organizzazione che impiega uno
Impegno Lavoro:
impegno di lavoro si riferisce né l'organizzazione né di un &'; s. carriera, ma per l'occupazione in sé persone impegnate a lavorare sodo un forte senso del dovere verso il loro lavoro, e mettere un valore intrinseco al lavoro come un interesse vita centrale. Questa forma di impegno riguarda termini come motivazione al lavoro, il coinvolgimento di posti di lavoro, il lavoro come un interesse centrale di vita e il coinvolgimento di lavoro. Anche se l'impegno lavoro dovrebbe essere correlato a impegno organizzativo e l'impegno professionale, letteratura mostra che sia empiricamente distinta da queste due forme di impegno
impegno organizzativo:.
Il problema di impegno organizzativo all'interno del settore privato, ha, in generale, ha ricevuto notevole attenzione la ricerca negli ultimi 25 anni. Questa recensione descrive ulteriormente lo sviluppo passato di impegno organizzativo, e la sua rilevanza per il futuro sviluppo della
Impegno organizzativo:.
Due principali approcci teorici emergono dalla ricerca precedente impegno:
In primo luogo, l'impegno è visto come un atteggiamento di attaccamento all'organizzazione, che conduce a particolari di lavoro – i comportamenti correlati. Il dipendente impegnato, ad esempio, è meno spesso assente, ed è meno probabile di lasciare l'organizzazione volontaria, che sono dipendenti meno impegnati.
In secondo luogo, un filone di ricerca nelle organizzazioni si concentra sulle implicazioni di certi tipi di comportamenti dalla successiva atteggiamenti. Un risultato tipico è che i dipendenti che liberamente scelgono di comportarsi in un certo modo, e che trovano la loro decisione difficile da cambiare, diventare impegnati nel comportamento scelto e sviluppare atteggiamenti coerenti con la loro scelta.
Un approccio sottolinea l'influenza degli atteggiamenti di impegno sui comportamenti, mentre l'altro sottolinea. Anche se il &'; comportamento atteggiamento impegno &'; e &'; commettere comportamento atteggiamento &'; approcci emergono dai diversi orientamenti teorici, e hanno generato tradizioni di ricerca distinte, la comprensione del processo di impegno è facilitato dalla visualizzazione di queste due approcci come, intrinsecamente, tra l'–. connessi
Anziché considerare la freccia causale tra l'impegno attitudinali e comportamentali, come punta in una direzione o nell'altra, è più utile considerare i due come reciprocamente – correlata nel tempo. E 'altrettanto ragionevole ipotizzare che (a) l'atteggiamento di impegno portano a commettere comportamenti che successivamente potenziare gli atteggiamenti; e (b) i comportamenti che commettono portano ad atteggiamenti di impegno e conseguenti comportamenti che commettono.
La questione importante non è se il processo di impegno inizia con uno atteggiamento o comportamento. Piuttosto, è importante riconoscere lo sviluppo di impegno può comportare la sottile gioco di atteggiamenti e comportamenti per un periodo di tempo. Il processo attraverso con l'impegno si sviluppa può comportare auto – cicli di rinforzo di atteggiamenti e comportamenti che si evolvono sul posto di lavoro, e nel corso del tempo, a rafforzare l'impegno dei dipendenti all'organizzazione
Meyer e Allen presenti tre approcci, definire i loro tre costrutti dimensionali. affettiva, continuità e l'impegno normativo. Questi componenti di impegno sono stati identificati in letteratura.
1. Impegno affettiva: gli individui affettiva o emozionale attaccamento all'organizzazione. (cioè individui rimanere con l'organizzazione perché vogliono.).
2. Continuance Impegno: I costi associati alla percezione che lascia l'azienda (cioè i soggiorni individuali con l'organizzazione perché hanno bisogno di) Pagina 3. Impegno normativa: un individui sentivano l'obbligo di rimanere con l'organizzazione (ad esempio, l'individuo rimane con l'organizzazione perché si sentono presi di farlo)
Impegno affettivo si riferisce al lavoratore &'; s attaccamento emotivo a, l'identificazione con, e. partecipazione, l'organizzazione [sulla base di sentimenti positivi, o emozioni, verso l'organizzazione]. Gli antecedenti di impegno affettivo includono caratteristiche percepite di lavoro [autonomia compito, compito significato, identità compito, varietà di abilità e di feedback di controllo], l'affidabilità organizzativa [misura in cui i dipendenti si sentono l'organizzazione può contare su di occuparsi dei loro interessi] e partecipativo percepita gestione [misura in cui i dipendenti è sceso possono influenzare le decisioni in materia di ambiente di lavoro e altre questioni che li riguardano.

L'uso di questi antecedenti sia coerente con i risultati di ricercatori, come Steers, Mottaz e Rowden, che questi fattori creano tutte le situazioni gratificanti, intrinsecamente conduttori allo sviluppo dell'impegno affettivo. Inoltre, l'età e il possesso di organizzazione sono considerati associati positivamente con l'impegno affettivo. Si ipotizza che i dipendenti con basso impegno affettivo sceglieranno di lasciare e di organizzazione, mentre gli impiegati con un alto impegno affettivo rimarranno per periodi più lunghi, come credono nell'organizzazione e la sua missione.
Impegno Continuità si riferisce all'impegno sulla base del costi che i soci dei dipendenti con lasciando l'organizzazione [a causa del costo elevato di lasciare]. Potenziali antecedenti di impegno continuità sono l'età, il possesso, la soddisfazione di carriera e l'intenzione di lasciare. L'età e la permanenza in carica può funzionare come predittori di impegno continuità, soprattutto a causa dei loro ruoli di misure surrogate di investimenti nell'organizzazione
Tenure può essere indicativo di non –. Investimenti trasferibili [rapporto di stretta collaborazione con co – i lavoratori, investimenti pensionamento, carriera investimenti e abilità uniche per l'organizzazione particolare]. Età può anche essere correlato negativamente al numero di opportunità di lavoro alternative disponibili. Soddisfazione di carriera fornisce una misura più diretta di carriera – gli investimenti legati, che potrebbe essere a rischio se l'individuo lascia l'organizzazione. In generale, quali che siano i dipendenti percepiscono come costo sommerso, risultando di lasciare l'organizzazione, sono gli antecedenti di impegno continuità
impegno normativo si riferisce ad un dipendente &';. S senso di obbligo di rimanere con l'organizzazione [basato sul dipendente aver interiorizzato il valori e gli obiettivi dell'organizzazione]. I potenziali antecedenti di impegno normativo comprendono co – impegno lavoratore [comprese le dimensioni affettive e normative, così come i comportamenti di impegno], l'affidabilità organizzativa e percepita gestione partecipata sono tenuti a infondere un senso di obbligo morale di ricambiare l'organizzazione
Conclusione.
C'è progresso nella nostra comprensione di impegno e di impegno organizzativo, sia concettualmente, e, più praticamente, in termini di conseguenze positive per le organizzazioni di avere dipendenti impegnati. Trovare la relazione tra pratiche di gestione delle risorse umane, l'impegno dei dipendenti e la performance finanziaria delle imprese ha importanti implicazioni per una migliore integrazione della ricerca tra diverse discipline business school.
Evidenza chiarisce che gli investimenti in personale può avere conseguenze finanziarie positive per le imprese ei loro azionisti , e può contribuire ad ampliare la loro visione ristretta del mondo. Dalla revisione della letteratura su impegno organizzativo, gli autori identificano che la percezione dei dipendenti è il fondamento della motivazione dei dipendenti, garantendo una maggiore impegno organizzazione, e che la percezione dei dipendenti costituisce l'antecedente di impegno organizzativo.
Positiva percezione dipendente porta a una maggiore motivazione dei dipendenti, che a sua volta, porta ad una maggiore impegno organizzativo. Come educazione, razza e religione sono fattori chiave che influenzano la percezione dei dipendenti, una chiara comprensione del significato di impegno organizzativo tra tutte le persone interessate, come i ricercatori, gli intervistati, professionisti e accademici è di vitale importanza
Riferimenti –.
1. Armenakis, A., programma 1999. Ethnics possano minacciare. Internal Auditor, 56 (2): 12.
2. Bard, K. 2002. L'azionariato dei dipendenti e affettive organizzative Impegno: le percezioni dei dipendenti di equità e la loro preferenza per azioni della società più di contanti. Scandinavian Journal of Management. Pagina 3. Meyer, JP e Lynne, H., 2001. L'impegno sul posto di lavoro – Verso un modello generale &' ;. Gestione delle Risorse Umane Review.
4. Meyer, JP e Allen, JN, 1997. L'impegno sul posto di lavoro. Thousand Oaks, CA:. Pubblicazioni salvia
5. Singh, V. e Vinnicombe, S., 2000. Che cosa &'; impegno &'; veramente meschino? Vedute di Regno Unito e manager &' ;. svedesi ingegneria Personale Review, vol. 29 (2) Pagina 6. Rajendra Muthuveloo e Radvan Che Rose-2005 TIPOLOGIA dell'impegno americano organizzativo ufficiale delle scienze applicate 2 (6):. 1078-1081,2005 Hotel