Sette elementi da considerare quando Intervistare potenziali membri del personale

Ho intervistato i potenziali candidati per una varietà di posizioni del personale negli ultimi 20 anni. Nel campo senza scopo di lucro, ho trovato ci sono alcuni passaggi le autorità di vigilanza dovrebbero prendere quando intervistano i candidati potenziali. I miei primi sette articoli interessanti durante il processo di intervista, per essere sicuri di individuare i candidati più interessati e qualificati, sono i seguenti:

1. Una volta che il termine ultimo per accettare le domande e /o lettere di copertura e riprende è passato, decidere chi passerà in rassegna tutti i materiali di applicazione relative. Se si dispone di una delle risorse umane (HR) dipartimento, dovrebbero rivedere prima tutti gli elementi presentati. La loro proiezione sarà assicurare che le autorità di vigilanza solo ottenere candidature di quei candidati che soddisfano i requisiti minimi. Se don &'; t ha un reparto risorse umane, decidere che esaminerà il lotto di applicazioni. Di solito, questo individuo sarà il diretto superiore.

2. Una volta che le recensioni supervisore e specie attraverso le applicazioni, s /egli dovrà decidere quante candidati da intervistare, stabilire un programma di intervista, e determinare se ci deve essere una seconda persona al personale sotto le interviste. Come regola generale, il livello più alto la posizione, maggiore è il numero di membri del personale coinvolti nel colloquio. E 'sempre una buona idea di sollecitare un secondo o terzo parere in merito a una candidata &';. S credenziali e risposta reale alle domande di intervista

3. Contattate le persone che vuoi intervistare, per telefono ed e-mail per garantire che ricevono il messaggio. Sia chiaro circa la data e il luogo del colloquio, che l'intervistatore (s) sarà, e se il richiedente ha bisogno di produrre tutti i documenti o le informazioni aggiuntive (ad esempio, riferimenti) con loro.

4. Decidere il tipo di intervista da effettuare. Vuoi intervista a) una sessione di domande e risposte, b) il richiedente impegnarsi in un ruolo che gioca sessione e /o 3) avere il richiedente dimostrare la sua /il suo stile di scrittura?

5. Durante il colloquio iniziale:

a. Ribadiscono la posizione &'; s qualifiche, mansioni, e le aspettative. Si vuole garantire che il richiedente capisce chiaramente ciò che è richiesto e aspetta da lui /lei, e che s /egli sarà in grado di eseguire tutte le posizione &'; s funzioni essenziali

b.. Si dovrebbe anche sviluppare un elenco di domande, relative al lavoro predeterminati per chiedere a tutti i candidati. Le vostre domande dovrebbero consentire di sollecitare informazioni sufficienti per determinare chi è più qualificato per la posizione. Se vi è più di una persona il personale coinvolto nel colloquio, decidere prima del tempo che chiede che domande.

c. Discutere tutti i benefici per i dipendenti, compresi, ma non limitatamente a, la salute, l'odontoiatria e la visione di assicurazione; vacanza, ammalato, e il tempo flessibile; a breve termine e l'assicurazione invalidità a lungo termine; assicurazione sulla vita; e l'agenzia &'; s piano di pensionamento, se applicabile. Se la posizione &'; s stipendio è basso e si ha avuto un momento difficile reclutare persone, valutare la possibilità di qualche ulteriore vantaggio per compensare lo stipendio, come il tempo di vacanza supplementare o la possibilità di lavorare a casa

d.. Richiedi almeno tre referenze professionali. Anche se i datori di lavoro possono fornire solo le date di un candidato è stato impiegato con loro, si dovrebbe sempre controllare i riferimenti. Inoltre, la condotta di guida di registrazione e /o di controllo dei precedenti, se richiesto dalla propria azienda.

e. Osservare attentamente il richiedente nell'intervista, sia verbalmente che non verbalmente. Come s /vestito? Quanto veloce è s /he nel rispondere alle domande? Ha s /he sembrano avere la conoscenza, l'esperienza, e le competenze &'; re cercando? Il richiedente porre domande? E 'evidente il richiedente ha studiato l'organizzazione e la posizione specifica per la quale lui /lei sta intervistando? Il richiedente sembra essere interessato nell'organizzazione &'; s missione e la posizione disponibile? In che modo il richiedente risponde a informazioni relative alla posizione &'; s stipendio e requisiti speciali (per esempio, di viaggio, di notte e nei fine settimana ore), se del caso? Il richiedente mantenere il contatto visivo?

6. Se avete un sacco di candidati apparentemente qualificati o la posizione è per un dipendente di livello superiore, si può prendere in considerazione la pianificazione di una seconda serie di colloqui. Una seconda intervista offre l'opportunità per voi, gli altri membri del personale designato, e la ricorrente per arrivare a conoscersi meglio, e per determinare se il richiedente è, rispetto agli altri candidati, il miglior candidato per la posizione.

7. Durante l'intervista (s), assicurarsi di informare tutti i candidati quando si farà una decisione finale, sia che si riferisce a un secondo colloquio o una decisione di assunzione. Informare loro se saranno contattati via telefono o e-mail, o entrambi.

Anche se il tempo per intervistare i candidati può essere limitato, fare attenzione a non correre attraverso il processo di intervista. Applicazioni e /o lettere di copertura e riprende in grado di fornire alcune informazioni su i candidati, ma l'intervista è la vostra opportunità di osservare e conoscere la ricorrente, e di valutare se s o no /sarebbe una buona misura per la tua squadra e organizzazione. Un processo intervistando ben strutturato aiuterà anche a trovare il miglior candidato possibile