Cosa c'è di 2011 sta per portare?

John Smith ha iniziato il 2010 con la speranza che di assunzione sarebbe rampa lentamente nel corso dell'anno e che sarebbe stato in grado di ristabilire il suo approvvigionamento crackerjack [2] squadra che è stato eliminato nel 2009. Egli credeva che si riforniscono candidati passivi [3 ] da Internet avrebbe fornito sufficienti candidati, con molto poco bisogno di offerte di lavoro e coinvolgimento agenzia.
invece, ha scoperto che l'assunzione in alcuni settori di nicchia superato di gran lunga le sue aspettative, ma che nel complesso, l'assunzione era lento. La sfilza di candidati solo fanno domanda per qualsiasi cosa è cresciuta per tutto l'anno, inondando il suo team &'; s capacità di valutare e rispondere a ciascun candidato. Allo stesso tempo, i candidati disperatamente necessario non erano tra loro. Internet searching alzato alcuni candidati, come hanno fatto i rinvii dei dipendenti [4], ma ci sono stati molti requisizioni vacanti nel 2010 si è chiuso.
Mentre realizzato i suoi piani per il 2011, rifletteva l'uso dei social media, che hanno era dilettato solo in e non molto successo nel 2010, e anche se ha davvero bisogno la sua squadra di sourcing — almeno per quanto era stato progettato con una forte enfasi su sourcing internet di candidati passivi.
Se questa storia anelli vero per voi, qui ci sono alcune idee su ciò che il 2011 potrebbe portare. E, alcune strategie che essere efficace, mentre continuiamo ad evolvere i metodi di approvvigionamento sofisticati e strumenti di migliore in linea.
Assumere Situazione
ci sarà nessun boom di assunzioni o di qualsiasi ritorno agli anni pre-2009. Il 2011 sarà un altro anno in cui la domanda di esperti tecnici altamente esperti e qualificati continuerà a crescere, così come la necessità per le persone con esperienza globale. La domanda guiderà gli sforzi di reclutamento più globale, e più lavoro si sposterà laddove le competenze sono. Ciò significa che saper reclutare [5] in Europa centrale, India, Cina e Brasile supererà maggior parte delle organizzazioni &'; funzionalità. Guiderà la necessità di istituire squadre di sourcing a distanza o trovare persone che localmente possibile fonte in quei paesi e regioni.
Livello medio di assunzione rimarrà lento, e ci saranno alcune aggiunte per sostenere o personale amministrativo. Gran parte di questa assunzione saranno affidati a RPO e le agenzie specializzate in settori specifici. La domanda di lavoratori con competenze minime si ridurrà ancora di più la tecnologia li sostituisce. Molte organizzazioni hanno già sostituito receptionist con sistemi di segni-in automatizzati e sistemi di chiamata automatica. . Sistemi contabili e contabili stanno utilizzando OCR automaticamente le ricevute di ingresso e di altri dati nei propri sistemi
La linea di fondo è chiaro: recruiting internamente sarà incentrato sulla difficile da riempire, le posizioni business-critical, e se la funzione interna non può soddisfare le esigenze, le agenzie e RPO esterni saranno chiamati.
RPO
RPO continuerà a crescere come un servizio con approcci più sofisticati e più tecnologia. Alcune aziende si concentreranno sulle regioni specifiche o verticali funzionali. Questi RPO investiranno tempo e condurre una ricerca che li aiuterà a costruire grandi comunità di candidati con strette, profonda esperienza. Faranno questo più economico e meglio di un reclutatore aziendale può a causa di risorse dedicate e gli investimenti in tecnologia. Funzioni di reclutamento aziendali hanno bisogno di costruire modi migliori per valutare le imprese RPO, stabilire criteri di performance aziendali, e negoziare i contratti sulla base di quanto bene le vostre esigenze sono soddisfatte, piuttosto che sui costi.
Talent Management
ho a lungo sostenuto che ogni organizzazione dovrebbe aumentare la sua attenzione sullo sviluppo di un approccio olistico e integrato per il talento. Che inizierà ad accadere sul serio quest'anno. Ogni indagine principale, compresi quelli di Pricewaterhouse Coopers e il Boston Consulting Group, indicano che i CEO stanno inesorabilmente concentrati su come le persone migliori nelle loro organizzazioni sono sono disposti a mettere le risorse in atto per farlo accadere.
Posizioni critiche devono essere chiaramente identificati, e ci dovrebbe essere un piano su come saranno riempite quelle posizioni. I piani dovrebbero basarsi su un mix di promozioni interne /trasferire [6] così come il posizionamento esterno. Sviluppo dovrebbe essere un elemento chiave e portare a una percentuale delle posizioni di essere riempito da candidati interni nuova formazione. Entry-level affitto può alimentare questa piscina, a patto che lo sviluppo e la valutazione sono a posto. Valutazione delle prestazioni rigorosa in tempo reale, nonché commenti a reclutare il successo tratti sono anche parti importanti di un piano di gestione dei talenti di successo.
Occupazione Marca
Costruire un marchio credibile e vigorosa [7] consumerà più tempo e risorse di lo ha fatto nel 2010. Un sito web di reclutamento [8] sarà molto meno critico, anche se ancora importante, per il successo. Sarà più importante utilizzare una varietà di strumenti di marketing, tra cui mirate di marketing, Twitter, e Facebook, così come LinkedIn, per interessa sempre più persone a conoscere la propria organizzazione e le opportunità.
Costruzione globale del marchio sarà essenziale per le imprese alla ricerca di talenti globali. Persone qualificate in molti paesi identificano strettamente con il marchio dell'azienda per cui lavorano. Se la vostra azienda non ha nessun marchio, non è ben noto, e ha un interessante offerta di prodotti /servizi, di reclutamento sarà molto difficile, data la concorrenza. È per questo che ci si dovrebbe concentrare sull'identificazione vostra unicità e sullo sviluppo di una campagna di marketing per sottolineare e usarlo per trovare talenti chiave.
Interne Sourcing Squadre
squadre di ricerca e indagine interna si trasformeranno da un focus sulla ricerca su Internet, che rimarrà una piccola parte del processo, ad un forte focus sui social media [9]. L'obiettivo del team di sourcing sarà quello di garantire una fornitura di persone interessate che possono essere trasformate in candidati da una combinazione di coinvolgimento reclutatore qualificati e sofisticati strumenti di marketing. Queste squadre saranno piccoli, tecnicamente altamente qualificati e in grado di essere dirigenti di comunità, marketing, e esperto di identificazione e valutazione dei candidati chiave virtualmente.
Social Media
In ogni modo, la spina dorsale della funzione di reclutamento sarà la sua capacità di utilizzare i social media — gli strumenti che relazionarsi milioni di potenziali candidati. Il loro successo sarà la loro efficacia a convincere la gente a partecipare alle sotto-comunità che si creano per le loro imprese. Ciò richiederà una strategia che è stata attentamente studiata ed è costantemente rivisitato e aggiornato la sua efficacia viene valutata.
Sia che usano Facebook, Hyves, LinkedIn, o un'altra comunità è irrilevante. Ciò che conta è che la comunità scelgono attira il tipo di persone di cui hanno bisogno. Nuove comunità specializzate più piccole possono verificarsi nel corso del prossimo anno, e stare al passo con questi, o anche crearli, possono fare la differenza tra successo e fallimento.
Alla luce di questo, John potrebbe voler ripensare le sue priorità e trascorrere del tempo a veramente strategie su quali sono le esigenze di questa organizzazione sarà e dove ha bisogno di mettere le sue risorse.
In molti modi 2011 avrà un aspetto un po 'come il 2010, ma con maggiore attenzione per l'attuazione delle iniziative che sono state avviate nel 2010 e di essere realistici circa l'uso di RPO, outsourcing, e la necessità di concentrarsi sulle posizioni critiche Hotel  .;