8 motivi per cui i dipendenti Commenti ritorce

Molte volte, i leader, manager e dirigenti rinunciare a fornire un feedback dipendente perché ha fallito su di loro. Perché è che il caso? Perché le risposte in modo spesso ritorno di fiamma? Qui ci sono otto delle cause principali:

1. Feedback che è indiretto.

La gente spesso andare il lungo cammino intorno al cespuglio di gelso, quando si tratta di dare un feedback. Parlano di tutto, tranne che il vero problema. Ad esempio, si supponga che le email di Bob a un fornitore non sono chiare. Come risultato, il venditore ha fatto errori nella realizzazione. Il manager parla di Bob:

Gestione: Bob, sono davvero preoccupato perché il cliente è sempre su di noi, su questi errori dal nostro fornitore. Il mio VP ha ottenuto le chiamate direttamente su questo e ha insistito sul fatto che otteniamo un rating minimo di precisione del 95%. È necessario migliorare le vostre abilità di collegamento per assicurarsi che la realizzazione senza intoppi

Bob:.? Che cosa

Una dichiarazione più diretta (e quindi più efficace) dal direttore sarebbe:

Gestione: Bob, il nostro fornitore ha fatto errori perché non ha capito il senso che state dando loro nelle e-mail. Siamo in pericolo di perdere uno dei nostri conti principali come risultato. Abbiamo bisogno di discutere in che modo possiamo migliorare il livello di chiarezza nelle istruzioni

Bob:. Io non avevo capito che mi veniva poco chiaro. Posso eseguire i miei prossimi alcune email da voi per l'approvazione prima li mando?

2. I commenti che non porta impatto.

Quando si guarda l'esempio precedente, si vede un altro motivo principale per cui le risposte spesso non riesce. Nel primo esempio, il manager dice, "il cliente è sempre su di noi, su questi errori del nostro fornitore." Che è molto amorfo e vago linguaggio e incolpa il cliente! È il cliente molto arrabbiato? Appena infastidito? Comprensibilmente, Bob non ha una chiara idea in questo caso l'impatto o per effetto di sue azioni stanno avendo sull'organizzazione. "Il cliente è sempre su di noi" non porta alcun peso, per cui è debitore per spazzolare appena fuori.

Tuttavia, nel secondo esempio, il direttore è molto chiaro: "Siamo in pericolo di perdere uno dei nostri conti principali di conseguenza." Ora, la situazione è improvvisamente presentato in colore vivente: potremmo perdere il conto. Corollario - potremmo perdere il nostro lavoro, perché i nostri posti di lavoro dipendono da un nostro account cliente.

3. I commenti che non includa il dialogo

Troppo spesso, i dirigenti fanno tutta la conversazione in una situazione di feedback, qualcosa che mi piace chiamare Monologo il temuto Manager -. E che è garantito per causare problemi. E 'di vitale importanza di coinvolgere il dipendente in un dialogo aperto; per cercare di capire i loro processi di pensiero e le ragioni. Se non li ascolti, non si può ottenere una chiara comprensione del perché il dipendente si comporta in questo modo (fare non hanno competenze, conoscenze, ecc). Potrai anche aumentare la probabilità che non ti ascolterà.

4. I commenti che include "Ma -"

Il più grande piantagrane nel processo di feedback è anche la più piccola parola: ". MA" Se si stanno dando reindirizzando feedback e dici: "Stai facendo questo, questo, e molto bene, ma ..." hai appena perso il vostro pubblico. Essi dimenticare tutto prima i "ma" non farà che sentire i commenti e negativi. Non solo, ma lascerà loro la sensibilità negativa circa l'intero incontro, piuttosto che essere ispirato a fare un cambiamento positivo.

Non posso dirvi quante volte ho assistito a un gestore di ingraziarsi a un dipendente, lui o dicendole quello che un ottimo lavoro che stanno facendo, e poi far cadere la ", ma una bomba!" Tutte le cose positive il manager ha detto che scompare in aria e il manager viene spesso fuori in cerca di manipolazione. Fermare le sottigliezze e arrivare al cuore del problema!

5. Feedback che è irregolare.

Uno dei maggiori colpevoli che deraglia feedback efficace è semplicemente che i manager e dirigenti non forniscono feedback su base regolare e continuativa. Spesso, essi sentono che essi non hanno il tempo. O forse che non è importante. O sperano che il problema andrà via.

Sfortunatamente, i problemi non solo andare via. Costruiscono e si moltiplicano - e così fa rabbia e la frustrazione del manager la situazione. Si ottiene quindi un risultato come questo:

* Gennaio: Sandra è promosso in una nuova posizione. Tuttavia, fin dall'inizio, lei non è funzionato adeguatamente. Il suo capo, Richard, è preoccupato, ma non dice nulla a Sandra

* Febbraio:. Richard è ancora interessato, ma non dice nulla a Sandra.

* marzo: Richard è sempre frustrato, ma non dice nulla a Sandra

* Aprile:.. Richard si lamenta per i suoi coetanei, ma non dice nulla a Sandra

* maggio Richard è griping al suo capo, ma non dice nulla a Sandra

* Giugno:.. Richard è documentare i problemi, ma non dice nulla a Sandra

* Luglio: Richard sta sfogando HR, ma non dice nulla a Sandra

* Agosto:. Richard sta digrignando i denti, ma non dice nulla a Sandra.

* Settembre: E 'tempo per la revisione annuale di Sandra. Richard esplode, le lacrime dentro di lei, e la avverte che il suo lavoro è sulla linea se lei non mostra un miglioramento significativo in due settimane. Sandra si chiude

Regola generale:.
Do sempre feedback regolare e costante. Ci dovrebbe mai
essere sorprese a una revisione annuale.

6. I commenti che non ha un piano.

Tutta la ragione di feedback è dato è perché c'è stato un problema costante che deve essere affrontato. E 'stupido pensare, però, che quindici o trenta minuti di dialogo risolverà un problema che va avanti per settimane o mesi. Questo è il motivo pianificazione proattiva e il follow-up sono così importanti.

E 'fondamentale che il manager e dipendente determinano insieme come risolvere il problema e quali misure prendere ... e poi riunirsi regolarmente per verificare i progressi.

7. I commenti che non ha la collaborazione.

Si noti la parola importante nel paragrafo precedente? "Insieme". La collaborazione è fondamentale per dare un feedback efficace. Se il gestore agisce come un dittatore, il dipendente risponderà come un ribelle o come una pecora conforme. Ma se il gestore si impegna il lavoratore nel processo di risoluzione e di pianificazione, il lavoratore sarà più probabile assumere la proprietà della soluzione e la sua attuazione. La collaborazione è intrinsecamente convalida e incoraggiando - costruisce la gente perché si sentono di avere un maggiore controllo sul loro destino

8.. I commenti che non è mai positivo.

Per molti, il feedback può essere difficile da prendere, in particolare quando ci viene detto che non stiamo effettuando fino al tabacco da fiuto e dobbiamo modificare il nostro comportamento. Per questo motivo, è fondamentale prendere il tempo per incoraggiare il dipendente dopo aver dato feedback o ogni volta che si cattura loro facendo qualcosa di giusto! Lasciarli con una prospettiva positiva, e cercare di sostenere che l'atteggiamento positivo in ogni occasione. La maggior parte delle persone che ricevono incoraggiamento regolare anche a fronte di feedback negativo avranno le risorse interne e il desiderio di fare i cambiamenti significativi e duraturi - e lo faranno con un buon atteggiamento

©. 2008 Timothy I. Thomas

Avete il mio permesso di ristampare e distribuire questo articolo fintanto che è distribuito nella sua interezza, compresi tutti i link e le informazioni sul copyright. Questo articolo non è quello di essere venduto o fornito con tutto ciò che viene venduto Hotel  .;