Gli strumenti di Top Four motivazionali

Il mio primo lavoro dopo la scuola di specializzazione è stato coordinato la ricerca presso la University of California a San Diego (UCSD). Ho avuto il privilegio di lavorare con un team straordinario guidato dal leader luminare, il dottor Victor Froelicher. Nei quattro anni che il nucleo della nostra squadra piccola, produttivo, e motivato era insieme, abbiamo pubblicato 33 grandi lavori di ricerca. Diversi membri del nostro team hanno continuato a diventare leader produttivi nei loro rispettivi campi. Che cosa ha rappresentato per tale produttività, l'efficacia, e la motivazione? Le ultime ricerche nel campo delle neuroscienze, la biologia e la psicologia ci dicono che il dottor Froelicher creato un ambiente che ha soddisfatto le quattro unità fondamentali della motivazione umana.

Il professor Nohria ed i suoi colleghi di Harvard hanno esaminato i dipendenti a 300 delle aziende Fortune 500. Essi hanno scoperto che il 60% di motivazione di un dipendente è stato spiegato da soddisfare queste quattro unità, emozionali di base:

  • Acquisisci. Questa unità riguarda il nostro desiderio di ottenere beni fisici, esperienze positive, e lo status sociale. Si tende ad essere relativo, che significa che confrontare sempre quello che abbiamo da altri. Nell'ambiente di lavoro, questa unità non è soddisfatta quando ognuno riceve la stessa quota di un premio o vantaggio, a prescindere dal loro contributo. Pari spesso non è giusto. Dr. Froelicher soddisfatto questa unità facendo in modo che i premi erano chiaramente legati alla performance. Ad esempio, non siamo stati in grado di andare a incontri scientifici a meno che non abbiamo avuto la nostra abstract di ricerca accettato. Anche se tu fossi un medico, se non si ha effettuato una ricerca di eccellenza non sei andato a incontri scientifici. Come potrebbe la vostra ricompensa dei dipendenti meglio differenziare i buoni esecutori di esecutori media?


  • Bond. Gli esseri umani hanno un impulso interno per connettersi con gli altri. Questo include piccoli gruppi, come le nostre famiglie, così come i collettivi più grandi, comprese le organizzazioni, le associazioni, e le nazioni. Al lavoro, i dipendenti che si sentono orgogliosi di una organizzazione sono molto motivati. A UCSD, il dottor Froelicher favorito legame tra colleghi avendo Venerdì partiti pomeriggio, pic-nic occasionali in spiaggia, e ci incoraggia a esercitare insieme. Inoltre, abbiamo spesso collaborato con altre divisioni. Abbiamo partecipato loro incontri, li invitammo al nostro, e condiviso le migliori pratiche. Come si potrebbe incoraggiare più cameratismo, la collaborazione e la comunicazione cross-funzionale?


  • Comprendere. Ognuno vuole dare un senso al mondo che li circonda. Diventiamo frustrati quando le cose sembrano senza senso. Al lavoro, la gente cerca di soddisfare questa unità facendo contributi significativi e dare un significato di ciò che accade. Questo è stato soddisfatto a UCSD perché avevamo una vasta latitudine nel tipo di ricerca ognuno di noi era in grado di condurre. Siamo stati in grado di studiare le aree che abbiamo trovato interessante e significativo. Abbiamo contribuito anche educando i nostri colleghi, e noi stessi, a congressi scientifici. come hai potuto aumentare la flessibilità del lavoro e la formazione continua per la tua squadra?


  • Defend. Noi tutti vogliamo difendere le nostre proprietà, le posizioni, e le realizzazioni. Questa unità è radicata nel meccanismo di lotta o fuga che si è evoluto nel corso di milioni di anni. In un mercato competitivo, restare in contatto con ciò che può minacciare voi è critico e motivante. Sapendo che eravamo in competizione per i fondi di ricerca molto limitati ci ha tenuti motivati ​​a UCSD. Come si può meglio educare la vostra squadra per quanto riguarda le condizioni di mercato, le minacce e le opportunità?

    Questi sono i ABCDs della motivazione umana. E 'importante riconoscere che come un leader, non si può essere in grado di influenzare tutti questi al grado che si desidera. Tuttavia, questa non è una scusa per non cercare di cambiare ciò che è possibile. I dipendenti sanno che ci sono dei limiti alla capacità del boss di cambiare le politiche. Infatti, la ricerca ci dice che i dipendenti attribuiscono la stessa importanza ai loro capi che soddisfano queste unità come fanno alle politiche dell'organizzazione. Come si potrebbe adattare queste idee per soddisfare le quattro di guida, bisogni emotivi dei membri del team?
    Continua a stiramento quando il vostro tirato,
    Dave

    1. Nitin Nohria , Boris Groysberg, e Linda-Eling Lee; La motivazione dei dipendenti - Un potente nuovo modello, &'; Harvard Business Review, &'; Luglio-Agosto 2008, 78 - 84.
      .

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