Perizie-performance di routine temuto per utile Change Agent

valutazione delle prestazioni, come forse sapete, può essere molto stressante sia per il dipendente e il manager. I &'; piacerebbe condividere alcuni dei miei consigli per rendere le valutazioni meno snervante e più produttivo

Consigli per i dipendenti

Per i lavoratori dipendenti, valutazione della performance sono intrinsecamente difficili perché le valutazioni sono naturalmente. ansiogeno. Per la maggior parte delle persone, è intimidatorio a sentire che lei è in valutazione critica. Poiché molti datori di lavoro non sono le migliori di dare un feedback regolare, i dipendenti sono spesso sicuri cosa aspettarsi e la paura dell'ignoto è difficile. C'è spesso un buon affare a cavallo di queste valutazioni (il vostro lavoro, una promozione, un rilancio, ecc) in modo che aggiunge pressione ad esso.

Quando si ha una recensione, andare in con una forte conoscenza del proprio la valutazione della performance. Sapere dove siete stati eccellere e dove sei stato più debole. Proattivo dicendo: “ Ho lotte un po 'per questo motivo e voglio migliorare le mie capacità di vendita, &"; si troverà di fronte molto bene al vostro responsabile e fare venire voglia di aiutarvi. Anche preparare le domande e le idee specifiche su ciò che è necessario per fare il vostro lavoro migliore. Fare attenzione a non lamentarsi, ma di chiedere risorse o assistenza specifici che consentono di eseguire al meglio.

riconoscere se il tuo capo ti dà utili critica o se è in corso eccessivamente critici o dannosi. Se è quest'ultimo, fate del vostro meglio per rimuovere emotivamente dalla situazione e lasciare che la critica rotolare fuori di voi. Se il tuo capo è ragionevole e ha alcune indicazioni utili e idee, ricordare a te stesso come la critica vi aiuterà e che il vostro capo &'; s scopo è quello di aiutare a svolgere al meglio.

Consigli per Dirigenti

Per il manager, queste valutazioni sono difficili, soprattutto quando critica costruttiva deve essere data. Mentre è importante che i manager danno un feedback onesto e diretto, che spesso temono compromettere la qualità del rapporto con i propri dipendenti, danneggiando l'individuo &'; s sentimenti, diminuendo il morale e lavoro di squadra. I manager si preoccupano di come i dipendenti avranno feedback e se sarà preso fuori dal contesto. I manager a volte dubitano delle proprie capacità di leadership e di meraviglia, e" chi sono io per dare questo tipo di feedback &";

E 'anche comune per i manager di antipatia la valutazione della performance in cui quasi tutto è positivo perché si preoccupano che i loro dipendenti saranno poi calare o pensare che sono mezze calzette per andare così facile su di loro.

Come impostare la sessione di

SCEGLI la sessione all'interno del dipendente &'; s obiettivi per la sua carriera e dei vostri obiettivi per lei e la società. Creare collegamenti diretti per utilizzare la sessione per apportare modifiche con incentivi specifici. La cosa peggiore da fare è di non follow-up perché che invia il messaggio che la sessione non era importante. Assicurarsi che il dipendente abbia le risorse necessarie per apportare le modifiche che si sta chiedendogli di fare.

Come Deliver Difficile risultato utile?

Le migliori valutazioni delle prestazioni non presentano alcuna informazione scioccante. I manager dovrebbero dare un feedback in corso per i dipendenti modo che i dipendenti sappiano cosa aspettarsi nelle loro valutazioni. Questo riduce l'ansia da entrambe le parti e migliora l'utilità delle valutazioni. Follow-up sulle stime è altrettanto importante.

Il dipendente meglio ricevere commenti (positivi o negativi) quando li aiuta a raggiungere i loro obiettivi. Se il gestore può inquadrare le risposte negative come aiuto o consiglio che può consentire al dipendente di raggiungere i suoi obiettivi di carriera, sarà presa molto meglio e anche apprezzato. E 'anche importante per bilanciare negativo con risposte positive in modo che il dipendente non respingere l'importante feedback negativo come il manager di essere eccessivamente critico.

Se il dipendente reagisce negativamente, ecco alcuni suggerimenti. In primo luogo, riconoscere che il dipendente può avere quella reazione perché si preoccupano per la loro posizione e vogliono fare un buon lavoro. In secondo luogo, cercare di entrare in sintonia con la loro posizione o mettersi nei loro panni. Per un dipendente che piange, si può dire, e" vedo che è molto importante per voi di fare bene in questa posizione e ho davvero apprezzare questo. Sareste disposti a lavorare insieme per realizzare questo obiettivo &"; In terzo luogo, affrontare il comportamento specifico.

Se il comportamento è inadeguato, il dipendente deve sapere. Un buon modo per diffondere una risposta difensiva è quello di dare specifiche concreti, esempi comportamentali. In quarto luogo, se il dipendente sta avendo una forte reazione emotiva e non conoscere i vostri commenti, programmare una sessione di follow-up a discuterne quando si sente più tranquillo.

Si ricorda che la comunicazione in corso e di follow-up rendono le sessioni come produttivo e il cambiamento che inducono possibile Hotel  .;