Emozioni e l'accettazione di cambiare

Cambiamento di oggi &'; s ambiente imprenditoriale turbolento, è una costante e un'esperienza regolare. Si [cambia] è endemica, rapida, e spesso ha implicazioni significative. Il cambiamento è diventata la norma piuttosto che l'eccezione e organizzazioni leader attraverso processi di cambiamento fondamentali pone una grande sfida per la gestione.

La ricerca suggerisce che le persone rispondono emotivamente a cambiare in uno dei diversi modi (1) con reazioni negative in termini di stress, ansia e perdita; (2) con la resistenza a causa di un individuo (s) incapacità o indisponibilità a cambiare; (3) la mancanza di comprendere le ragioni del cambiamento o (4) con la rabbia, la frustrazione e il senso di colpa in relazione a “ sindrome superstite &"; dopo il ridimensionamento.

risposta individuale al cambiamento

Durante i periodi di cambiamento significativo per le strategie e le strutture organizzative, i dipendenti possono sperimentare elevati livelli di stress come il posto di lavoro, aree di responsabilità e ruoli cambiano. Prima della realizzazione di queste strategie, tuttavia, le organizzazioni devono autorizzare i dipendenti ad adottare il ruolo di “ agente di cambiamento &"; e incoraggiarli a intraprendere azioni per risolvere i problemi che li sottolineano. A livello individuale, i dipendenti possono rispondere alle sollecitazioni generate dal cambiamento organizzativo, utilizzando soluzioni di problem e emozioni a fuoco.

La maggior parte esperti di gestione concordano sul fatto che le persone tendono ad essere a disagio con il cambiamento. Cambiare significa dare la sicurezza di una situazione nota, con le routine familiari, vecchi amici e un ruolo ben definito, di qualcosa di diverso e nuovo. Significa rischiare una situazione attuale per un ignoto. Gestire il cambiamento richiede effettivamente una comprensione delle variabili in gioco, e un tempo adeguato deve essere consentito per le regolazioni.

Le fasi emotive del cambiamento

Il cambiamento organizzativo è un elemento di perdita insito nel processo, ed è una perdita che è spesso molto sentita dai dipendenti. Quattro stati emotivi vissuti durante tutto il processo di cambiamento possono essere espressi dai dipendenti in comportamenti che sono ostacoli al processo di cambiamento. Attraverso la comprensione delle emozioni dipendenti spesso incontrano durante il cambio, sarete meglio preparati per facilitare il processo di cambiamento

L'Kubler -.. Ross dolore Modello affronta quattro problemi emotivi associati ai cambiamenti

Denial. In questa fase gli individui credono di poter ignorare il cambiamento. Essi possono pensare che non accadrà o che non li riguardano.

timori non risolte circa l'iniziativa cambiamento devono essere affrontate durante questa fase. La paura e la sfiducia devono essere sostituiti da accettazione. Per essere un efficace, un'organizzazione dovrebbe incoraggiare l'accettazione di cambiare avviando attività di fiducia-costruzione.

Resistenza. A questo punto le persone possono cercare di impedire il cambiamento di prendere posto. Essi possono attivamente resistere, mettendo barriere o rifiutando di entrare in contatto con esso.

In questa fase è necessario essere in grado di individuare la resistenza quando si verifica e di elaborare strategie sonore per superarla.

Esplorazione . Se i dipendenti sono in grado di fermare i cambiamenti si verifichi, cominciano a esplorare i loro nuovi ruoli.

Durante la fase di esplorazione, è importante che le questioni irrisolte che continuano ad affiorare da affrontare. Essere attenti per i dipendenti che rimangono arrabbiato per l'iniziativa di cambiamento. Le persone dovrebbero essere consigliati al primo segno di ricadere a vecchi comportamenti. Se la fiducia è stato creato tra il gruppo, poi scrutare influenza può essere utilizzato per incoraggiare un cambiamento comportamentale.

Impegno. Qui le persone hanno lasciato andare il passato e cominciare a indagare cosa significa il cambiamento per loro. Questo è quando la gente accetta e proprio il cambiamento. Diventa il normale modo di lavorare e la gente in questa fase possono diventare sostenitori dei benefici del cambiamento.

L'implementazione Cambia Agenzie

Gli individui sono più inclini a sostenere il cambiamento se sono pronti a fare cambiamenti. Questo significa che credere nei cambiamenti, hanno il tempo e l'energia per investire nei cambiamenti, e la vostra organizzazione è pronta ad aiutarli a sostenere i cambiamenti. Alti energici, individui positivi sono noti come “ Cambia Agenti &"; per l'organizzazione. Modificare gli agenti hanno una capacità di aiutare le persone a venire a patti con il cambiamento e rendere più semplice il processo di cambiamento. Gli agenti del cambiamento capire la loro organizzazione e la sua cultura. Soprattutto, credono nei benefici del cambiamento e dei suoi vantaggi positivi. Cambia agenti sono identificati come:

Innovators (pronto per il cambiamento) sono spesso visti come avventurieri e risk-takers, ma non può incutere rispetto da parte di colleghi

I primi (positivi per il cambiamento) sono. generalmente rispettato e agire come opinion leader. Essi tendono ad avere un atteggiamento favorevole al cambiamento, e la capacità di far fronte a incertezza e di rischio. Di solito hanno buone reti che si estendono oltre la loro base di lavoro immediato. Essi sono anche in cerca di informazioni.

La maggior parte presto (aperto per cambiare) considerare cambiare con attenzione prima di decidere di seguire gli opinion leader.

superare la resistenza al cambiamento (Change Management Plan)

Ci sono diversi modi suggeriti personale di alto livello e identificato “ cambiamento agenti &"; può aiutare i dipendenti a superare la resistenza al cambiamento:

1. Educazione e comunicazione

La resistenza al cambiamento è spesso basano su informazioni inesatte o inadeguati. Le persone hanno bisogno di capire il motivo per cui è necessario il cambiamento e quali benefici porterà, sia per l'organizzazione e per se stessi come individui. Durante i periodi di vuoti di comunicazione incertezza sono pieni di voci. Fornendo informazioni specifiche per tutti allo stesso tempo, le voci possono essere minimizzati. Per la comunicazione, comunicare solo la comunicazione efficace facts- riduce stress e ansia. Non comunicare ai dipendenti in sede di attuazione dei programmi di cambiamento è l'errore peggiore che una società può fare.

2.
Partecipazione e il coinvolgimento

Coinvolgere le persone sia nella programmazione e nell'attuazione del cambiamento può aiutare a superare la loro resistenza. Un'adeguata consultazione che comprende ascoltare e rispondere alle obiezioni e suggerimenti sul cambiamento è un potente metodo di ridurre la resistenza e aumentare il sostegno. E 'un modo per aiutare le persone a ottenere un certo controllo sul cambiamento che stanno vivendo, e, quindi, aiutandoli a far fronte ai cambiamenti.

3. Facilitazione e supporto

Cambia può chiedere nuove competenze e nuove pratiche di lavoro. Coloro che sono interessati devono sviluppare le loro capacità attraverso la formazione e lo sviluppo. Le persone possono diventare ansiosi e stressati durante il cambio, in modo che possono richiedere un ampio sostegno e aiuto pratico, come il tempo libero o dazi ridotti, se necessario.

Team di leadership

Visione e leadership di unità cambiamento di successo . Come l'agente di cambiamento, prima è necessario creare una visione del futuro che sia in grado di focalizzazione del gruppo &'; s energia. La visione dovrebbe contrastare ciò che è, con quello che può essere e deve essere abbastanza completo per dirigere l'attenzione a come colmare il divario per il futuro. Modifica implementata deve diventare un valore organizzativo nucleo utilizzando il feedback dei clienti interni ed esterni per sviluppare miglioramenti organizzativi e altri feedback esterno.

Uno dei fattori decisivi per il successo di una squadra a raggiungere i suoi obiettivi risiede nella forza la sua leadership . Il cambiamento è spesso salutato dalla resistenza nelle sue fasi iniziali; le squadre che sono state stabilite per gestire il cambiamento possono a loro volta essere resistenti alle misure che stanno cercando di attuare. Forte leadership e continue rassicurazioni, insieme con costante reiterazione della squadra &'; s obiettivi, la visione e la missione sono necessari per superare la resistenza

I leader possono implementare e l'influenza cambiamento positivo per garantire che la squadra &';. Attività di s sono raggiunti.

• Impostare criteri di successo chiari

• Coordinare il team di &'; s attività in modo che il lavoro non è né
duplicati o mancanti fuori

​​• Incoraggiare l'impegno alla squadra &'; s compiti

• Mantenere la squadra concentrata sul progetto a portata di mano

• Pareggio a competenze esterne, quando necessario

• Abilita decisionale

Call to Action

Il cambiamento deve essere gestito continuamente a dare risultati sostenuti. Misura fornisce un modo per monitorare i progressi. Un sistema di misura efficace sarebbe specifico, semplice da capire, creativo e coinvolgere sia i manager e dipendenti. I risultati dovrebbero essere visualizzati visivamente in modo che i dipendenti possano monitorare i loro progressi.

Un processo coerente di misurazione dei risultati dell'iniziativa cambiamento combinato con un programma a premi che rinforza il comportamento desiderato è la spina dorsale di un programma di cambiamento efficace. Quando le squadre sono gestite bene, possono rivelarsi una formidabile forza di realizzare il cambiamento e rendere accettabile in tutta l'organizzazione

Ref.:
1 ^ Burke, W. Warner, e Bill Trahant, viaggiando attraverso transizioni, Training & Sviluppo, 1996, 50, 37 - 41.
2 ^ Buchel, Mary, Accelerare i cambiamenti, Training & Sviluppo, 1996, 50, 48 - 51. D &'; Aveni, Richard A., ipercompetizione:. Gestione delle dinamiche di manovra strategica, New York: The Free Press, 1994 Pagina 3 ^ Copyright 1999 dalla Fondazione Credit Research
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