Disfunzione Culturali e Benessere

Le organizzazioni hanno la loro missione, visione, sistemi, mandati, i valori, le politiche e le procedure che garantiscono il loro funzionamento in modo efficace. Essi hanno anche i propri sistemi unici e modelli di comportamento e di interazione umana. Questo è l'aspetto dinamico della vita organizzativa, che influenza come le persone si sentono quando sono al lavoro e come si comportano a causa di questi sentimenti. Quando i leader ei gruppi dirigenti non sono consapevoli della vita emotiva dell'organizzazione; quando viene ignorato e non preso in considerazione in altri elementi della struttura organizzativa, disfunzioni culturali presentano.
creazione di una cultura del benessere in un'organizzazione comporta garantire che i modelli pervasivi del comportamento umano che influiscono positivamente sulla produttività, il morale, e la capacità del suo i membri di prosperare e raggiungere il loro pieno potenziale è incorporato nei sistemi, formazione e sviluppo. Questo influenza anche la loro capacità di realizzare il pieno potenziale delle organizzazioni che servono. Nonostante sistemi efficaci, migliori pratiche di leadership, di gestione delle prestazioni e pianificazione delle successioni, disfunzioni culturali ancora emergere, con grande frustrazione di dirigenti e professionisti delle risorse umane che lavorano e investono il loro tempo ed energie per assicurare che non lo fanno. Anche in rapida crescita e le aziende redditizie non sono immuni.
Una cultura disfunzionale si concluda con la diminuzione di prestazioni e produttività. Più grande è l'organizzazione, più è suscettibile alla rottura della comunicazione, alla nascita di silos di gestione e di disallineamento. Di conseguenza, i dipendenti, compresi i dirigenti, possono sperimentare una perdita di significato e di scopo, una perdita del senso del proprio valore, o sentimenti di impotenza e inutilità. Quando i dipendenti sono in grado di esprimere le loro idee, sentimenti e bisogni in modo costruttivo, saranno invece agiscono emotivamente con comportamento passivo aggressivo, resistenza, lotte di potere e l'assenteismo. Piuttosto che prospera sul lavoro – collegamento emotivo, investendo le proprie energie e attingendo alla loro motivazione intrinseca — dipendenti cominciano superstite — solo mostrando, adattando, ritirando la loro energia, e facendo il minimo indispensabile
I seguenti sono alcuni dei segnali di allarme che indicano disfunzioni organizzative:.
* Leader nella discussione dell'organizzazione ginocchio e disaccordo;
* Leader &'; comportamento (aggressivo, ritiro, svalutando, grandiosa, passivo)
* conflitto in corso con inefficaci capacità di gestione dei conflitti;
* La mancanza di fiducia tra i membri che conducono ai silos dipendenti, competitività eccessiva, mancanza di comunicazione e collaborazione tra gruppi di lavoro;
* Diminuzione della produttività, resistenza, lamentarsi e negatività;
* eccessiva paura, la depressione e comportamento adattivo;
* Maggiore assenteismo, congedi stress o dipendenti di lasciare il posto di lavoro
Per rendere il passaggio da una cultura. La disfunzione a una cultura di benessere, di leadership e delle risorse umane professionisti devono considerare il mentale, emozionale e spirituale (ricerca di significato) le dimensioni dell'organizzazione. Benessere culturale comprende sistemi audio, politiche, procedure e pratiche di leadership. Si deve inoltre tener conto di come le persone trascorrono il loro tempo durante il lavoro, come si sentono su se stessi come stanno lavorando, e la loro capacità di esprimersi in modo autentico come portare avanti i doveri del loro ruolo.
Disfunzione culturale esiste spesso come conseguenza di come il capo si comporta e come i dipendenti stanno rispondendo a quel comportamento. I leader non sono sempre consapevoli di come il loro carattere, la personalità e il comportamento influenzano la vita emotiva dei loro dipendenti e, in definitiva, il benessere della cultura. Schemi disfunzionali di comportamento adattivo poi si sviluppano come dipendenti faticano a capire come il loro capo li vuole comportarsi.
E 'spesso difficile per i leader e team di leadership a riconoscere che essi sono una parte centrale del problema. Essi sono riluttanti ad esaminare se sono direttamente contribuendo al problema; se sono percepiti come un mancato intervento per risolvere i problemi; o come non è interessato a ciò che sta accadendo con i dipendenti. È molto più facile da affrontare in modo sintomatico: per esempio, con l'aggiunta di un programma di benessere, l'invio di personale per la formazione, accusando un certo manager o di gruppo per il problema o migliorare il loro pacchetto di compensazione. Purtroppo, quando questi tentativi di aiutare i dipendenti non riescono a cambiare i comportamenti indesiderati e altre disfunzioni della cultura, i leader sono in perdita su cosa fare.
Alleviare disfunzione culturale è spesso semplice come ottenere la giusta diagnosi e prescrizione per il trattamento i problemi di fondo. L'utilizzo di un consulente Efficacia organizzativa o un terapista aziendale per facilitare questo processo assicura che i leader ei dipendenti hanno la possibilità di esplorare le credenze, le paure e comportamenti che contribuiscono alla disfunzione – in modo aperto, forum non giudicante. Da questa esplorazione, personalizzati organizzativa e programmi dei dipendenti sono stati sviluppati per rispondere alle esigenze specifiche di detta organizzazione. I programmi sono progettati che costruire consapevolezza, intelligenza emotiva, capacità di comunicazione dei conflitti, e rimuovere gli ostacoli allo sviluppo inconsci. I dipendenti sono dati gli strumenti per affrontare le questioni di conflitto e di relazione che possono presentarsi. Il risultato:. Mutevole dei modelli disfunzionali di comportamento, spostando il comportamento da sopravvivere a prosperare a dirigenti e dipendenti, e liberando energia che alla fine viene utilizzato per ottenere l'organizzazione e obiettivi individuali e benessere culturale
Cheers,
Anne Dranitsaris ., PhD Hotel