Modificare le persone o modificare le Persone

comportamento e l'atteggiamento sono due facce della stessa medaglia, l'atteggiamento è il lato mentale e il comportamento è il lato fisico. Comportamento è atteggiamento agito. Esso diventa radicata in tutti noi da esperienze rinforzati nel corso del tempo.

Se si desidera apportare cambiamenti nel comportamento e l'atteggiamento, dovete dare il vostro personale nuove esperienze e costantemente rafforzare quelle esperienze nel corso del tempo.

Per fare atteggiamento, comportamento e, infine, il cambiamento delle prestazioni, i dipendenti devono sentirsi al sicuro nel loro ambiente e sapere che quando si riconosca una debolezza o la mancanza di un particolare set di abilità, che saranno soddisfatte con una soluzione di sostegno e Non imbarazzo. Costruire la fiducia è la prima chiave per costruire persone migliori.

Uno dei migliori costruttori di fiducia quando si sta cercando di correggere o migliorare le prestazioni è quello di concentrarsi sulla soluzione di un problema, e cercare di migliorare i risultati lavorando sul problema, non attaccando la persona.

"Impossibile dire il tempo?" non è il modo più efficace per affrontare ritardo.

Un modo semplice per vedere se si è sulla strada giusta è quello di guardare il primo pronome si utilizza: E '"voi" o è "io"? Uso di "si" mette subito l'altra persona sulla difensiva, e quasi completamente si spegne la loro ricettività. Uso di "I" aiuta a mantenere la persona coinvolta attivamente nella conversazione e consentirà loro l'obiettività per contribuire a progettare una soluzione con voi.

Un altro miglioramento della prestazione è essere sicuri di voi e il vostro dipendente, sia vedere la questione affrontata come un problema. A volte che possono essere risolti semplicemente chiedendo un sì o no domanda. "Sono preoccupato perché ... Riuscite a capire perché questo sarebbe un problema?" Ottenere il lavoratore ad accettare che c'è un problema è fondamentale per trovare la risoluzione.

Dopo aver chiesto agli sì o no domande, è il momento per ottenere qualche input soluzione, e che verrà da chiedere domande aperte.

Queste sono domande che iniziano con chi, quando, dove, cosa e perché. "Quando pensi che siamo in grado di risolvere questo problema? Dove saremmo trovare il budget da spendere per questa idea? Chi pensi che vorrebbe lavorare su questo progetto con voi?"

domande aperte sono un potente strumento di crescita, perché affrontare i problemi e richiedono le persone che vengono allenati a pensare a soluzioni. E sappiamo tutti che le loro soluzioni stanno per essere molto più appetibile di vostre soluzioni, anche se sono le stesse.

Se una soluzione richiede una formazione o istruire aggiuntiva, è agevolata dal fatto che il dipendente ha già riconosciuto che (1) vi è un problema, (2) concordano è un problema e (3) essi sono disposti ad essere una parte della soluzione.
Ora siete molto vicino a fissare la gente sulla strada giusta, ma è necessario un finale forte. Fai una serie di domande dirette che terminano alla fine con "sì" e un impegno. Una domanda diretta è quello a cui si conosce la risposta; si stanno dirigendo verso le domande che risposte.

Dopo l'assegnazione di un compito o affrontare un problema che ha bisogno di lavoro o qualsiasi altra cosa che richiede un finale "buy-in", sempre chiedere:? Le sembra ragionevole "Ti sembra giusto Avete abbastanza tempo? " Utilizzare le domande che si tradurrà in una risposta positiva e l'impegno ad andare avanti.

Questo è un semplice programma per aiutarti a risolvere i problemi negativi verso una risoluzione positiva. Ma cosa facciamo quando le persone non rispondono al nostro aiuto, sostegno, incoraggiamento e nutrimento?
Sappiamo tutti che ciò che dobbiamo fare è aiutarli a trovare un altro posto per avere successo. Ogni manager che parlo con qualcuno è che sta eseguendo sotto dei livelli accettabili e tuttavia è ancora in servizio.

Perché è che poveri esecutori sono ancora impiegati? Trovo di solito senso di colpa. Il gestore si sente in colpa perché lui o lei non ha adottato le misure necessarie per migliorare le prestazioni del dipendente.

Questo è il motivo per cui è così importante scoprire le esigenze dei vostri dipendenti, coinvolgerli nelle soluzioni, incoraggiarli ad apprendere nuove competenze e aiutarli a diventare più successo. Allora si saprà se sono nel 80 per cento che vogliono imparare o il 20 per cento che non lo fanno.

Quando ti rendi conto di aver fatto tutto il possibile per contribuire a rendere una persona a sviluppare con maggior successo e lui o lei non è solo andare avanti con il piano, allora la colpa se ne va e la necessità di migliorare o rimuovere questo persona diventa chiaro Hotel  .;