Il disallineamento problema comune nelle organizzazioni

Il disallineamento problema comune nelle organizzazioni
da
Bill Cottringer

“ Leadership e apprendimento sono indispensabili l'uno all'altro e" ~ John F. Kennedy

Ogni “. &Rdquo gruppo; passa attraverso una simile progressione di quattro fasi del suo sviluppo e maturità:

• Fase uno: I membri iniziano interagire con superficiale “ cocktail chiacchiere, &"; le cose in fase di riscaldamento, come introduzione di quello che verrà

• Fase due: Poi le conversazioni eventualmente passare a soggetti più profonde preoccupazioni materia e problemi, come lo scopo del gruppo e come procedere con tale scopo e altri argomenti correlati

•. Terza fase: Inevitabilmente, superfici doloroso conflitto che sembra strappare il gruppo a parte con vista opposti su come procedere, quali sono i problemi e come li risolvono con successo, e come affrontare il conflitto stesso. Questa terza fase è dove la maggior parte dei gruppi si dissolvono, perché il isn &' conflitto t molto chiaro o familiare, e la soluzione non è ancora noto. Ognuno è nel torbido senza una mappa. Il conflitto è di solito il proverbiale “ elefante nella stanza &"; che ognuno percepisce ma nessuno vuole parlare

• Fase quattro: Ci vuole il coraggio di impegnarsi in “ picco comunicazione &"; di sfondare il conflitto per arrivare alla fase finale di sviluppo dove &ldquo gruppo; prestazioni di picco &"; può iniziare a raggiungere il gran premio inafferrabile di abbondanza in attesa nel vento per tutti i suoi membri. Questa è l'ombra per il resto di noi ad aspirare ad aderire, espressi da il vero successo-ombra-maker 5%.

Naturalmente, ogni singolo membro di ogni gruppo è anche sta attraversando proprio cammino di sviluppo personale che coinvolge questi stessi passaggi a quattro stadi. Si tratta di flusso al suo più trafficate complessità e confoundedness. Un vero e proprio pasticcio per cercare di vedere e ordinare fuori!

La vera sfida del leader di organizzazioni, nell'orchestrare la progressione sviluppo organizzativo, che raggiungerà il suo obiettivo finale di arrivare sano e salvo nella fase finale, è quello di tradursi mente in materia applicando i seguenti due principi fondamentali della psicologia. L'applicazione di questi due principi di base è l'unica strada che si tradurrà in interazioni più riuscite e interventi nel processo di sviluppo organizzativo attraverso le suddette quattro fasi di sviluppo organizzativo:

1. Lo scopo primario per tutti gli esseri umani (da soli e in gruppo) è quello di imparare, crescere e migliorare nel loro cammino di auto-sviluppo. Ciò è necessario, al fine di essere più efficace e contenuti nella risoluzione dei problemi e di lavoro e di vita la vita riunione &'; s sfide di fare la cosa giusta nel modo giusto per ottenere i risultati giusti. E 'particolarmente importante per ogni individuo a diventare più consapevoli della loro responsabilità individuale di fare questo e ad aumentare l'impegno di lavorare per il lavoro di squadra che facilita il successo nel muoversi in avanti nel cammino, soprattutto da ciascuno di noi aiutare noi stessi aiutando gli altri &'; il progresso. (Si prega di digerire questa ultima parte leggendo la citazione che termina in questo articolo).

2. Le persone hanno molto in comune, eppure ci sono altrettante differenze individuali tra noi. Noi tutti condividiamo questo comune obiettivo # 1 sopra, ma noi tutti usiamo molti mezzi differenti a tal fine in una moltitudine di modi diversi e il nostro livello, i tempi o il luogo di progredire nel cammino di auto-sviluppo non è mai la stessa.

Ora, aggiungere al mix, la necessità dell'organizzazione &'; s leader di ottenere l'allineamento funzionale all'interno e tra tutte le parti interessate, il leader, i manager di medio livello e supervisori, i dipendenti-lavoratori e il “ clienti &"; per quanto riguarda l'organizzazione e' s obiettivi della missione, gli obiettivi, i valori fondamentali e le attività quotidiane. E 'facile vedere la quasi impossibilità di controllare tutte queste variabili quando sono già in corso veloce e furioso. Sembrerebbe è necessario arrestare il fiume in piena e rifare la sua portata con la velocità e la direzione necessaria, con tutti i molti elementi in natura che collaborano con la stessa fatica con attenzione. Questo è un bel sogno propizio!

Una volta ho avuto la meravigliosa opportunità di fare proprio questo per aiutare costruire una nuova organizzazione prigione macinati dal nulla. Ma, quello che era iniziato in perfetto allineamento da missione di attività di tutti i soggetti coinvolti e misurati per la certezza, ha preso solo quattro brevi anni a dissolversi in incongruenza disallineato che avrebbe dato il peggio di eseguire organizzazione e leader di incubi.

Quindi, qual è la soluzione pratica per un'organizzazione e il suo leader per guidare l'organizzazione attraverso queste quattro fasi di sviluppo, sapendo con ogni probabilità che essi sono probabilmente più vicini alla fase di conflitto di sviluppo che lottano deperately per unirsi ai Doors canto musicale di “ rompere attraverso l'altro lato &"; Qui ci sono le lezioni da trincee da quelli che hanno ottenuto più fangosi nel trattare in prima persona con il problema più complesso e scontroso di cercare di guidare un'organizzazione di modesto successo anche con il necessario allineamento attraverso l'applicazione dei suddetti due principi psicologici fondamentali:

1. Accettazione: Ovunque tu sia o qualunque cosa si sta facendo, è probabilmente meglio solo per vedere questa sfida impossibile, ma andare avanti e provare comunque. Ci sono stati abbastanza successi contro tutte le probabilità di continuare a provare. Probabilmente ha vinto &'; t mai ottenere tutto sotto controllo, anche se avete la possibilità di ripartire da zero. Ma è per questo che si chiama “ gestione &"; gestione. Si può davvero di &'; t risolvere questo problema di allineamento, ma è possibile gestire meglio per evitare che distruggere l'organizzazione e lasciando a mani vuote nel caos del conflitto. Abbiate il buon senso e la forza d'animo per affrontare l'inevitabile conflitto e il coraggio di comunicare assertivo anche se per godere di una presenza in fase quattro.

2. Essere: è più produttivo di adottare una valutazione pessimistica che l'organizzazione è attualmente peggio di quanto si vuole immaginare le cose che sono, soprattutto quando “ clienti &"; e dipendenti sono “ lamentarsi &"; con le loro azioni sotterranee che sono abbastanza rumoroso per ascoltare oltre i sussurri. E quindi è possibile salvare il tuo ottimismo per affrontare la grande sfida di fare qualcosa di positivo per gestire al meglio a rallentare il fiume, reindirizzando il flusso e ottenere tutti sostenendo che la causa con l'impegno necessario al processo.

3. La coscienza: essere sempre consapevole di un molto saggia “ allarme &"; proposto in precedenza dal guru della leadership Stephen Covey nel suo preventivo, “ Gestione è l'efficienza nel salire la scala del successo; direzione determina se la scala è appoggiata contro il muro di destra &"; In questo spirito di sfida, qui è una domanda degna di scoprire se avete erroneamente riposto la vostra scala del successo organizzativo contro la costruzione sbagliata: Dovremmo davvero chiamare il nostro movimento a crescita “ auto-sviluppo &"; o più propriamente, “? auto-contrazione &"; Nel fare questo, forse sto solo articolando un conflitto che potrebbe essere necessario risolvere per aiutare i nostri progressi sul movimento attraverso l'altro lato nella fase finale del nostro movimento &'; s sviluppo.

“ Un buon obiettivo della leadership è quello di aiutare coloro che stanno facendo male per fare bene e per aiutare coloro che stanno facendo bene di fare ancora meglio e" ~ Jim Rohn Hotel  .;