Evoluzione della funzione HR: da una funzione aziendale a un partner Strategia

Significato e ruolo della Direzione Risorse Umane variano in ogni organizzazione. Mentre le organizzazioni maturano, le pratiche HR anche maturano. Dimensioni e l'età di una organizzazione non ha alcuna incidenza sulla maturità della loro funzione HR. Maturità ha molto a che fare con la messa a fuoco della "gestione sulle persone" che costituisce la loro più grande risorsa. La funzione HR è in tre stati diversi nel suo ciclo di evoluzione dove inizia come una funzione aziendale, diventa un Business Partner e quindi un partner strategico.

Alcuni anni fa nel corso di una interazione client, mentre viene interrogato sulle nostre capacità, sono rimasto sorpreso da una domanda sulle pratiche di sicurezza nella nostra azienda. La ragione citata è che il cliente ha misurato la maturità del loro fornitore sulla base delle pratiche di sicurezza prevalenti nei locali del fornitore. Dopo tutto quello che volevano affidare i propri dati con noi!

Circa 5 anni dopo, ci hanno chiesto una domanda simile in cui un altro cliente ha valutato le nostre pratiche HR a un livello significativo di dettaglio per valutare la nostra competenza.

In successive discussioni, ho trovato che la questione su HR maturità è stato chiesto spesso dai potenziali clienti, investitori e persino potenziali dipendenti. Le risposte indicano maturità, la stabilità, la sostenibilità a lungo termine e di consegna capacità della vostra organizzazione e, quindi, sono molto importanti.

Allora, qual è la crescita funzione HR?

Questo post esplora la mia scoperta su questo argomento e dovrebbe essere utile sia ai professionisti delle risorse umane e gli alti dirigenti di capire a che punto la loro funzione HR è e le misure che devono prendere per passare al livello successivo.

Ti potrebbe piacere anche per visualizzare un piccolo questionario che verrà consente di identificare la maturità ed efficacia della funzione HR nell'organizzazione. Percorso

Crescita funzione HR
Mentre le organizzazioni maturano, le pratiche HR anche maturo. La funzione HR è in tre stati diversi nel suo ciclo di evoluzione dove inizia come una funzione aziendale, diventa un Business Partner e quindi un partner strategico. Si prega di fare riferimento alla figura seguente che mostra la migrazione.

In ciascuno di questi casi, il ruolo e l'impatto del reparto risorse umane diventa sempre più strategico in natura. Ai livelli più alti di maturità, la funzione HR può aggiungere un valore straordinario per il potenziale di leadership, top-line, linea di fondo e la sostenibilità a lungo termine dell'organizzazione

In ogni fase gli attributi & a valore aggiunto dal cambio funzione Risorse Umane e gli strumenti necessari varia significativamente.

HR come un commercio domestico Funzione Per lo meno, quando una funzione HR è disponibile in una organizzazione, è responsabile della gestione dei dipendenti dati, si prende cura delle buste paga, orari e presenze e la definizione di politiche aziendali

Il ruolo è in gran parte quello di Amministrazione del personale incentrata sulla conformità sia interno & esterno, e per la gestione di record dei dipendenti.

Gli strumenti che l'Alto rappresentante richiede sono legati alla gestione dei dati dei dipendenti e comprendono un HRMS rudimentali, software di elaborazione paghe, Sistemi di rilevazione presenze (Tempo e potrebbero includere lettori di tempo-di carte, sistemi magnetiche e apparecchiature connesse). Ho scoperto che in molti casi le organizzazioni anche utilizzare fogli di calcolo e le directory condivise per gestire i propri dati dei dipendenti, documenti politici e applicazioni congedo dei dipendenti, contratti ecc Nella maggior parte dei casi, i file dei dipendenti cartacei sono l'unica fonte di dati dei dipendenti che sono gestiti dalla dipartimento Amministrazione del personale dell'organizzazione.
HR come un Business Partner
Come Business Partner, il ruolo delle risorse umane è quello di soddisfare le "esigenze di business esistenti" dell'organizzazione in modo che l'organizzazione potrebbe crescere a un ritmo misurabile.

In questa fase di evoluzione, l'attenzione della FC si sposta per competenza sulla base di reclutamento, Total Compensation, Sviluppo dei dipendenti, Comunicazione e Design Organization.

La funzione HR aiuta nella formalizzazione della struttura organizzativa ( chi fa cosa e report per chi). Una volta che è completo, il ruolo successivo è quello di individuare le competenze necessarie per i diversi ruoli. HR aiuta ulteriormente nella definizione di adeguati programmi di formazione che sono necessari per lo sviluppo di queste competenze, tecniche di reclutamento di valutare i livelli di abilità e di benchmarking database abilità contro gli standard di settore e concorrenti.

risarcimento totale (salari e benefici) diventa anche un settore in cui l'Alto rappresentante aiuta l'organizzazione attrarre e trattenere personale qualificato, diventando un leader nella gestione di compensazione concentrarsi.

Utilizzando il database abilità e la struttura organizzativa, la funzione HR si evolve in modo iterativo prassi di remunerazione, migliora la funzione di formazione e marche la funzione più in sintonia con le competenze necessarie per l'organizzazione di reclutamento.

Per facilitare la funzionalità di cui sopra, HR utilizza strumenti come il software Richiedente monitoraggio per il reclutamento, Employee Portal per la comunicazione, Self Services per i dipendenti di empowerment, Learning Management Systems per l'addestramento & sviluppo e un database dei dipendenti per l'acquisizione di competenze dei dipendenti & profili di competenza. Le organizzazioni hanno anche Descrizioni di lavoro ben definite, con dettagli di qualifiche, esperienza, competenze specifiche richieste per il lavoro e di lavoro ruoli & deliverable per ogni posizione di lavoro.

Abbiamo scoperto che in questa fase la maggior parte delle organizzazioni preferiscono un certo grado di automazione e sono utilizzando strumenti sia costruito internamente o acquistati da fornitori. Un'altra caratteristica di organizzazioni a questo livello di maturità è la disgregazione della funzione HR in sotto-funzioni come la formazione, Amministrazione del Personale, Assunzione e Compensation & Vantaggi, ciascuno dei quali è in parte dipendente dall'altra.
HR come un partner strategico
organizzazioni che vedono il loro HR come un partner commerciale strategico credono nella piena maturità della loro funzione HR. Tali organizzazioni sono focalizzate sul raggiungimento posizioni di leadership, piuttosto che una crescita anno su anno. Bottom-line e la crescita top-line dovrebbero essere raggiunto automaticamente.

A questo livello, HR diventa responsabilità di identificare competenze fondamentali necessarie per la loro organizzazione per raggiungere la posizione di leadership. Ulteriore HR facilita in

* Allineamento ai dipendenti di una serie comune di obiettivi derivanti dalle dichiarazioni di missione e di valore,
* Mitigazione del rischio elaborando appropriati Succession Planning Strategies,
* Identificazione dei top-esecutori e non esecutori,
* Misura continua dell'efficacia della leadership e di soddisfazione dei dipendenti,
* Aumentare l'impegno dei dipendenti, con misure adeguate,
* Allineamento compensazione per le prestazioni,
* Regolazione di reclutamento e formazione per gap di competenza,
* E specificando descrizioni delle mansioni ben definite, che mappano alla struttura organizzativa. Questi diventano la base di reclutamento, Goal Setting, Allenamento, Performance Evaluation e di sviluppo della carriera.

In qualità di partner strategico delle risorse umane utilizza una serie di strumenti di automazione per l'apprendimento di gestione, Employee Performance Management, Compensation Planning, Assunzione e On- imbarco, Succession Planning, Allineamento e dipendenti feedback.

I maggiori benefici maturano quando i dipendenti sono incoraggiati ad utilizzare questi strumenti come una pratica di routine al loro posto di lavoro. Una visione integrata del ciclo di vita del dipendente nell'organizzazione è visibile attraverso cruscotti appropriate che sono disponibili per i responsabili delle decisioni a tutti i livelli dell'organizzazione Hotel  .;