Reclutamento - Chiedere le domande giuste

Qualcuno ha eliminato attraverso centinaia di curriculum a venire con un breve elenco dei candidati che potenzialmente soddisfano i requisiti della posizione. Ora &';. Tempo per intervistare i candidati
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Il processo d'intervista prevede vari componenti interni ed esterni, ma c'è un aspetto di intervistare che è molto importante … porre le giuste domande dei candidati.

La maggior parte dirigenti dell'ala questa parte del processo di intervista. Essi dipendono da loro intestino per valutare il candidato &'; s idoneità per la posizione. Le loro domande don &'; t scavare in profondità nel candidato &'; s capacità. In questo talento panorama competitivo, puoi &'; t andare dal vostro intestino. È necessario gli strumenti per aiutarvi a scegliere il candidato giusto per costruire il tuo business

== >. Behavior-Based Interviewing

Prova basata sul comportamento intervistando con il vostro prossimo candidato. Che cosa è questo tipo di intervistare? L'idea alla base basata sul comportamento intervista è un comportamento passato è una forte indicazione di risultati futuri. Molte aziende stanno ora addestrando i loro reclutatori interni ed esterni nonché i dirigenti in questo tipo di strumento intervistare.

Se strutturare le vostre domande a suscitare in dettaglio come un candidato ha gestito una situazione specifica, in passato, si otterrà informazioni significative intorno alla loro capacità di gestire i requisiti professionali e di come prendere decisioni. Si tratta di informazioni importanti nella vostra valutazione del candidato e'. S successo in questa posizione

Quindi, come si fa a fare questa cosa chiamata basata sul comportamento intervistando. Hai due strumenti che si utilizzano … .your descrizione del lavoro e il candidato s 'riprendere.

La descrizione del lavoro vi fornirà ciò che l'esperienza, le conoscenze, le competenze ei comportamenti sono importanti in questo ruolo. Ad esempio, le caratteristiche si sa sono fondamentali per il successo in questo ruolo: auto-motivazione, giocatore di squadra e /o di un forte influencer (grande in posizioni di vendita). Di personalizzare le vostre domande ai candidati sulla base di ciò che è importante per avere successo in questa posizione

Il secondo strumento è il candidato &';. S curriculum. Rivedere l'esperienza dei candidati e personalizzare alcune delle vostre domande per comprendere la loro esperienza

Quali informazioni stai ascoltando per la candidato &';. S risposta? Qual è stata la situazione che lui /lei ha dovuto affrontare, come hanno fatto a gestire la situazione o quale azione si prendono, e qual è stato l'esito della situazione. Si vuole anche valutare il modo in cui si presentavano nel rispondere alla domanda

== >. Note

-Creare tua lista di domande e lasciare spazio per il candidato &'; s risposta. Don &'; t scrivere le note sul candidato &'; s curriculum … hanno sempre un foglio a parte. Basta allegare al curriculum.

-Share con il candidato che si prende appunti. È don &'; t desidera fare loro disagio, ma, allo stesso tempo, abbiamo dimenticate quello che dicono i candidati.

-Se altri sono anche intervistando il candidato, chiedere loro di creare il loro elenco di domande. Al momento la selezione, si è maggiormente in grado di confrontarsi e fare una solida decisione sulla miglior candidato per il lavoro

== > Aggiunto Pensieri:.

Un'ultima parola o due circa il processo di intervista:

-Essere attenta del “ alone &"; influenzare quando intervistano il candidato. La tua risposta immediata al candidato è positiva e, successivamente, le vostre domande non sono così dettagliate. I candidati possono essere forti nel processo di intervista, ma non possono essere forti nel ruolo effettivo. I &'; ve visto situazioni in cui è stato assunto un candidato e abbiamo scoperto che entro i primi tre mesi che intervistando processo wasn &'; t come approfondita. E &'; sa esperienza di apprendimento, ma un costoso.

-Trattare ogni candidato stesso … .ask le stesse domande, approfondire il loro background con diligenza. Nel retro, può essere la vostra prima impressione del candidato non è stato così positivo … allora si elimina il candidato senza sapere per certo se lui /lei fosse una buona partita.

-Nel processo di intervista e di selezione, ci sono questioni legali da considerare. Puoi &'; t decidere l'adeguatezza di un candidato in base alla loro razza, età, sesso, religione, disabilità, stato civile, origine nazionale. La vostra decisione di selezione si basa sulla loro capacità di gestire le funzioni essenziali del ruolo.

Nel processo di intervista, trattare tutti i candidati lo stesso Hotel  .;