Portare i valori alla vita

"Nessun uomo può agire con effetto che non agiscono in concerto, non gli uomini possono agire di concerto che non agiscono con fiducia, senza gli uomini possono agire con fiducia che non sono legati insieme con pareri comuni, affetti comuni e interessi comuni ". — Edmund Burke, 18 ° secolo inglese Statesman

Nel corso del 1980, quando ero co-fondatore e leader del gruppo Raggiungere, abbiamo lavorato con sede in California Zenger Miller e Tom Peters per implementare un processo di cambiamento basato cultura sul libro Peters 'e Bob Waterman, In Search of Excellence. In aggiunta a, e basandosi sulle, il lavoro di loro McKinsey & Colleghi della Società, Terrence Deal e Allan Kennedy, Peters e Waterman hanno dimostrato che le culture di aziende eccellenti sono fondate su valori fondamentali.

L'idea di chiarire valori fondamentali era nuovo per molte squadre di gestione al momento. Abbiamo aiutato centinaia di squadre a centrare i loro effetti di miglioramento-change e intorno alla loro visione, così come una serie di tre-cinque valori chiave che meglio definisce la cultura che stavano cercando di rafforzare, modificare o migliorare.

Oggi è una rara un'organizzazione che non dispone di un set (il più delle volte una lunga lista) di valori. Infatti, i valori sono diventati un ulteriore elemento aggiunto alla lista di controllo dell'organizzazione necessaria (Organigramma? Controllare. Piano strategico? Controllare. Budget? Controllare. Dichiarazione di visione? Vai. I valori? Controllare). Spesso quando chiediamo dei valori dell'organizzazione, un vecchio pezzo polveroso di carta è prodotta. Molto spesso è seguito da un dibattito sull'opportunità o meno questa è la versione giusta dei valori dell'organizzazione.

Molte organizzazioni possono puntare a un elenco di valori. La vera questione è come si vivono i valori. Abbiamo semplicemente fatto il nostro "valori cosa" nel corso di una sessione di pianificazione o sono utilizzati attivamente nelle nostre attività quotidiane? Hanno un "fattore risatina" alto per essere accolti con gli occhi laminati quando sono a volte portati avanti? Come manager ho io "Dilbertized" mio posto di lavoro passando attraverso i movimenti di periodicamente con riferimento alla visione, i valori, e scopo quando i riflettori leadership è acceso su di noi o quando è di nuovo tempo di pianificazione annuale?

Una chiave prova di se valori fondamentali sono vivi e reali in un'organizzazione è quello di chiedere i membri del team a caso a recitare quei valori. Se non possono farlo senza riferimento a un pezzo di carta, ci sono o troppi valori (idealmente dovrebbero essere non più di tre o quattro parole o brevi frasi – cinque se davvero allungate), o non lo sono loro impiego nelle operazioni quotidiane

Ecco alcuni esempi di come i leader altamente efficace mantenere valori fondamentali vivo:.

• Fai "valori funzionano" un criterio chiave nelle assunzioni. Leader più efficaci sanno che è possibile migliorare competenze e l'esperienza di una persona con formazione e sviluppo, ma è molto più difficile per la formazione per l'atteggiamento e quasi impossibile cambiare i valori fondamentali di una persona

• Sostituire regole e politiche con i valori e la fiducia. I leader efficaci trattano membri del team come adulti responsabili che vogliono fare la cosa giusta per la squadra o organizzazione. Sanno che un buon sostegno, formazione ed esempi da seguire, la maggior parte delle persone si esercitare il buon giudizio. Le eccezioni possono essere affrontati su base alle necessità. Questo principio può estendersi anche alla clientela. Ad esempio, sappiamo di una società di corriere che invia automaticamente i clienti fino a $ 300 per eventuali richieste di risarcimento danni. L'esperienza ha dimostrato che i clienti sono disonesti meno dell'1% delle volte

• Promuovere solo quelle persone che sono modelli per i valori dell'organizzazione. Le promozioni sono la più chiara indicazione se i valori sono vissuti o semplicemente abbracciavano. Troppo spesso, un manager dichiarerà i valori di lavoro di squadra, il servizio clienti, e la fiducia, ma poi promuovere qualcuno che è la SOB più cattivo nel luogo, gestisce via e-mail, raramente vede clienti o collaboratori, e "snoopervises" regole come il Gestapo – semplicemente perché lui o lei ottiene il lavoro fatto. In questi casi, diventa evidente quanto sia importante (o non importante) ha vissuto i valori sono realmente Hotel  .;