Fitness Emotional sul lavoro

E 'noto ormai che lo stress legato al lavoro è un importante contributo alla perdita di produttività. Che isn &'; la t così ben compreso è come leader all'interno dell'organizzazione possono apportare semplici modifiche per diminuire lo stress e portare quantificabile migliori risultati della linea di fondo. Anche quando lo stress doesn &'; t sembra essere un problema, il bonus è che gli stessi cambiamenti semplici produrrà risultati ancora migliori

Paula, il vicepresidente di una società con 1.000 dipendenti, ha voluto affrontare un numero. di problemi specifici, tra cui l'alto tasso di turnover del personale, lo spreco di materiali e di altre questioni di controllo di qualità, e la relativamente scarsi risultati sulle vendite in un mercato altamente competitivo. Paula ha anche riconosciuto che il ritmo del lavoro e le esigenze di dipendenti, insieme a una mancanza di comunicazione ha contribuito allo stress che le persone esposte, con conseguente tempo libero per gli errori di malattia e di produzione.

Dopo aver discusso questo con il Presidente e gli altri colleghi manager, Paula ottenuto il loro accordo per sviluppare un modo diverso di comunicare, a partire da loro. Che &'; s quando sono stato invitato a prendere parte. Paula era stato in un corso di fitness emotivo e sapeva che alcuni dei processi sarebbe l'ideale nella loro organizzazione.

Per prima cosa abbiamo definito i risultati desiderati che il gruppo dirigente ha voluto vedere. Erano per migliorare il tasso di ritenzione del personale del 20%, ridurre gli sprechi del 10%, aumentare le vendite del 15% e ridurre le lamentele dei clienti a zero nei successivi dodici mesi. Tutti gli obiettivi sono stati raggiunti. Tassi di ritenzione del personale sono stati aumentati di un fenomenale 85%! ? Quello che è successo a causa di questi cambiamenti

Sulla base del libro “ Le 9 passaggi per Emotional Fitness &" ;, abbiamo scelto una combinazione di tre delle fasi considerata adeguata per l'organizzazione - Ascoltare Potenza, Apprendere dall'esperienza e Gruppo di Dialogo. Partendo con i cinque amministratori esecutivi e di lavoro con i leader di gestione e di squadra di vigilanza in tutta la società, abbiamo sviluppato un sistema che comportava ogni dipendente viene chiesto di rilevare le loro osservazioni e le esperienze di tutto ciò che era degno di nota in relazione al loro lavoro durante la settimana. Nelle loro squadre, costituito da una media di otto persone, un dipendente ha avuto l'opportunità di presentare la propria esperienza. Il capo della squadra ha invitato ogni membro di ascoltare, chiedere informazioni e poi dare i propri pensieri sulle possibili soluzioni. Entro la fine della riunione 45 minuti, l'individuo che presenta il problema, più il resto della squadra, avrebbe lasciato con un chiaro piano d'azione per migliorare la situazione. La prossima riunione dovrebbe in primo luogo verificare i miglioramenti e poi guardare un'altra persona &'; s esperienza. Entro la fine di circa due mesi tutti i membri della squadra avevano presentato un'osservazione o esperienza, sono stati ascoltati e visti gli effetti di eventuali modifiche. Il capo della squadra ha preso le idee sviluppate per il proprio gruppo di pari, in modo che tutte le modifiche principali sono stati portati all'attenzione del gruppo dirigente in un periodo molto breve. Allo stesso modo, tutte le idee del team esecutivo sono state trasmesse al gruppo di controllo e le loro squadre entro due settimane.

Gli effetti hanno cominciato a farsi sentire. Idee scorrevano, dove prima che la gente si lamentava solo. Azione è stata intrapresa a tutti i livelli, invece di essere bloccata da livelli di middle management. Personale di vendita e di produzione, di solito a vicenda e' s gola, comprese le pressioni e ha iniziato a sostenere invece di combattere tra di loro. Ognuno si sentiva ascoltata, rispettata e una parte della società, invece di fuori di esso

Quando Paula ha esaminato i risultati, ha registrato un rendimento di 1.000% sulla società &';. S investimento. “ Ma anche che doesn &'; t sembra così significativo come il nuovo senso di coinvolgimento, la creatività e la vitalità delle persone nella nostra azienda, &"; ha detto.

Ci fu la resistenza in un primo momento, come con qualsiasi nuovo approccio. I cinici hanno incluso un numero significativo di manager e supervisori che si sentivano sotto pressione enorme per eseguire, che non avevano visto il valore delle riunioni e che aveva passato troppe “ fix-it &"; progetti a credere che questo era qualcosa di più di un altro onere per loro. Abbiamo superato le obiezioni dimostrando il valore a loro direttamente, coinvolgendoli fin dall'inizio e fornendo loro la formazione per svolgere il programma in modo efficace. Una volta hanno visto che il tempo impiegato per l'esecuzione degli incontri effettivamente li ha salvati molto più tempo nelle solite attività antincendio che hanno consumato la maggior parte dei loro giorni, i gestori dubitare completamente acquistati nel processo di Hotel  .;