*** La motivazione intrinseca - il collegamento mancante in molti programmi di incentivazione

L'industria incentivo è emozionante, in rappresentanza di più di $ 30 miliardi di dollari di merce di marca e esperienze di viaggio di lusso venduti ogni anno alle società i premi per molti tipi di programmi di incentivazione, tra cui il riconoscimento dei dipendenti, il miglioramento delle prestazioni di vendita, marketing di canale e la fedeltà dei clienti .

Purtroppo, molti di questi programmi non raggiungono il loro pieno potenziale, perché solo una piccola percentuale del target di riferimento si impegna nel programma e realizza le azioni necessarie per ottenere i premi. E 'comune che solo il primo 20% del pubblico si impegna attivamente in un programma, con al centro il 60% non impegnando completamente e la parte inferiore del 20% disinnesto e sentire cinico verso il programma e la società promotrice. Questa esperienza è coerente con la ricerca l'impegno dei dipendenti che è stata condotta da più di 20 anni da importanti società di ricerca di marketing, tra cui Gallup, Sirota Survey Intelligence e la direzione del gruppo, tra gli altri, che conclude che per la maggior parte delle aziende solo il 27% dei dipendenti è impegnato e il 73% è disimpegnato a disimpegnato attivamente. Siamo in grado di cambiare questo modello la partecipazione a programmi di incentivazione, da parte in modo più efficace la progettazione e la loro gestione secondo i principi della motivazione intrinseca.

premi tangibili sono fonte di ispirazione per essere sicuro, ma non siamo motivazionale. La vera motivazione viene da dentro ognuno di noi come individui – è personale. I programmi di incentivazione non lavorano per il loro pieno potenziale a meno che le persone sono in primo luogo intrinsecamente motivati ​​a intraprendere le azioni necessarie e rendere il comportamento modifiche necessarie per trasformare i loro desideri per il premio in realtà.

Fondamentalmente, ci sono due tipi di motivazioni : intrinseco ed estrinseco. La motivazione intrinseca è definito come il godimento che una persona si sente dalla realizzazione del compito stesso ed è guidato da fattori che le persone percepiscono che possono controllare se stessi, in base al loro livello di impegno e sforzo. La motivazione estrinseca viene dal di fuori della persona e può essere sia da influenzatori positivi quali incentivi tangibili e il riconoscimento che viene assegnato se un compito è raggiunto, o negativi, come la paura di una punizione o di ridicolo se l'attività non è raggiunto. Secondo David Sirota ei suoi collaboratori a Sirota Survey Intelligence una società di ricerca coinvolgimento dei dipendenti, molte aziende sono gestite da 33 miti che sono state tramandate da anni che creano ambienti di lavoro negative. Questa ricerca è presentata nel libro, “ Il Dipendente Entusiasta, &"; che è stato pubblicato nel 2005, acclamato dalla critica e miti di base che si applicano alla motivazione particolare sono che:

• Persone don &'; t come il lavoro, in particolare i non professionisti
• Se aren &'; t guardato, la gente si rubano dalla società Hotel • Le persone sono infelici se hanno troppo da fare Hotel • La gente non sarà mai felice con la loro quantità di retribuzione Hotel • Esistono differenze culturali e generazionali

ricerca Sirota conclude che le persone vogliono e hanno bisogno rispetto, equo compenso e cameratismo e dimostra che le aziende con gli indici di motivazione alta per i dipendenti sono più redditizie rispetto a quelli con punteggi bassi. Questi risultati sono anche supportati da altri studi e documenti, come ad esempio l'articolo, “ Mettere la catena di servizio Profit al lavoro, &"; pubblicato sulla Harvard Business Review, in cui si afferma che “ la gente è una società &'; s più grande risorsa e che un aumento del 5 per cento nel trattenere i dipendenti in grado di generare un aumento del 25 al 85 per cento in termini di redditività e"

Il mondo del lavoro è cambiato in modo significativo dai giorni in cui le aziende potrebbero gestire con un semplice “ pugno di ferro &"; Ora abbiamo un mercato globale competitivo più veloce, con i consumatori e partner di canale armati di informazioni attendibili sui prodotti, i prezzi e livelli di servizio, che creare maggiori pressioni sui margini, soprattutto in questi tempi di recessione economica. Le aziende hanno bisogno di lavorare con un minor numero di dipendenti, che hanno bisogno di essere più produttivi e in quanto le aziende non possono più a effetto dell'offerta “ posti di lavoro per la vita, e" o anche garantire l'aumento di compensazione o benefici, abbiamo una forza lavoro di “. agenti liberi &"; In cima a questa, tutte le iniziative di marketing devono produrre un ritorno sugli investimenti misurabile, compresi i programmi di incentivazione e di impegno, in modo che non di dollari sono sprecati.

Quindi, come i pianificatori del programma di incentivazione aziendale, abbiamo bisogno di creare un ambiente in che la motivazione intrinseca prospera, capendo prima che essa è guidata da due fattori: impegno dei dipendenti e motivazione personale. Coinvolgimento dei dipendenti è costituito delle cose che una società può fare per creare un ambiente di lavoro positivo e stimolante, tra cui considerazioni culturali e di processo, quali il mentoring, coaching, la collaborazione, l'innovazione e l'effettivo equilibrio di compensazione, incentivi e riconoscimenti. Motivazione personale consiste di cose che ognuno di noi può fare per motivare noi stessi individualmente per agire e rendere i nostri desideri diventano realtà. Quindi, per avere pienamente impegnati i partecipanti al programma di incentivazione, è necessario che le aziende per contribuire a promuovere la motivazione personale e garantire che sia allineato con gli obiettivi aziendali di fidanzamento.

I principi di motivazione personale è stato spiegato per quasi 100 anni, da molti psicologi comportamentali, tra cui Emile Couve nel 1920 che ha insegnato circa la necessità di affermazioni positive, o “ autosuggestione &" ;, Abraham Maslow nel 1954, che teorizzato un “ Gerarchia dei bisogni umani, &"; e Frederic Herzberg nel 1959, che ha identificato “ fattori di motivazione, &"; che influenzano la soddisfazione sul lavoro e la crescita psicologica e “ fattori di igiene, &"; che influenzano insoddisfazione. Il primo libro mercato di massa che ha individuato i principi di motivazione personale è generalmente attribuita a Napoleone Hill, che ha scritto e" Pensa e arricchisci, &"; che si basa sulla sua ricerca di Andrew Carnegie e altri business di successo e leader politici dal 1908 – 1928. Questo è ancora un best-seller di sviluppo personale oggi e ha venduto milioni di copie nel corso degli anni.

Gli esperti dicono che in fondo, le persone sono motivate dalle emozioni di paura e desiderio e hanno bisogno di Sicurezza, o dal punto di vista del coinvolgimento delle imprese, certezza; Amore e di connessione; Significato e Realizzazione; Sfida e crescita; Libertà e scelta. Ci sono molti fattori che hanno un effetto sui nostri livelli di motivazione personale e questi devono essere considerati come bene, come l'età e “ lifestage, &"; questioni familiari, credenze e valori, scelta di carriera e il livello di realizzazione e dei nostri hobby e interessi.

Ci sono molti autori, relatori e formatori che sono esperti nel campo $ 11 miliardi di dollari di motivazione personale e il numero di principi e la semantica variare, ma qui sono 9 principi fondamentali che aiutano ad aumentare la motivazione intrinseca:

1. Atteggiamento positivo – E 'essenziale che le persone abbiano un atteggiamento positivo, con ottimismo e fiducia. Siamo in grado di gestire i nostri stati d'animo, con molti “ psico-somatica &"; tecniche (mente-corpo), tra cui esercizio di base e nutrizione.

2. Belief – La gente ha bisogno di credere che le loro azioni produrranno il risultato desiderato e hanno una aspettativa di vincere per sfondare i propri limiti percepiti.

3. Scopo – Le persone hanno bisogno di avere un obiettivo generale e gli obiettivi sia a livello personale, nonché in senso aziendale, che sono misurabili e raggiungibili.

4. Impegno – La gente ha bisogno di fare un impegno per i loro obiettivi, creare passione e tenacia hanno fino a che non li compiono.

5. Missione – La gente ha bisogno di avere un “ missione &"; per i loro obiettivi particolari che includono tattiche specifiche con misurazione in corso.

6. Azione – E 'più importante agire sulla nostra missione immediatamente, in modo efficace ed efficiente.

7. Revisione – Se le azioni non funzionano allora dobbiamo rivedere i nostri piani e tattiche in modo realistico e onestamente.

8. Premiare il successo – La gente ha bisogno di celebrare e di essere ricompensati e riconosciuti per le loro realizzazioni, grandi e piccoli, su base continuativa.

9. Aiuto Altri – Per crescere e il nostro meglio, la gente ha bisogno di aiutare gli altri avere successo attraverso il coaching, mentoring e contribuendo.

Da un impegno aziendale e la prospettiva di incentivazione, ci sono molte cose che possiamo fare per integrare questi principi nei nostri programmi di incentivazione che creerà un ambiente positivo, aiutare le persone e" creare leverage &"; a cambiare i loro comportamenti e prendere le azioni necessarie per raggiungere i loro obiettivi di business impegnativi, in modo da poter premiare e riconoscerli. Ecco alcuni esempi per ogni componente del programma:

. Design Program – Valutare prestazioni di base per comprendere i partecipanti atteggiamenti, credenze e valori. Progettare il programma in modo che “ sposta al centro il 60% &"; del pubblico, non solo i top performer che sono già intrinsecamente motivati, con la creazione di una struttura a più livelli premio con i premi di livello inferiore, non solo un premio superiore, come ad esempio un viaggio. Considerare la creazione di diversi periodi di guadagni più brevi, invece di una campagna annuale, che consentirà ai partecipanti di impegnarsi nuovamente se le loro prestazioni ha bisogno di migliorare. Quando possibile, includere tutti coloro che contribuiscono al risultato desiderato, come ad esempio l'assistenza.

B. Communications – Coinvolgere persone emotivamente con la creazione di una campagna integrata di comunicazioni personalizzate, consegnato in tutto il programma che include report classifica e positivo, la messaggistica di ispirazione, oltre alle regole del programma e un catalogo premi. Creare un “ missione &"; per il programma (non solo un tema), che crea un vero e proprio invito ad agire in comune per tutti i partecipanti. Uso colore e invii dimensionali per aumentare la ritenzione messaggio di oltre il 50%. Utilizzare i messaggi audio e video e strumenti di social media per rafforzare la missione, così come insegnano le migliori pratiche in un modo coinvolgente e considerare l'utilizzo di esperti all'interno della società di condividere la loro “. Conoscenza tribale &"; Considerare la creazione di un “ impegno mappa &"; sviluppata da Root Learning, che descrive le sfide di business in modo visuale, quindi “ colmare il divario tra le persone e le possibilità &";

C. Training – Creazione di un Learning Management System integrato, o il sistema almeno una formazione di base nell'ambito del programma di incentivi in ​​grado di fornire i tre tipi di formazione necessari per i partecipanti per raggiungere gli obiettivi: prodotto, task (processo) e la formazione di motivazione. Fornire bonus premio di incentivazione per il passaggio di quiz e prendere in considerazione l'attuazione di un programma completo di certificazione che può migliorare le capacità di lavoro e di professionalità su base continuativa. Considerare l'uso di un sistema online come CanDoGo, per fornire ai partecipanti informazioni di attualità di cui hanno bisogno in tempo reale e on-demand durante le loro attività di vendita e di gestione. Considerare il lancio di un programma di incentivi che combina un alto motivazione allenatore &'; s sistema di incentivi, come “ per vendere a VITO Rewards, &"; dal top seller autore e speaker, Tony Parinello, in collaborazione con Harco Incentive Solutions.

D. Measurement – Fornire relazioni ai singoli partecipanti regolarmente e mostrare classifica report per promuovere la concorrenza, se del caso, agli obiettivi della cultura e del programma. Considerare comprese le indagini di valutazione comportamentale dei partecipanti e dei relativi strumenti di coaching direttore, come quelli forniti da Spring Lake Technologies. I loro scienziati del comportamento credere che “ ogni azienda ha un unico vendite DNA &"; e con gli strumenti di informazione e Manager corretta, B e C possono essere allenati i giocatori a diventare più simili ai giocatori un in qualsiasi azienda.

E. Premi e riconoscimenti – Utilizzare riconoscimenti tangibili che ispirano ogni partecipante individualmente, dando loro una scelta di “ appassionato vuole &"; (non necessità), e di fornire convincenti immagini aspirazionale attraverso il catalogo premi e altri metodi di comunicazione integrata.

In conclusione, l'efficacia ei risultati dei programmi di incentivazione può essere migliorata, se i pianificatori tengano conto della necessità di includere intrinseco motivazione, insieme con ricompense estrinseche. Prodotti e sistemi di formazione motivazioni personali sono disponibili attraverso Nightingale-Conant e molti autori principali, i formatori e altoparlanti motivazionali Hotel  .;