Perché non è possibile assumere il vendite persone giuste?

esiste uno scollamento tra i manager delle vendite e reclutatori che provoca sfide per entrambi. Insieme, possono risolvere il problema creando la loro azienda &'; s vendite Talent Screening Programma

lo screening candidato è uno dei compiti più difficili che i reclutatori e gestori devono affrontare.. La maggior parte vi dirà che lo screening talento di vendita è il più duro di tutti. Come mai? Vendite persone sono addestrati nell'arte della persuasione. Loro sanno come fornire le risposte desiderate alle domande. Ancora più scoraggiante è quando si sta intervistando la gente di vendite che hanno lavorato per un concorrente. Queste vendite persone conoscono la lingua e Industry Buzz parole rendendo ancora più difficile per loro schermo. Non preoccupatevi! E 'possibile con successo schermo talento vendite, ma c'è del lavoro da fare prima ancora di guardare un r é somma é ;.

Il passo più importante di una società può prendere è quello di sviluppare un programma di screening talento vendite. Questo aiuta a portare attenzione all'iniziativa. La missione di questo programma è di fornire dati che consente la misura del pedigree candidato rispetto al profilo desiderato. Pensare in termini di formulazione di un matrimonio, un matrimonio di vendita, che è.

Il programma dovrebbe essere pienamente documentata che mostra passo per passo i componenti del programma di screening. E 'meglio definire chi sarà intervistando i candidati e il loro ruolo nel processo di intervista. Dovrebbe definire gli strumenti che verranno utilizzati, nonché il loro scopo. Qui di seguito sono sette componenti chiave di un efficace programma di screening talento vendite.

1. Ideale Profilo Addetto alle vendite. Mi ha sempre stupito quante aziende hanno profili dei loro cliente ideale completamente documentato. Eppure, pochi hanno un profilo della loro persona di vendita ideale. Come è possibile filtrare quando don &'; t conosce per quello che sono di screening? Molti di voi hanno un quadro chiaro in mente il profilo del tuo compagno ideale. La mia scommessa è la maggior parte dei vostri amici possono snocciolare il vostro profilo in un baleno. Lo stesso principio vale per il talento di vendita. Se don &'; t sapere esattamente quello che stai cercando, come potrete trovarlo?

Questo profilo dovrebbe essere pienamente dettagliata. Alcuni dei temi da affrontare nel profilo sono l'esperienza ci si aspetta che il candidato abbia già, le competenze che il candidato deve già possedere, e le competenze che non sono disposti a insegnare. La verità è che questo è un vasto argomento su cui ho dedicato un altro articolo. (Inviami una e-mail e I &'; ll invieremo un link a questo articolo.)

La mancanza di un profilo completamente definito la persona di vendite ideale è la causa più comune di matrimoni falliti di vendita. E 'anche il principale punto di frustrazione tra i responsabili delle vendite e reclutatori. Reclutatori spesso mi dicono che si sentono stanno gettando freccette con gli occhi bendati, perché hanno così poco dettaglio circa il profilo desiderato.

2. Essere sempre Recruiting. Nelle vendite, vi è una vecchia espressione. “ Il momento più duro per fare una vendita è quando si ha realmente bisogno di uno &"; Lo stesso vale per il reclutamento. Quando una slot è aperta sul team di vendita, diventa un tutte le mani sul ponte esercizio per riempirlo. Mentre la seduta è aperta, obiettivi di fatturato sono in pericolo. Questo porta molti a dimenticare il profilo del profilo vendite persona ideale nell'interesse di riempire un sedile. Giocare questo in avanti un po ', la sede diviene vacante di nuovo poco dopo, quando entrambi i lati determina che non è una buona misura.
Reclutamento

Le vendite è un esercizio per tutto l'anno. Le migliori forze di vendita sono sempre alla ricerca di talenti forti vendite. Trovare una società che identifica un candidato forte che soddisfi il loro profilo che wouldn &'; t trovare un modo per assumere questa persona. E 'una rarità per non dire altro. I team di vendita hanno fatturato sia guidato dalla società o il dipendente. E 'meglio avere un portafoglio candidato a portata di mano che per iniziare un processo di emersione dei candidati, quando un sedile è aperto. Decisioni di assunzione poveri sono fatti di disperazione, per riempire un posto a sedere. La seduta aperta è un costo per l'azienda ogni giorno è vacante. Tuttavia, il costo è più doloroso se il sedile è riempito da qualcuno che doesn &';. T fit

3. Reverse Intervistare. Poiché lo scopo del processo è per entrambe le parti siano in grado di determinare se un matrimonio dovrebbe essere formulata, una tecnica meravigliosa è inversa intervista. Questa è un'intervista eseguita da un membro del team di vendita che sarebbe stato un pari se il candidato è stato assunto. E 'importante che l'individuo (s) selezionati per partecipare a questa fase sono fedele alla società, ben informato, e fare una buona impressione. Tuttavia, il “ intervistatore &"; non fare tutte le domande del candidato. Come sapete, è molto facile da ottenere se stessi in acqua calda se domande illegali sono invitati. Così, don &'; t desidera persone inesperte a fare domande. Ci sono due fini di questa componente del programma di screening talento vendite. Il primo è quello di fornire al candidato la possibilità di porre domande di qualcuno che sarebbe loro pari se dovessero essere assunti. In sostanza, si tratta di un modo per loro di ottenere una foto di una giornata nella vita di questo lavoro.

Il secondo obiettivo è quello di misurare come il candidato si prepara per una telefonata di vendita. Un debriefing è condotta con il “ invertire intervistatore &"; per vedere quali domande è stato chiesto. Se il candidato ha approfittato di questa occasione, hanno portato preparati, domande penetranti e scrisse risposte. Se didn &'; t, che tipo di preparazione del candidato per fare una telefonata di vendita? Come interessati sono davvero in questo lavoro? Ogni tanto un po ', un candidato sarà fare una domanda della persona di vendite come, “ Potete decollare a mezzogiorno di venerdì &"; Inutile dire che l'errore di giudizio solleva una bandiera rossa di preoccupazione?

4. Domande Intervista standard. Spesso, molti candidati sono selezionati per uno slot lavoro. Questo crea la necessità di poter confrontare i candidati tra loro, oltre al profilo. Per fare questo, sono necessari un insieme standard di domande dell'intervista. Le risposte sono documentati durante l'intervista e recensione dopo un candidato lascia l'ufficio. Queste domande non sono progettati per fornire risposte giuste o sbagliate. Essi sono progettati per vedere se questo candidato &'; s processo di pensiero è congruente con le esigenze della vostra azienda e con il profilo della persona di vendite ideale.

Nel formulare la vostra lista di domande standard, è utile comprendere alcuni scenari di vendita che sono comuni nel proprio ambiente. “ Il suo cliente esita al prezzo della vostra proposta. Che cosa fate &"; E 'anche utile avere domande che mostrano ciò che rende questa persona tick. Dal momento che poche scuole hanno “ sales &"; come un grande, è sempre interessante scoprire come qualcuno arrivò a una carriera di vendita. “ Di tutte le carriere si potrebbe scegliere, perché hai scelto di sales &";?

Il tema caldo di oggi &'; s reclutamento mondo è l'intervista comportamentale che è uno strumento potente. Intervista comportamentale, chiamato anche interviste basata sulle competenze, si concentra sul comportamento passato. Come un mio amico medico dice sempre, il miglior predittore di comportamento futuro è il comportamento passato. L'idea qui è di non fare domande arbitrarie, ma piuttosto di porre domande che aiutano a esporre le aree che interessano il matrimonio di vendita. Se la vostra azienda è in continua evoluzione, si potrebbe desiderare di determinare come il candidato gestisce cambiamento. “ Si prega di condividere con me un momento in cui si doveva adattarsi al cambiamento e" Come con qualsiasi buona intervista, ulteriore sondaggio è necessario per arrivare alla radice del problema. “ Come hai fatto a fare con questo? Cosa hai imparato da questa esperienza &";

Probabilmente si può immaginare quanto sia difficile formulare delle domande che dimostrano se questo matrimonio funzionerà se don &'; t avere un profilo con cui confrontare. Se vi aiuterà, mandami una mail e &'; ll inviare i miei preferiti 28 domande standard quando intervistando una persona di vendita.

5. Mock chiamata di vendita. Quale modo migliore per vedere se qualcuno si inserisce nella vostra azienda &'; s ambiente di vendita che a metterli a destra in esso! Per fare questo in modo efficace, è necessario creare uno scenario per il candidato. I &'; ve l'ho trovato più vantaggioso per dare al candidato lo scenario con una giornata &'; s preavviso in modo che possano preparare. Essi dovrebbero essere forniti con la stessa quantità di informazioni una persona di vendite nella vostra azienda ha normalmente prima di effettuare una chiamata di vendita iniziale.

I membri della vostra società che partecipano alla operazione dovrebbero essere un po 'script. Dico “ un po &"; perché don &'; t vuole che sia così secca che non è realistico, ma senza di scripting può essere difficile per rimanere in carattere.

L'ultimo pezzo che devi fare questo bene è una scheda di valutazione. Sapere cosa si sta cercando di misurare nel processo e il punteggio di conseguenza. Possono condurre un'approfondita analisi dei bisogni? Hanno identificano le sfide affrontate da questa prospettiva? Vuoi acquistare da loro?

E 'meglio se il punteggio è fatto da un non partecipante della chiamata di vendite finto. E 'molto fastidioso per il candidato se qualcuno annota le note mentre stanno parlando. Quello che succede è che il candidato trascorre il resto dell'esercizio cercando di leggere ciò che è stato scritto.

6. Test di valutazione online. Ci sono una miriade di strumenti che sono molto utili nel processo di selezione sia per la personalità e abilità. Dove alcuni err è l'applicazione dei dati di questi strumenti. Pochi, se del caso, delle società di valutazione online suggeriscono che il loro utensile deve essere usato per fare cassetta /no decisione noleggio. L'applicazione più appropriata è quella di trattare come un punto di dati aggiuntivi al programma di screening talento vendite.

Linda Moeller, Product Director di leader di mercato dipendenti Continuum, ha visto le aziende utilizzano questo grande strumento in modo non corretto. “ Abbiamo visto molte organizzazioni non riescono a prendere il contesto di una organizzazione in considerazione al momento di decidere la valutazione più appropriato da utilizzare. Ad esempio, molte organizzazioni presuppongono che l'attuazione di una valutazione di vendita sarà garantire loro una migliore performer di vendita. Questo non è necessariamente il caso. Per esempio, le caratteristiche di personalità richieste per una persona di vendite che vende articoli per ufficio per agenti di acquisto sono molto diversi rispetto a quelli richiesti per un venditore che vende tutto il necessario per un ufficio del dentista. Per avere successo, un'organizzazione deve considerare il tipo di rapporto che hanno con la loro clientela e le competenze che faranno queste relazioni di successo &";.

7. L'ultimo strumento di screening. La scrittura è un'arte perduta. Eppure, siamo più dipendenti dalla comunicazione scritta che mai. E-mail! C'è qualcosa di peggio di una e-mail scritta male che viene inviato a una prospettiva? Doesn &'; t importa quanto è buono il tuo prodotto o servizio è, l'azienda ora sembra sciatto e poco professionale.

Una tecnica efficace per il talento vendite di screening è l'uso del piano di mini-business. Quando il candidato ha completato in modo soddisfacente tutte le altre fasi del processo di pre-offerta, la richiesta viene fatta per un business plan di una pagina che mostra come avrebbero affrontare il lavoro. Cito tre volte che ho &'; sto cercando solo per un piano di una pagina e chiedere quando possono inviare a me. E 'importante che la data di presentazione verrà chiesto del candidato, non il contrario, come si vedrà in un attimo.

di tutte le tecniche che ho usato nel corso degli anni, questo è quello in cui Ho il più candidato cadere ed ero sempre felice di apprendere che questo matrimonio vendite wouldn &'; t lavoro, prima che fosse formulata.

Questa tecnica consente di valutare una serie di settori importanti:

 Possono comunicare in forma scritta in modo coerente? Se tu fossi un cliente di questo documento, che messaggio si ottiene sul suo autore?

 Do capiscono quale sia il ruolo comporta? Dal momento che questo componente è stato eseguito in ritardo nel processo, dovrebbero avere un quadro chiaro del lavoro e le aspettative.

 È il loro approccio in linea con le aspettative del management? E 'meglio sapere ora se don &'; t sentirsi a proprio agio con il loro piano di gioco

 possono rispettare una scadenza autoimposta.? Se il piano è in ritardo, il candidato non è più considerato per il ruolo.

 Possono seguire le indicazioni? Ho chiesto un uno-pager, non un poema epico.

Avere un programma di screening talento vendite ha molti vantaggi. L'impatto più evidente è un mandato più lungo di vendita del vostro team di vendita, che significa un aumento delle performance di vendita e una riduzione del turnover del personale. Questo può fare a dir poco di aiutare la linea di fondo di una società Hotel  .;