La vostra azienda sta attraversando grandi cambiamenti?

E 'sorprendente per me come molte aziende si impegnano un cambiamento importante con poco pre-pianificazione, e poi si chiedono perché il cambiamento didn &'; t andare senza intoppi. Secondo alcuni, fino al 50% di tutte le modifiche organizzative sicuro.

Se l'organizzazione si appresta a intraprendere un cambiamento importante ci sono diversi modelli di cambiamento, che offrono una comprensione di ciò che accade all'interno dell'azienda durante un cambio e cosa si può fare per farlo andare più agevolmente.

Uno dei modelli più ampiamente accettata di cambiamento è stato scandito da Lewin. Egli suggerisce che ci sono tre principali fasi di cambiamento: scongelamento (preparazione e pianificazione), Change (implementazione), e ricongelamento (ancorandola nella nuova cultura). Sembra un po 'semplice, giusto? Beh, è ​​un po 'più complicato di quanto sembri. Con un tasso di fallimento, è imperativo che le aziende spendono una grande quantità di tempo in ogni fase del processo di cambiamento.

Tutti i modelli di cambiamento di rilievo si basa sulla premessa che le organizzazioni sono sistemi con ogni parte di essere interdipendenti, dall'altro. Un signore di nome Nadler ritiene che un'organizzazione può solo sperimentare prestazioni ottimali quando tutte le parti del sistema sono congruenti.

Unfreezing (pianificazione e preparazione):

Nella prima fase, l'organizzazione deve preparare il terreno per il cambiamento e preparare l'organizzazione per quello che ci aspetta. La decisione più importante di un'organizzazione rende a questo punto è quello di assegnare un Change Manager – qualcuno, prima di tutto, che capisce il processo di cambiamento. In molti casi, questo deve essere un consulente esterno specializzato in questo settore. Il manager &' cambiamento, ruolo s è per guidarli attraverso le varie fasi di cambiamento. Ci dovrebbe essere anche un project manager il cui ruolo è quello di fare in modo che il cambiamento è implementato in tutta l'organizzazione. Ed è assolutamente essenziale che il cambiamento non solo è supportato da, ma guidato dal top management.

Per un cambiamento importante a livello di sistema, è necessario riunire un cambiamento della squadra. La squadra dovrebbe avere una rappresentanza di tutte le aree del business, e dovrebbe comprendere sia coloro che sono convinti sostenitori, e coloro che potrebbero avere abbastanza influenza informale di far deragliare il cambiamento. Una premessa maggiore del cambiamento è questo: “ La gente sostenere quello che aiutano a creare e".

E 'fondamentale durante la fase di preparazione e pianificazione che i responsabili del cambiamento prima fare una valutazione approfondita della disponibilità al cambiamento. Innanzitutto identificare e guardare i driver del cambiamento. Ciò che rende necessario cambiamento? Quali sono tutti i problemi legati al cambiamento? Cosa accadrà se indossiamo &'; t fare questo cambiamento? Se facciamo farlo, come sarà questo cambiamento influenzare i vari aspetti dell'organizzazione, come la struttura organizzativa, i processi di business e sistemi (tecnologia, fatturazione, libro paga, la raccolta, giorno per giorno le operazioni, ecc), e stakeholder (clienti , fornitori e dipendenti)

L'organizzazione ha bisogno di porsi alcune domande:? Che cosa dobbiamo fare per essere pronti al cambiamento? Ci sono i processi di business che dovranno essere cambiati prima di poter procedere con questo cambiamento? I dipendenti sono pronti a sostenere il cambiamento? Se no, che cosa dobbiamo fare per prepararli? Chi ha il potere di fare o rompere il cambiamento? Sarà questo cambiamento ci impongono di ridurre o aggiungere alla forza lavoro? Se sì, qual è il nostro piano per farlo? Quali saranno le conseguenze della nostra cultura attuale (ad esempio, se l'acquisizione e la fusione con un'altra società)? C'è un senso di urgenza per cambiare quello che non funziona? Se no, come possiamo creare quel senso di urgenza?

Paramount durante questa fase è quello di predisporre un business case convincente e una visione di ispirazione per il cambiamento imminente. Avere le risposte alle domande di cui sopra vi aiuterà enormemente alle imbarcazioni un caso aziendale e la visione. Il cambiamento deve avere un senso per le varie parti interessate al fine per loro di acquistare e sostengono. Il vecchio adagio “ quello che &'; s in esso per me &"; (WIIFM) è fondamentale.

Una dichiarazione di visione dovrebbe raccontare la storia di ciò che l'organizzazione sarà simile a quando la modifica è stata completata. Essa dovrebbe delineare i vantaggi per i vari gruppi di interesse. E, infine, dovrebbe avere il “ grande immagine &"; sarà attuato piano per il cambiamento. I dettagli seguiranno successivamente. Il messaggio deve essere comunicato, e comunicata ancora e ancora.

La comunicazione durante un cambiamento importante può essere difficile. Cambia iniziative spesso passera perché non abbastanza attenzione viene data alla formazione della strategia di comunicazione. La gente ha bisogno di sentire che sanno cosa sta succedendo, ma troppe informazioni potrebbero causare loro a “ girare un orecchio sordo &"; ai messaggi. E 'una buona idea per creare un piano di comunicazione che delinea: Hotel • i vari obiettivi di comunicazione
• il messaggio (s) hanno bisogno di sentire Hotel • il momento migliore per il messaggio (s) Hotel • i veicoli di comunicazione da utilizzare; e vendere • la persona migliore (s) per recapitare il messaggio.

Oltre a un piano di comunicazione ci deve essere un piano molto dettagliato per tutti gli aspetti della realizzazione. Il primo posto per iniziare è quello di esaminare e" quick wins &" ;. Ci sono cose che possono essere messe in atto per mostrare i dipendenti che il cambiamento si sta verificando in fretta? Ci sono preoccupazioni dei dipendenti che possono essere affrontate in attacco? Quick wins contribuire a portare a bordo il “ recinto sitter &" ;. Statisticamente, sembra che circa il 20% dei vostri dipendenti salterà a bordo con il cambiamento subito; 30% sarà apertamente resistere, mentre circa il 50% di loro sarà “. Sitter recinzione &"; Quick wins possono aiutare a vincere su un grande contingenza della vostra popolazione dipendente. E dovrebbe andare da sé, ma don &'; t dimenticare di comunicare il “. &Rdquo vince;

Cambia (Attuazione):

Oltre l'esecuzione e il monitoraggio del piano dettagliato di attuazione, questa fase coinvolge anche mantenere i dipendenti informati dei progressi, avere un input sulla stakeholder come il cambiamento sta interessando, sistemi e processi, e continua comunicazione che sfida le voci, rassicura dipendenti e ribadisce l'impegno dirigenza al cambio

Nel corso di questo processo è utile avere un “. scorecard &"; per misurare e informare gli interessati dei progressi. Spesso le aziende seguire e pubblicare promesso di tempi di attuazione effettiva, budget per spese effettive, aumento della produttività, l'aumento dei redditi o

ricongelamento (ancoraggio nella cultura):. (1027 parole)

Una società &' ; s “ cultura &"; è le sue credenze, valori, e assunzioni, e norme. Non ci può essere un qualsiasi numero di sub-culture pure, sulla base di gruppo di lavoro, posizione fisica, ecc E 'stato stimato da alcuni che il 70% dei progetti di gestione del cambiamento fallire a causa di cultura, non la strategia. Un'organizzazione può avere una forte strategia, il miglior piano di attuazione, e un piano di comunicazione dinamica, ma ancora fallire se non sono riusciti a prendere in considerazione tutti i vari aspetti di una organizzazione &'; s la cultura (e sub-culture)
ancoraggio un cambiamento nella cultura comincia prime fasi del processo, per capire quale tipo di cultura (o le culture) che avete. Quali sono i loro sistemi di credenze? Come fortemente non sono titolari di tali convinzioni? Sono quelle credenze coerente con i nuovi modi di fare le cose, o in diretta opposizione? Se si uniscono con o l'acquisizione di una nuova società, questo è un elemento critico. È necessario valutare quanto bene saranno allineati i due culture. Se ci sono differenze drastiche, alcune aziende scelgono di portare su un nuovo prodotto commerciale o un servizio, ma non portare i dipendenti con esso. A volte è più facile prendere una probabilità su un completamente nuovo dipendente rispetto a quello che è diventato così immerso in una cultura che non è congruente con la società acquirente. Altre aziende iniziano integrazione dipendenti dalla nuova cultura precoce e renderle il processo di cambiamento.

Le modifiche devono essere ancorati nei vari “ sistemi di persone, &"; come ad esempio processi di performance management, dei dipendenti e lo sviluppo della leadership, la selezione e il processo di intervista. Un buon modo per farlo è quello di definire la cultura che si desidera creare o i comportamenti che devono essere dimostrate in modo che il cambiamento abbia successo. Definire le competenze (capacità, conoscenze, abilità, ed altre caratteristiche personali) che contribuiranno alla cultura desiderata. È quindi possibile assumere per quelle competenze, valutare i dipendenti in servizio contro di loro attraverso il processo di gestione delle prestazioni e creare piani per lo sviluppo di tali competenze a dipendenti. (326 per questa sezione)
.