Paura Distrugge fiducia degli impiegati

“ Per vivere una vita creativa, dobbiamo perdere la nostra paura di sbagliare &"; -. Joseph Chilton Pearce

La paura del capo, o il boss &'; s sistema, distrugge la creatività. La paura si insinua nel posto di lavoro in molti modi: la paura di sbagliare; la paura di altri popoli &'; opinioni; la paura di imbarazzo; paura del cambiamento. I dipendenti più paura sono, meno creativo saranno. Si tratta di una credenza scientifica ben accettato che noi esseri umani bisogno di sentirsi sicuro di concentrarsi su compiti di più alto livello intellettuale

Let &';. S un'occhiata a esempi di come i manager &'; Reazioni influenzato varie situazioni creative problem-solving. I &'; ll notare modi positivi specifici quando i gestori sono in cima alla loro gioco. Ma quando un manager ha un passo falso, I &'; ll mostrarvi come trasformare facilmente in giro

Il primo esempio viene da un ex partecipante del mio corso di gestione, che stava descrivendo una esperienza di lavoro precoce.. Greg stava lavorando come operatore del carrello elevatore in un magazzino e rapidamente imparato non c'era compiacere il suo manager. Greg cita un esempio, “ Mi ha dato istruzioni specifiche per spostare pallet che si sarebbero avute in inventario bloccato, ho cercato di spiegare i problemi, ma non ha voluto ascoltare le mie idee. Ero quasi fatto con il progetto quando è venuto in ed è esplosa a me, dicendo che avevo fatto tutto sbagliato. Quando in realtà avevo fatto semplicemente quello che mi ha detto di fare e".

Greg &'; s manager è stato così concentrato sul controllo suoi subordinati attraverso l'intimidazione che egli non solo bloccato soluzioni creative, ma ha anche creato il caos e il conflitto in luogo di lavoro. Quando Greg ha superato la sua paura e ha cercato di aiutare, sottolineando un problema evidente, è stato rimproverato. Alla fine l'azienda ha perso un giovane brillante impiegato e molto probabilmente ha ripetuto questa stile di gestione male con assunzioni future

Il supervisore di Greg &';. S direttore aveva bisogno di essere maggiormente coinvolti con il gestore. Affrontando situazioni come questa, come sono venuti, il garante può essere stato in grado di trasformare un comportamento negativo in uno stile di gestione positiva. I gestori di questo tipo non rinunceranno vecchi, comportamenti praticati facilmente. Tuttavia, la fissazione di un forte esempio positivo con la consulenza di correzione che si concentra su specifici comportamento inappropriato può trasformare un incidente negativo e stile in un'opportunità di insegnamento positivo. Il risultato è un ambiente di lavoro più produttivo e positivo.

Il mio secondo esempio è da un ex collega, Jane, che è un formatore aziendale. Jane ha lavorato con il proprietario di una società di consulenza organizzativa. Il proprietario ha cercato attivamente le idee dei consulenti e capito che la collaborazione ha prodotto idee molto migliori rispetto a qualsiasi singola persona potrebbe. Jane ha detto una volta il suo capo ha guardato su di lei come un mentore. La risposta fu, “ Io don &'; t vuole essere chiunque &'; s mentore; noi &'; re un team qui e mi insegnano quanto ti insegno &";

Jane &'; s mentore ritiene tutti i dipendenti sono stati preziosi magazzini di informazioni. Ha sfruttato per quella fonte la creazione di un ambiente sicuro in cui i suoi dipendenti non si sentono minacciati o vulnerabili quando offre idee. Il risultato è stato un team dinamico che sentiva le idee di sé e che offre confortevole.

Un leader esperto non ha ego quando si tratta di problem solving o la ricerca di nuove idee. Quindi perché abbiamo così raramente vediamo questo tipo di leadership? Ci viene insegnato presto nella vita che il concorrente duro ottiene i riflettori. E ci sono alcuni dirigenti che usano l'intimidazione e la paura di abbassare la potenza sui loro dipendenti, mantenendo la luce concentrata su se stessi. Tuttavia, un efficace, direttore creativo mette in primo piano l'individuo che si avvicinò con il “ idea brillante &"; o mostrato un comportamento positivo. Quando sto insegnando questa tecnica di leadership, gli studenti forniscono esempi di “ gestione di paura &"; e “ luce-furto di gestione &"; più di qualsiasi altro stile. Questi sono comunemente sperimentati da dipendenti e non facilmente dimenticati. L'esempio seguente illustra questo problema.

Ecco un esempio di Ben. Ha lavorato per una società di sicurezza, tecnologia e descritto un momento in cui la quota di mercato persa è stata discussa in una conferenza telefonica richiesta-presenze. Il Presidente ha chiesto a tutti di essere creativi e onesto per trovare dei modi per guadagnare un po 'di trazione nelle vendite. La prima persona a parlare dichiarato un fatto ben noto. Il concorrente &'; s prodotto aveva capacità software superiore, mentre il loro proprio prodotto &'; s hardware è stato senza dubbio più forte. Il Presidente &'; s risposta era, “ Mi sembra di avere alcuni problemi di fedeltà. Sareste felici lavorando per (il concorrente)? ​​

Questa Manager costruito le pareti con le porte di comunicazione e l'idea generazione si chiusero. Un leader deve costruire una casa sicura per le idee e la crescita. Offrendo un parere o idea dovrebbe ottenere il riconoscimento positivo. I manager che giocano il “ Bait and Switch &"; gioco distruggere il morale dei dipendenti. Conducono i dipendenti a credere l'ambiente è sicuro - “ Io voglio sentire le tue idee &";. Ma non appena l'idea è offerto, l'idea e il suo creatore vengono attaccati. Il vero leader non suona il “ Bait and Switch &"; gioco. Quando si cercano idee, ogni dipendente è incoraggiato a partecipare. Pensiero creativo non deve mai portare critica. I manager che don &'; t capiscono questo non sentirete qualche idea brillante dai loro dipendenti, perché non c'è una cassaforte in camera. I dipendenti dovranno rapidamente imparare a tenere la testa verso il basso e non offrire nuove idee. Quando questo accade l'intera azienda soffre. I dipendenti sono messi in una situazione senza via d'uscita. Il “ Bait and Switch &"; gioco è peggio che non chiedere per le idee e opinioni, in primo luogo. I dipendenti possono lamentarsi che nessuno chiede per il loro contributo, ma almeno non sono indotti a credere alle loro idee potrebbero importanza Hotel  .;