Eccezione è un povero regola

Una volta ho incontrato un dirigente che con orgoglio ha descritto il suo approccio al riconoscimento del lavoro dei dipendenti come "gestione per eccezione." Search

"Se non avete sentito da me, che è una buona firmare ", ha spiegato. "Ciò significa che penso che stai facendo bene. Io mi occupo solo con le eccezioni. Non vedo per i problemi e le persone che hanno bisogno di correggere. Sono quello che io salto su." Search

Questo è uno dei tre approcci comuni Vedo i manager prendono nel riconoscere persone. Purtroppo, le variazioni in materia di gestione di eccezione sono anche le principali cause di demoralizzazione e la paura dilagante in molte organizzazioni.

Questo approccio rende le persone si sentono criticati, poi ignorato, incompreso e utilizzato. Si sentono come pezzi di attrezzature o di così tante attività con la pelle avvolta intorno a loro.

Organizzazione consulente John Scherer chiama l'approccio "gap-zap". Quando le cose vanno bene, nulla è detto - lasciamo un gap. Quando le cose si fanno fuori pista o c'è un problema, noi zapping nostri dipendenti.

Lo stesso approccio è dannosa nella vita personale. Il manager che vantava il suo uso di gestione per eccezione anche parlato del suo primo matrimonio fallito. "Quello che veramente mi faceva impazzire erano i suoi continue lamentele che ho mai detto che l'amavo", ha lamentato.

"Ho sposato l'ha no? Ovviamente, le volevo bene. Perché ho bisogno di tenere dicendo che allora? "search

Il secondo approccio diffuso per il riconoscimento è l'adulazione e la manipolazione. Questa forma di cosiddetto lode fa più male che bene, perché è ovviamente progettato per controllare e dominare.

A livello personale, si riflette nello stile esagerato di dirigenti che "rincarare. " I complimenti sono di solito fuori proporzione al rogito o della persona che stanno affrontando. ("Non potremmo mai sopravvivere senza il vostro contributo.") O le lusinghe falso è vaga e generica. ("Tu fai grande lavoro.")

Molti manager hanno costruito vasti programmi e le pratiche di riconoscimento di tutto questo approccio. Distribuiscono premi, riconoscimenti e commenti "atta boy" come ricompensano il cane di famiglia con un biscotto e una pacca sulla testa. Una società realmente distribuito adesivi, targhe e merci, come parte del loro programma di "Atta Boy /ragazza" di riconoscimento

Il terzo approccio, più prezioso è il riconoscimento sincero e genuino apprezzamento -. Il tipo che tutti noi prosperiamo su . Essa riflette le credenze del 19 ° secolo il filosofo americano William James, che una volta scrisse: ". Il principio più profondo della natura umana è il desiderio di essere apprezzati" search

Alcuni manager pensano un senso di realizzazione è sufficiente ricompensa per elevate prestazioni . Ma si sente anche meglio quando gli altri notano ed apprezzano quello che abbiamo fatto. Il riconoscimento dimostra continuamente vicino alla parte superiore delle liste di fattori motivazionali. Si tratta di una grande fonte di divertimento e l'eccitazione vitale per migliorare le prestazioni di continuo.

I leader efficaci utilizzano un sacco di modi per costruire un clima di realizzazione e di orgoglio per il riconoscimento e l'apprezzamento. Ma i leader non dovrebbero essere le figure centrali nel controllo delle chicche. Essi dovrebbero incoraggiare riconoscimento e l'apprezzamento alto, in basso e in tutta l'organizzazione, e all'interno e tra i team. Come paragono organizzazioni, diventa chiaro che le culture ad alto rendimento sono quelli che irradiano il riconoscimento sincero. E 'anche chiaro che stanno guidati da manager con competenze di riconoscimento personale ben sviluppate. Sanno che il cervello e il cuore va dove sono veramente apprezzato Hotel  .;