Reclutamento, Selezione e assunzione di top performer di vendita

Senza dubbio le competenze più importanti nella gestione delle vendite stanno reclutando, selezionare e assumere i migliori rappresentanti di vendita. Se il vostro obiettivo è assumere top performer di vendita, allora si vuole leggere.

Reclutamento
Superb sales manager conoscono il valore di un solido piano per fare il lavoro iniziale necessario per attrarre, intervista e selezionare il migliori performance di vendita. Essi hanno determinato quando e dove saranno condotte interviste, così come quando il primo candidato identificato verrà bordo. Prima di sales manager qualificati iniziano colloqui futuri candidati sanno quello che stanno cercando. Una descrizione del lavoro ben pensato, idealmente testato e verificato almeno un livello sopra nella gestione fornirà un buon modello per la selezione. In assenza di una descrizione formale del lavoro, sollecitando l'ingresso del migliore rappresentante di vendita attualmente nella tua squadra funziona abbastanza bene anche. Quindi, individuare le competenze critiche necessarie per avere successo nelle vendite.

Due insiemi di dati costituiranno il quadro composito del candidato. Uno è “ manifestato &"; competenze, gli altri “ capacità e attitudini &" ;. Competenze manifestate sono quelli che sono riconosciuti attraverso interviste, esperienze di lavoro e controlli di riferimento. Per la maggior parte, essi sono soggettivi dal momento che sono chiamate di giudizio fatte da voi e altri per quanto riguarda i candidati &'; probabilità di successo nella vostra organizzazione

Prima di intervistare i candidati creare una griglia di valutazione che contiene tutte le “. &" manifestato; criteri. Questo vi terrà concentrati durante le interviste. Candidamente, questi sono chiari indicatori di ciò che di valore nei vostri rappresentanti. Alcuni esempi di questi criteri possono includere: anni di esperienza di successo di vendite nello stesso o in relazione industria; prestazioni rispetto alla quota; scritto e capacità di comunicazione verbale; aspetto e il comportamento generale; capacità di ascolto; intelligenza di base – capacità di pensare rapidamente e chiaramente pur fornendo risposte concise alle vostre domande. Sarebbe utile per assegnare un valore ponderato per ciascuna voce a significare l'importanza relativa si posiziona su ciascuno di essi. Utilizzare la griglia di segnare intervistati e sviluppare la vostra lista breve dei candidati.

Selezione
Preparare una lista di domande da prequalify candidati durante un'intervista telefonica. Questo passaggio determinerà chi si desidera intervistare di persona. Coerentemente con lo stesso set di domande sia nel colloquio telefonico e il colloquio di persona vi permetterà di determinare i soggetti meglio qualificati. Inoltre, utilizzando un Q & Un modello evita aloni di candidati

Le scelte sono una parte inevitabile della vita e ragion veduta si consiglia di selezionare almeno due finalisti, sulla base di “. &Rdquo manifestato; criteri. Qui &'; s perché. Un'offerta di lavoro scritto che non è accettato ritarderà il calendario indubbiamente impegnata per la gestione di altri.

A questo punto cassa tutti i riferimenti finalisti molto accuratamente. Hanno sviluppato una lista di pre-serie di domande che possono essere poste a tutti i riferimenti. Offerta penetranti domande come &'; rango David su una scala da 1 a 10 in salespersonship, qualità personali, lavorare prestazioni etica e le vendite a quota &'; Una domanda come &'; Se c'è una cosa che si può pensare che migliorerebbe la performance di vendita di Davide, che cosa pensi che sarebbe &'; aprirà il riferimento alla gara dettagli che non avrebbero mai scoperto altrimenti. Il punto è usare un po 'di immaginazione in questa fase, come il più penetrante e riflessivo le vostre domande, meglio si è in grado di convalidare le valutazioni soggettive candidati precedenti.

Ora andate alla seconda serie di competenze o di criteri oggettivi, che sono il “ attitudini e capacità &"; dei candidati. Le organizzazioni più progressisti hanno correlato come lo stile e il comportamento umano colpiscono una vendita persone &'; capacità di svolgere un ruolo di vendita. Questi possono essere ottenuti attraverso strumenti di valutazione formali che sono disponibili oggi

Questo tipo di test può essere utilizzato per abbinare il candidato &';. S personalità o stile con il loro stile di vendita adattati. Possono anche determinare come il candidato funzionerà in un ambiente di lavoro. Il vero valore sta nella capacità di abbinare come le vostre persone di maggior successo funzionano e quali sono i loro stili sono con quelli del candidato. I test i risultati che sono troppo traviato da ciò che è necessario indicare un disadattato candidato probabile per la posizione.

Per riassumere, avviare il processo di intervista la verità assoluta su quali sono le competenze, le caratteristiche e l'esperienza di lavoro si sta cercando nel vostro candidato. Quindi utilizzare strumenti di valutazione che vi fornirà un quadro più completo della persona che semplicemente il vostro istinto, esperienza e di riferimento dei controlli.

Condotta
ora è riuscito ad attirare i migliori candidati si possono trovare nel vostro termini previsti. Questo non è il momento di riposare sugli allori, per così dire. Il tuo introduzione del nuovo rappresentante per la tua squadra garantisce l'assimilazione nel vostro gruppo è positivo. Attenzione a questo dettaglio è un must! Pensaci. Se hai passato questo tempo di pianificazione molto, intervistando, facendo controlli di riferimento ed è riuscito a questo punto, questo è il momento di mantenere il controllo del processo. Questa è l'occasione per dimostrare la vostra sincera preoccupazione per il nuovo membro del team e identificare il nuovo rappresentante come un membro importante della vostra squadra. Il tuo interesse personale in questa fase sarà apprezzato e rispettato dal nuovo rappresentante e la tua squadra

Prima che il candidato effettivamente passi in questa posizione, mettere insieme un ldquo &;. Per iniziare Plan &" ;. In esso si dovrebbe individuare tutte le attività, gli obiettivi, i responsabili e le date mirati per il completamento di ogni. L'elenco deve essere cronologicamente priorità con l'attività più importante al meno importante. Man mano che vengono completate queste attività, utilizzare questo come un'opportunità per discutere i progressi della nuova persona di vendite sta facendo. Il tuo feedback positivo si eccita il nuovo rappresentante e servono a favorire il completamento delle attività ancora più veloce.

Un paio di pietre miliari si ottengono quando si prende un ruolo attivo e partecipativo nel processo di assunzione. Si stabilisce il vostro stile di leadership. In secondo luogo, si crea una tabella di marcia per il vostro rappresentante che può essere misurato e da cui entrambi sono responsabili. Si può tranquillamente e consapevolmente mettere a “ successo &"; piano in atto che è realistico, discernere, e da cui si può portare da una posizione responsabile e autorevole. Piuttosto che lasciare il nuovo dipendente a vagare senza meta, è lui o lei mette su un piano così insieme si può misurare i progressi verso ogni obiettivo individuato.

gestione delle vendite superiore inizia al momento del faccia a faccia-iniziale colloquio. Quello che succede dopo e per tutta la supervisione del rappresentante è direttamente riflettente della dirigenza aver visualizzato in precedenza. Inoltre supervisionare le attività di vendita, così come la definizione degli obiettivi significativi e cooperative per il rappresentante sarà più agevole da allora in poi. Delega e abdicazione di uno dei passaggi di cui potrebbero richiedere correzioni che richiedono molto tempo. Fermo restando il vostro nuovo noleggio raggiungere immediatamente quota, è difficile immaginare qualsiasi singola attività di gestione delle vendite più gratificante di riuscire a portare a bordo di un altro top performer Hotel  .;